نیروی انسانی هر سازمان به عنوان مهمترین منبع راهبردی، در رسیدن به هدف های سازمانی نقش مهمی را ایفاء نموده و نیروی محرکه سازمان محسوب می‌شود. بنابراین تصورات و نگرش های آنان به شغلشان در حیات، کارآیی و اثر بخشی سازمان اثرگذار م یباشد. نگرش کلی خشنود ی » انسانها نسبت به شغلشان عینیت بخش پدیده ای رفتاری است که از آن به عنوان خشنودی شغلی و رضایت شغلی تعبیر می‌شود و نتیجه ای است از باورهای مثبت و منفی فرد نسبت ابعاد کارش.
به اعتقاد بسیاری از صاحب نظران علم مدیریت و روان شناسان سازمانی، رضایت شغلی نقش بسزایی در بهبود و پیشرفت سازمان، بهداشت و سلامت نیروی کار ایفاء می‌نماید و از این حیث مسأله رضایت شغلی از مسائل بنیادی هر سازمان به شمار می‌رود. عوامل متعدد و مختلفی بر رضایت شغلی مؤثر می‌باشد، اما در این میان عامل رهبری با اهمیت ترین و با ارزش ترین عاملی است که نقش بسزایی در تحقق رضایت شغلی ایفاء می‌نماید؛ چرا که اجرای موفقیت آمیز هر برنامه ای مستلزم وجود مدیرانی توانمند و کارا است و اگر مدیران در ایفای نقش و رسالت خود کوتاهی کنند و به اهداف مورد نظر دست نیابند، نتایج زیانبار آن مستقیماً عاید گروه یا سازمانی است که با آن سر و کار دارند. با ارزیابی کارآیی سازمان ها، مدیریت سازمان بر روند امور جاری واقف گشته و به این وسیله فاصله تا هدف را انداز هگیری می‌نماید. بنابراین به تبع آن مدیران سازمانها اغلب به دنبال آن هستند تا بدانند کارکنان آنان چگونه می‌اندیشند و ارزیابی آنان از نحوه مدیریت چگونه است؟ امروزه ثابت شده است هر اندازه مدیران سازمانها نسبت به رضایت شغلی و مسائل کارکنان وقوف بیشتری داشته باشند، بهتر می‌توانند با برنام هریزی منطقی علاوه بر افزایش سطح رضایت کارکنان موجبات ارتقاء و بهره وری سازمان را نیز فراهم می‌آورند.
لذا در قلمرو مطالعات انسانی بخش عمده ای از تحقیقات به این امر اختصاص یافته است.
بسیاری از اندیشمندان ترجیح یک سبک را بر سایر سبک های رهبری تا حدود زیادی منبعث از ویژگی های شخصیتی او می‌دانند هر چند در حال حاضر آن چه بیشتر از ویژگی های شخصیتی مطرح می‌باشد، موضوع رفتار رهبران و مدیران است.
عوامل متعددی وجود دارد که درکنار هم می‌توانند ایجاد کننده رضایت شغلی درافراد باشد.چه بسا تنها نبود یک عامل از مجموع این عوامل می‌تواند از ایجاد رضایت در فرد بکاهد یا حتی او را در زمره افراد ناراضی از شغل خود قرار دهد. نحوه مدیریت در محل کار، میزان درآمد، وجه اجتماعی، امکان ارتقای شغلی، عدم تبعیض و میزان آگاهی فرد از شغل خود از مهمترین عوامل ایجاد رضایت شغلی در افراد است. ادامه این فصل بدین صورت است: بخش اول به توضیح نظریهها و مدلهای بررسی رضایت شغلی میپردازد. در بخش دوم تئوریهای مرتبط با سبک مدیریت مورد کنکاش قرار گرفته است و در بخش پایانی این فصل نیز پیشنه تحقیقات مرتبط در دو بخش مجزای داخلی و خارجی بیان شده است.
بخش اول: رضایت شغلی
در اینجا پیش از آنکه به بررسی نظریه های معتبر در زمینه رضایت شغلی پرداخته شود، نخست طبقه بندی چند تن از صاحبنظران که زیربنای بیشتر مطالعات و پژوهشهای مربوط به این حیطه است به اختصار مورد بحث قرار میگیرد. ازکمپ (1372) نظریه های رضایت شغلی را به سه دسته عمده طبقه بندی کرده است (مستقیماً، 1388: 22):
2-2- طبقه بندی نظریه رضایت شغلی از دیدگاه ازکمپ
2-2-1- رویکرد نیازها
«رضایت» با «نیاز» ارتباط ارگانیکی دارد. تانیازی نباشد و در پی آن حرکتی، تلاشی و کوششی انجام نپذیرد، مقولهرضایت نمی تواند مطرح باشد. وقتی کشش و نیاز گرسنگی به وجود آید و به شدت برسد، اعمال، حرکات و اقدامات خاص به صورت عقلانی به دنبال می‌آورد. اگر نیاز بر مبنای اعمال و اقدامات عقلایی برآورده نشود و شدت یابد تمام فعالیت های موجود زنده حول برآوردن آن متمرکز می‌شود. تمام اعمال و اندیشه‌ها و حتی نگرش های فرد برای ارضای آن بسیج می‌شود تابرآورده گردد(محسنی و صالحی، 11:1382).
برپایه این رویکرد میزان رضایت شغلی هر فرد به دو عامل بستگی دارد. نخست اینکه چه تعداد از نیازهای فرد و تاچه میزان از طریق احراز شغل تأمین می‌شود. دوم اینکه چه تعداد از نیازها و تاچه میزان از طریق اشتغال به کار مورد نظر تأمین نشده و باقی می‌ماند. نتیجه حاصل از بررسی این دو عامل، رضایت شغلی فرد را معین می‌کند. به بیان دیگر، در این رویکرد رضایت به عنوان تابعی از میزان کامروایی و ارضای نیازهای فرد، شامل نیازهای جسمی و روان شناختی تعریف می‌شود. نیازها به عنوان احتیاجات عینی انسان که در همه افراد مشابه است، در نظر گرفته می‌شود. در حالی که ارزشها و آرزوهای فرضی افراد است که از شخصی به شخص دیگر تفاوت دارد.
از تئوریهای با رویکرد نیاز می‌توان نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو، نظریهآلدرفر، نظریهنیازهای آموخته شده مک کللندو نظریهدو عاملی هرزبرگ را نام برد.
2-2-2- رویکرد انتظار:
براساس این رویکرد انتظارات افراد در تعیین میزان رضایت شغلی آنان مؤثر است. به بیان دیگر، رضایت با چگونگی انطباق کامل امیدها و انتظارات با پیشرفتهای فرد تعیین می‌شود. در حالی که نارضایتی معلول ناکامی از رسیدن به انتظارات است. اگر انتظارات فرد از شغل خود زیاد باشد رضایت شغلی معمولاًمشکلتر و دیرتر حاصل می شود . از این رو، رضایت شغلی پدیده ای یگانه است ولی عوامل دستیابی به آن برای افراد مختلف متفاوت است. (مستقیماً، 1388: 23)
2-2-3- رویکرد ارزشی:
براساس این رویکرد رضایت شغلی با این مطلب تعیین می‌شود که آیا شغل به فرد امکان حفظ ارزشهای خصوصی و شخصی را می‌دهد. در این رویکرد به دو جنبه اجتماعی و روانی فرد توجه می‌شود. از لحاظ اجتماعی، تأثیر عواملی چون نظام سازمانی، هنجارهای اجتماعی، شرایط محیط کار و مانند آن، از لحاظ روانی بیشتر شخصیت و ویژگیهای روانی مورد توجه قرار میگیرد. (همان، 24)
2-3- طبقه بندی نظری های رضایت شغلی از دیدگاه کورمن
کورمن (1378) نیز از سه رویکرد عمده رضایت شغلی به عنوان منبع پنهان و آشکار بسیاری از پژوهشهایی که در این زمینه به انجام رسیده است نام می‌برد (محسنی و صالحی، 18:1382).
2-3-1- رویکرد کامروایی نیاز:
در این رویکرد فرض برآن است که رضایت شغلی تابع مستقیمی از درجه همخوانی ساختار نیازهای فرد یا محیط است. برپایه این رویکرد، اگر شخص آنچه را که می‌خواهد به دست آورد، رضایت خواهد داشت و هر چه شخص چیزی را بیشتر بخواهد، یا هر چه برای او مهمتر باشد وقتی آن را به دست می‌آورد، راضی تر خواهد شد و هنگامی که آن را به دست نیاورد ناراضی ترخواهد گردید. (همان، 24)
2-3-2- رویکرد گروه مرجع:
این رویکرد تا اندازه ای شبیه به نظریه کامروایی نیاز است با این تفاوت که این نظریه به عنوان نقطه عطف خود خواستها، نیازها و علائق فرد را در نظر نمی گیرد، بلکه دیدگاه و عقاید گروهی را مورد نظر قرار می‌دهد که فرد برای هدایت و جهت گیری نگرشی خود به آن توجه می‌کند. برپایه این رویکرد می‌توان پیش بینی کرد اگر شغلی علائق، خواستهاو شرایط گروه مرجع شخص را برآورده سازد، شخص از آن رضایت دارد و اگر این گونه نباشد ناراضی خواهد بود. هرچند پژوهشهای متعددی از این رویکرد حمایت می‌کند و از نتایج آنها می‌توان دریافت که الگوی گروه مرجع می‌تواند برای تفسیر مطالعات متعددی که در زمینه رضایت شغلی به عمل آمده است، به کار رود. با وجود این، برخی از پژوهشگران معتقدند این چارچوب نواقص متعددی دارد زیرا با اینکه برخی از مردم باعقاید گروهی و با ارزشیابی گروه از پدیده های محیطی همداستان می‌شود، اما بسیاری نیز در مقابل این فشارها از خود مقاومت نشان می‌دهند. (همان)
2-3-3- رویکرد انگیزشی
سومین رویکرد مربوط به رضایت شغلی برپایه مطالعات هرزبرگ شکل گرفته است. برپایه این چارچوب یک شغل غنی و پرمایه به رضایت می‌انجامد زیرا شخص را برانگیخته می‌سازد تا خوب کارکند و به حصول رضایت نائل آید. اما یک شغل کم مایه تنها می‌تواند در بهترین صورت به نارضایتی منجر نشود. در نتیجه نمی توان به عنوان یک انگیزه برای عملکرد به کار رود.از این رو، این چارچوب هم مربوط به عملکرد شغلی و هم مربوط به رضایت شغلی است. هر چند برای این رویکرد شواهد پژوهشی اندکی در دست است، امابسیاری از مطالعات و نظریه های مربوط به رضایت شغلی برپایه آن شکل گرفته است.
رضایت شغلی، یکی از شاخص هایی به شمار می‌رود که نشانگر چگونگی عکس العمل و نگرش انسانها به خصایص و شرایط کار است. در واقع رضایت از کار برآیندی از توزین جنبه های مختلف در ذهن کارکنان است که امکان استنتاج خشنودی، رغبت و تمایل به کار و یا به طور کلی کیفیت زندگی کاری رابرای مشاهده کننده فراهم می‌آورد لذا باتوجه به اهمیت رضایت شغلی، این موضوع همواره مورد توجه مدیران سازمانها قرار گرفته و در این زمینه تحقیقات زیادی در سطح کشور صورت گرفته است. (همان، 21)
یکی از تازه ترین طبقه بندیهائی که در باره نظریه های رضایت شغلی ارائه شده متعلق به لاوسون و شن (1998) است . آنها نظریهها را به دو طبقه ریزمدلها و درشت مدلها تقسیم می‌کنند. در نظریه های ریزمدلها اساساً بیش از هرچیز تأکید بر عوامل درونی و نیروهائی است که برآورده ساختن آنها منجر به رضایت افراد می‌شود. در حالی که تأکید اصلی نظریه هایی که در درشت مدل قرار میگیرد برسازمان، به ویژه برفرایندهای سازمانی که برای تولید و ارائه خدمات ضروری است، قرار دارد (مستقیماً، 1388: 25)
در این بخش از پژوهش نظریه هایی که در طبقه ریزمدلها قرار دارد و سپس نظریه های مربوط به درشت مد ل‌ها به اختصار مورد بررسی قرار میگیرد.
2-4- رضایت شغلی از منظرگاه نظریه های ریزمدل
همانگونه که بیان شد نظریه های ریز مدل شامل نظریه های مربوط به نیاز و نظریه های شناختی است و بیشتر در ارتباط باچیزهایی است که فرد با خود به محیط کار می‌آورد. از این رو، مبنای رضایت شغلی را اساساً بر ارضای نیروهای درونی فرد در محیط کار قرار می دهد . در این گونه نظریهها فرض برآن است که هر چه ارضای نیازهای روانی و شناختی فرد بیشتر باشد وی راضی تر و مولدتر خواهد بود
2-4-1- نظریه «پروژه معنا در کار»، (ترز2000)
اکثر نظریه پردازان رضایت شغلی به تبیین نظری رضایت شغلی و عوامل سازنده و ایجاد کننده آن پرداخته اند. از جمله تازه ترین این نظریه پردازان ترز(2000) است. وی از دهه 1990 پژوهشهای خود را در باره عوامل زیر بنایی رضایت شغلی آغاز کرد. به اعتقاد وی بیشتر مفاهیم و تبیین هایی که در پیشینه مطالعاتی رضایت شغلی وجود دارد بر پایه : 1) دیدگاههای فرد در باره محیط کار، 2) نظریه های گوناگون روان شناسی و مدیریت و 3) فنون مبتنی بر تلقین های روان شناختی قرار دارد. اما هیچ کدام نمی تواند تبیین کننده های تمامی مؤلفه های پیچیده رضایت شغلی باشد، بلکه چیز بیشتری وجود دارد که وی به آن “پروژه معنا در کار ” می‌گوید. (هومن، 88:1381).
ترز از 1997 به گونه تجربی درگیر پژوهشهای گسترده بر روی 15 گروه آزمایشی شد و با به کار گیری روشهای گوناگون پژوهشی و آماری بسیاری از جوانب و ابعادی که می‌تواند یک محیط کاری را بامعنا و رضایت بخش سازد، مشخص کرد. به اعتقاد او هر یک از کارکنان مجموعه ای از عوامل را در اختیار دارد که به وسیله آنها نیاز معنا بخشیدن به تجربه های شغلی خویش را برآورده می‌سازد. این عوامل شباهت بسیار به کلیدهایی دارد که همیشه همراه خود دارند. کلیدهای اصلی می‌تواند احساس عمیق هدف دار بودن، خلاقیت و یافتن فرصت برای برقراری ارتباطهای مؤثر برای خودشخص، و احساس مالکیت، چالشهای متعدد و هماهنگی خوب با سازمان برای افراد دیگر باشد.
ترز در مجموع 22 کلید (عامل) اصلی رضایت شغلی را مشخص و شرایط فقدان و ایجاد هریک را به تفصیل بیان می‌کند، این عوامل به شرح ذیل می‌باشند:
2-4-1-1- قدردانی:
قدردانی از کارکنان یکی از عوامل عمده رضایت شغلی است. این عامل علاوه بر رشد خودپنداره مثبت سبب ارضای نیازهای عزت نفس، خودشکوفایی و پیشرفت آنان می‌شود و این کار احتمالاً نیرومندترین، ساده ترین و کم هزینه ترین عامل برای تشویق و ایجاد احساس رضایت در افراد است. (همان، 89)
2-4-1-2- توازن:
ترز توازن را به حالت هماهنگی و تعامل میان زندگی شغلی با زندگی خصوصی یا خانوادگی کارکنان تعریف می‌کند. (همان، 90)
2-4-1-3- چالش:
یکی از موضوعهای پیچیده که بسیاری از مطالعات مربوط به رضایت شغلی را به خود اختصاص داده، چالش یا درگیر شدن با کار به گونه ای است که سبب به کارگیری توانائیهای بالقوه و استعدادهای کارکنان و شکل گیری احساس کفایت در آنان شود. (همان، 93)
2-4-1-4- بحث و گفتگو:
فراهم آوردن شرایطی که در آن کارکنان بتوانند در باره مسائل سازمانی، مدیریت و مانند آن به بحث گفتگو و تبادل نظر بپردازند، می‌تواند رضایت آنان از شغل و سازمان را افزایش دهد. (همان، 95)
2-4-1-5- جهت گیری:
یکی دیگر از عواملی که می‌تواند محیط کار را برای افراد بامعنا و جذاب سازد، وجود جهت گیریهای روشن و واضح در باره راهبردها، هدفها و فعالیتهای سازمان است. به اعتقاد ترز وجود چشم اندازی روشن از آینده که جهت گیری مشترک افراد را در سازمان مشخص سازد و نیز هدفها و موضوعهایی که به گونه ملموس و روزانه این چشم اندار را کاملتر کند، سبب می‌شود افراد نسبت به آینده اطمینان و اعتماد بیشتری به دست آورده، احساس کنند راهبردهای مدبرانه و روشنی در سازمان حاکم است. (همان)
2-4-1-6- اعتبار سازمانی :
به اعتقاد بسیاری از کارشناسان، اعتبار ووجهه سازمانی حیاتی ترین نیاز کارکنان در محیط کار است. وجهه سازمان به افراد احساس مهم بودن می‌دهد و بیش از هر چیز ناشی از آن است که افراد بدانند آنچه تولید می‌کنند یا انجام می‌دهند تاچه حد از اهمیت و ارزش برخوردار است. (همان، 98)
2-4-1-7- هدف:
احساس هدفمند بودن یا اهمیت اجتماعی شغل یکی دیگر از منابع عمده رضایت شغلی است. شغلی که افراد به وسیله آن بتوانند نقش
فعالی در زندگی و اجتماع خود داشته باشند، رضایت فزاینده ای به آنان می‌دهد.
2-4-1-8- هویت فردی:
استقلال و هویت فردی در سازمان یکی از منابع عمده رضایت شغلی است. این عامل بیانگر میزان اهمیتی است که سازمان برای هویت فردی در برابر هویت گروهی قایل است.
2-4-1-9- احترام:
به اعتقاد بسیاری از صاحب نظران، نیاز به احترام یکی از مهمترین و اساسی ترین نیازهای انسانی است، که می‌تواند موجب بیشترین ارضاء در محیط کار شود. (نقل از هجل و زیگلر، 1999)
2-4-1-10- برقراری ارتباط:
افراد و رابطه های گوناگون با آنها می‌تواند یکی از منابع بزرگ رضایت شغلی به حساب آید. بسیاری از صاحبنظران معتقدند وجود روابط در محیط کار به منزله عامل بنیادی سلامت فرد و سازمان محسوب می‌شود. بسیاری از مسائل روانی و نارضایتی‌ها ی شغلی غالباً موقعی بروز می‌کند که روابط بین همکاران و یا روابط بین زیردستان و سرپرستان از لحاظ روان شناختی ناسالم است. برای نمونه کارکنانی که رئیس آنها ملاحظه کارانه عمل می‌کند اضطراب و نارضایتی شغلی بیشتری احساس می‌کنند (هومن، نقل ازکوپر،106:1381).
2-4-1-11- غیر رسمی بودن:
فارغ بودن از برخی قیدها و مقررات دست و پاگیر اداری و سازمانی می‌تواند سهم زیادی در رضایت شغلی کارکنان داشته باشد. (همان، 108)
2-4-1-12- یکپارچگی:
سازمانهایی که دیدگاه وحدت گرا داشته و مجموعه گسترده ای از ارزشها و باورها را برای روشن تر و بهتر ساختن زندگی کاری اعضا در نظر می‌گیرند، زمینه مناسبتری برای انجام وظایف، کاهش فشار و سرانجام افزایش رضایت شغلی فراهم می‌کنند.
2-4-1-13- تناسب :
افراد هنگامی از کار خود راضی خواهند بود که با ویژگیهای آنان (به گونه مشخص با استعدادها، مهارتها و رغبتها ) تناسب داشته باشد. بسیاری از کارکنان تنها به این دلیل از انجام وظایف و تکالیف شغلی خود ناراضی اند که مهارت و قابلیتهای لازم برای آن را ندارند و یا از سطح مهارتها و توانمندیهای آنان بسیار پایین تر است.
2-4-1-14- رشد شخصی:
عمده ترین نیازی که افراد پس از استخدام و تأمین ثبات و امنیت شغلی در سازمان پیدا می‌کنند رشد و تکامل فردی است که در سایه آموزش و هدایت درست و مستمر به دست می‌آید.
2-4-1-15- انعطاف پذیری:
یکی از منابع عمده بهبود کیفیت زندگی کاری انعطاف پذیری الگوهای کاری است. این نوع انعطاف پذیری که تا حدی به کارکنان در انجام کار خود آزادی می‌دهد و باعث می‌شود آنها به گونه مؤثر بر جنبه های گوناگون کار کنترل داشته باشند، از نظر روان شناختی اثرات سودمندی در ایجاد احساس کنترل بر زمان و مکان انجام کار و نیز رضایت شغلی دارد. علاوه براین، می‌تواند به توازن میان تقاضاهای کار و خواسته های خانواده کمک کند (رولینسون و همکاران،نقل از هومن، 97:1381).
2-4-1-16- نوآوری:
نوآوری در واقع به معنای به کار گیری اندیشه های جدید و شامل دو نوع مهم نوآوری فرآورده (یاساخت چیزهای جدید) و نو آوری فرایند (روشهای نو برای انجام کارها ) است. میزان موفقیت نوآوریها را می‌توان از یکسو بر پایه شناخت ارباب رجوع و مشتریان و جلب رضایت آنها، و از دگر سو بر اساس افزایش کارایی، عملکرد مؤثر، رضایت شغلی و تعهد کارکنان ارزیابی کرد. (لادین،نقل از هومن، 99:1381)
2-4-1-17- برابری:
داشتن حقوق برابر با اعضای دیگر سازمان یکی از عوامل زیربنایی رضایت شغلی است. کارکنان انتظار دارند مدیران رفتار و خط مشی برابر و منصفانه ای با آنان داشته باشند. دادن فرصت مساوی برای ارتقاء، پیشرفت، ارزشیابی و مانند آن از مؤلفه های عمده برابری در محیط کاراست (هومن، نقل ازتوماس، 100:1381).
2-4-1-18- مالکیت:
به نظر ترز احساس مالکیت در کار منبع عمده ای برای رضایت از شغل است و هنگامی می‌تواند بیشترین تأثیر را داشته باشد که: 1 – افراد خود را صاحب و مالک کار خویش بدانند و مطابق با آن عمل کنند، 2 – نحوه شکل گیری و اجرای کارهایی که باید به انجام برسد خود تعیین کنند و در حیطه کار خویش بر فرایندهای سازمانی تسلط داشته باشند، 3 – تغییرات در محیط کار به وسیله آنها انجام شود، 4 – تبیین جهت گیریها، رشد و توسعه اندیشه‌ها و استفاده از فرصتها توسط افراد صورت گیرد و 5 – هر یک از کارکنان بتوانند در حلقه اطلاعات سازمانی قرار بگیرند. به بیان دیگر، همه اطلاعات (به استثنای موارد گزینش مانند پرونده شخصی ) در دسترس کارکنان قرار داشته باشند. (هومن، 1381: 102)
2-4-1-19- حمایت:
منظور از حمایت، کمک‌هایی است که سازمان برای انجام مؤثر و کارآمد وظایف به کارکنان ارائه می‌دهد. برخی از عوامل حمایتی سازمان شامل بودجه مناسب، تجهیزات، اطلاعات و به ویژه حمایت لازم از سایر واحدهای سازمان و نیز منابع انسانی است که می‌تواند برای اجرای تکالیف و وظایف مناسب باشد. در صورت فقدان حمایت و کمکهای سازمانی، مدیران باید به گونه دقیق روشن کنند چه مشکلاتی وجود دارد. و اگر نمی توان منابع لازم را برای انجام کار به دست آورد باید هدفها و موضوعها مورد تجدید نظر قرار گرفته و از ارجاع مسئولیت به کارکنان در شرایطی که نمی توانند بر آن کنترل داشته باشند، اجتناب شود (هرسی و بلانچارد،نقل از هومن، 102:1381).
فرم در حال بارگذاری ...
