وبلاگ

   رهبری موثر یکی از موضوعات اساسی موفقیت سازمان است. پیتر دراکر اشاره می‌کند، که رهبران منبع اصلی کسب و کار موفق به شمار می روند. رهبری به خاطر این که پیامد های مطلوبی را در سطوح فردی، گروهی و سازمانی در بردارد حائز اهمیت بسیار است و نیاز به رهبری مدیران به طور قابل ملاحظه‌ای توسعه یافته، که این بخاطر افزایش پیچیدگی درعصر حاضر است، که باعث می‌شود، موفقیت یا شکست هر سازمان به میزان زیادی به کیفیت رهبری وابسته شود.

 

    مدیر به عنوان نماینده رسمی سازمان برای ایجاد هماهنگی و افزایش بهره‌وری در رأس سازمان قرار دارد. موفقیت سازمان در تحقق اهداف در گرو چگونگی اعمال مدیریت و سبک‌های موثر رهبری، مدیر است. مدیر در نقش رهبری سازمان می‌تواند سبک‌های متفاوتی را در هدایت نیروی انسانی انتخاب کند. الگوهای رفتاری مناسب مدیر در هر سازمان باعث بوجود آمدن روحیه و انگیزش قوی در کارکنان می‌شود و میزان رضایت آن‌ها را از شغل و حرفه خویش افزایش می‌دهد. مدیران با استفاده از سبک صحیح رهبری می‌توانند رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان و بهبود عملکرد کارکنانشان را داشته باشند و در نتیجه بهره‌وری سازمان خود را افزایش دهند. همان‌طور که بیان شد سبک رهبری مدیران یکی از عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی کارکنان و افزایش اثر بخشی، کارایی و در نهایت افزایش بهره‌وری سازمان‌ها می‌باشد.  

تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر ساختار سازمانی به شیوه‌های متفاوتی تعریف شده است. معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان درنظر می‌گیرند. براساس این شیوه، فردی که به شدت متعهد است، هویت خود را از سازمان می‌گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن درمی‌آمیزد و از عضویت در آن لذت می‌برد (ساروقی، 1375). (پورتر و همکارانش، 1974) تعهد سازمانی را پذیرش ارزش‌های سازمان و درگیر شدن در آن تعریف می‌کنند و معیارهای اندازه‌گیری آن را شامل انگیزه، تمایل برای ادامه کار و پذیرش ارزش‌های سازمان می‌دانند. 

 

   تعهد ­سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سال­های گذشته مورد علاقه بسیاری از محققان رشته­های رفتار­سازمانی و روانشناسی خصوصاً روانشناسی اجتماعی بوده است. این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است. لوتانز اظهار می­دارد که در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی تعهدسازمانی، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش­بینی­کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است. تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می­گذارند. همچنین تعهد و پایبندی میتواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کارخود دارند، مدت بیشتری در سازمان می­مانند و بیشتر کار می­کنند. تعهدسازمانی در دهه­های اخیر به علت ادراک کارکنان از تعهد و عموماً صرف نظر از اینکه تعهد به عنوان یکی از تعیین­کنندگان کلیدی اثربخشی و بهره­وری سازمانی، در نظر گرفته شده است، و مورد توجه مدیران و مسئولان سازمان‌ها بوده است. بنابراین امروزه مدیران باید راهکارهایی برای افزایش تعهدسازمانی کارکنان خود در محیط کاری خود را اتخاذ نمایند(مهناز وحدتی، 1389).

 نتایج این پژوهش می‌تواند منجر به آگاهی بیشتر در زمینه رابطه بین سبک‌های رهبری مدیران و تعهد سازمانی کارکنان آموزش و پرورش استان قم گردد. آگاهی بیشتر در این زمینه می‌تواند منجر به بکارگیری سبک مناسب رهبری به منظور افزایش کارایی و نهایتا افزایش بهره‌وری سازمان مورد نظر گردد.

 

1-1) مساله اصلی تحقیق:

 

   انسان و تأثیر آن در بهبود نتایج سازمانی، همواره مورد توجه اندیشمندان و پژوهشگران در حوزه‌های روان شناسی سازمانی، علوم رفتاری و مدیریت منابع انسانی بوده است. توجه فزاینده به انسان، سبب شده است که پژوهشگران حوزه بازاریابی، از منابع انسانی سازمان به عنوان مشتریان داخلی سازمان یاد کنند. این بدان معناست که سازمان‌ها، بیش از گذشته به کارکنان متعهدتر نیاز دارند. کارکنانی که اهداف و ارزش‌های سازمان را بپذیرند، به آن‌ها اعتقاد داشته باشند و با میل و رغبت بیشتری برای تحقق آن‌ها کوشش کنند. 

از آنجا که پویایی و تغییر مهم ترین ویژگی محیط سازمان‌های امروزی است حفظ و بقای سازمان‌ها تنها در صورتی محقق می‌شود که همگام با تغییرات غیرقابل تصور اقتصادی، سیاسی و اجتماعی محیطی، خود را در مسیر تحول و توسعه بهبود بخشند و این امر مستلزم داشتن کارکنانی متعهد با عملکرد مناسب می‌باشد. با توجه به این‌که بشر از آغاز خلقت، همواره با محدودیت‌های زمان ، مکان و توان‌ مواجه بوده است و همیشه درصدد این‌ امر مهم بوده که از منابع موجود حداکثر استفاده را بکند، در بحث استفاده بهینه از منابع، مهم ترین بخش، استفاده مطلوب‌ از منابع انسانی است، زیرا استفاده بهینه‌ از سایر منابع سقفی دارد و نمی‌توان از آن سقف تجاوز نمود. لیکن‌ انسان تنها عاملی است که عملکرد وی هیچ‌گونه محدودیتی ندارد و تنها انسان است که می‌تواند کمیت و کیفیت‌ کار خود را بهبود بخشد و تغییراتی در خود و محیط اطراف خود بوجود آورد.

 

   با توجه به این‌که این اهداف و منافع افراد لزوماً برهم انطباق نداشته، شیوه مواجه مدیران در ایجاد تعادل، کاهش تعارض و استفاده بهینه از توانایی‌های بالقوه افراد و عناصر حائز اهمیت است در این راستا کارکنان هر سازمان مهم ترین جزء سازمان محسوب می‌شوند که بی توجهی به خواست و تامین نیازهای مورد نظر آن‌ها غیر قابل اجتناب است.

 

تعهد سازمانی در مدیریت و ادبیات علوم ­رفتاری به­عنوان یک عامل کلیدی در روابط بین افراد و سازمان‌ها مطرح می­باشد و بسیاری از نظریه­پردازان تعهد سازمانی را به عنوان عاملی که وابستگی فرد را به سازمان تقویت می­کند در نظر می­گیرند. چنانچه افراد به سازمان خود متعهد نباشند، عملکرد و قابلیت در سازمان و کارکنان کاهش می­یابد. بررسی تعهد سازمانی از دیدگاه اجتماعی، می­تواند بسیاری از سرمایه­ها و نیازهای فراموش شده در زمینه عوامل انسانی موثر بر تعهد کاری را نمایان کند.

 

   آموزش و پرورش در هر جامعه درحقیقت سنگ زیر بنای توسعه اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی آن جامعه محسوب می شود. تجزیه و تحلیل عوامل موثر در رشد و توسعه جوامع پیشرفته بیانگر آن است که همه این کشورها از آموزش و پرورش کارآمد و اثر بخش برخوردار بوده اند.

 

    امروزه مسائل مهمی که همواره آموزش و پرورش بر آن تاکید دارند میزان تعهد کارکنان آن در قبال سازمان و مسئولیت های کاریشان است. تعهد سازمانی کارکنان آموزش و پرورش، به لحاظ ویژگیهای منحصر به فرد این سازمان، از عوامل استراتژیک در عملکرد و خدمت رسانی آن به شمار می آید.

 

   سبکهای مدیریت و تعهدسازمانی مقولههایی هستند که از دیرباز مورد توجه مدیران و صاحب نظران قرار داشته و در این زمینه تحقیقاتی بصورت مجزا صورت پذیرفته است. اما بیشتر این تحقیقات در عرصه های صنعتی و خدماتی انجام پذیرفته است و در عرصه خدمات آموزشی، همچنین آموزش و پرورش تحقیقات کمتری صورت پذیرفته است.

 

   بنابر این پژوهشگر در این رساله سعی می کند ارتباط بین سبک رهبری از دیدگاه لیکرت با تعهد سازمانی کارکنان آموزش و پرورش استان قم را بررسی کرده و در صدد آن است تا با شناسایی این ارتباط، امکان اخذ تدابیر و شیوه ای که منجر به بالا رفتن کارایی و اثربخشی آنان و در نتیجه بازدهی بهتر کار آنان شود را فراهم نماید .

 

1-2) ضرورت انجام تحقیق:

 

 

 

   امروزه آموزش و پرورش بنا‌به ضرورت تغییرات اجتماعی یکی از سازمانهای پیچیده و بزرگ اجتماعی در هر کشوری محسوب می‌شود و با رشد و توسعه اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی پیوندی ناگسستنی دارد و بتدریج از یک حالت ساده ابتدایی به یک حالت پیچیده درآمده است، به گفتهی فیلیپ کوبز اگر قرار است در آموزش و پرورش تحولی صورت گیرد باید از مدیریت آن شروع شود و اگر آموزش و پرورش هر جامعه از مهمترین مسائل آن جامعه به شمار می آید، مدیریت نیز با همان منطق در بهسازی و شکوفایی جامعه نقش مهمی دارد.

 

   مدیران سازمان‌ها به خوبی دریافته‌اند که مهم ترین عامل کسب مزیت رقابتی، منابع انسانی سازمان‌هاست، از این رو توجه به مقوله تعهد و وفاداری منابع انسانی به سازمان و انجام هر چه بهتر نقش‌های اختصاص یافته به آن‌ها و حتی وظایف فرانقشی منابع انسانی، یکی از دغدغه‌های جدی مدیران سازمان‌هاست. بدون شک مدیریت و سبکهای آن بر تمامی اجزای سازمان و از جمله منابع انسانی تاثیرگذار است، بویژه در آموزش و پرورش که اکثریت منابع آن انسان می باشند.

 

   سبکهای مدیریت و تعهدسازمانی مقولههایی هستند که از دیرباز مورد توجه مدیران و صاحب نظران قرار داشته و در این زمینه تحقیقاتی بصورت مجزا صورت پذیرفته است. اما بیشتر این تحقیقات در عرصه های صنعتی و خدماتی انجام پذیرفته است و در عرصه خدمات آموزشی، همچنین آموزش و پرورش تحقیقات کمتری صورت پذیرفته است.                                                                       

 

   از این جهت محقق در این پژوهش با توجه به اهمیت تعهد کارکنان در آموزش و پرورش به بررسی ارتباط بین سبک رهبری از دیدگاه لیکرت با تعهد سازمانی کارکنان آموزش و پرورش استان قم خواهد پرداخت.

 

1-3) سوال اصلی تحقیق و فرضیه‌ها:

 

سوال اصلی تحقیق: آیا بین سبک رهبری از دیدگاه لیکرت با تعهد سازمانی کارکنان آموزش و پرورش استان قم رابطه‌ای وجود دارد؟

 

فرضیه اصلی تحقیق: بین سبک رهبری از دیدگاه لیکرت با تعهد سازمانی کارکنان آموزش و پرورش استان قم رابطه معنی‌داری وجود دارد.

 

سایر فرضیه‌های تحقیق:

 

• بین سبک رهبری مشارکتی مدیران از دیدگاه لیکرت با تعهد سازمانی کارکنان آموزش و پرورش استان قم رابطه معنی‌داری وجود دارد.

 

• بین سبک‌ رهبری مشورتی مدیران از دیدگاه لیکرت با تعهد سازمانی کارکنان آموزش و پرورش استان قم رابطه معنی‌داری وجود دارد.

 

• بین سبک‌ رهبری آمرانه- خیرخواهانه مدیران از دیدگاه لیکرت با تعهد سازمانی کارکنان آموزش و پرورش استان قم رابطه معنی‌داری وجود دارد.

 

• بین سبک رهبری آمرانه – استثماری مدیران از دیدگاه لیکرت با تعهد سازمانی کارکنان آموزش و پرورش استان قم رابطه معنی‌داری وجود دارد.

1-4) هدف اساسی از انجام تحقیق :

 

   هدف اولیه این پژوهش شناسایی سبک رهبری بر اساس دیدگاه رنسیس لیکرت در آموزش و پرورش استان قم و ارائه باز خورد به مدیران جامعه مورد مطالعه، می‌باشد تاضمن بازنگری درنحوه مدیریت خود، از برداشت‌های ذهنی نیروهای تحت مدیریت خویش در مورد نحوه مدیریت خود آگاهی پیدا نمایند و موقعیت مدیریت خویش را بر روی پیوستار سبک رهبری لیکرت تشخیص دهند و از طرف دیگر از موثرترین سبک‌های رهبری که مورد نظر کارکنانشان بوده است مطلع شوند تا بتوانند بهترین و موثرترین سبک‌های رهبری را ارائه کرده و بتوانند تعهد سازمانی آنان را در جامعه آماری مورد نظر افزایش دهند.

 

   از طرفی از طریق اعلام نتایج این تحقیق به کارکنان، می‌توان آن‌ها را با بهترین نوع از سبک رهبری آشنا نمود، در نتیجه کارکنان با باور بر این‌که سبک رهبری مدنظر می‌تواند بهترین بازخورد را داشته باشد همکاری بیشتری با مدیریت انجام داده و رهبر نیز در خصوص همکاری آنان با موانع کمتری مواجه می‌شود، که در نهایت رهبری مناسب بهتر انجام خواهد شد.

 

   بالاخره بر اساس نتایج به دست آمده از طریق تحلیل داده‌های پژوهش، راهکارهایی برای افزایش تعهد سازمانی کارکنان بیان می‌شود.

 

1-5) روش تحقیق:

 

   این پژوهش با هدف تعیین رابطه بین سبک رهبری مدیران با تعهد سازمانی کارکنان آموزش و پرورش استان قم از زمستان سال 1392 شروع شده است. نوع پژوهش توصیفی می‌باشد. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان و مدیران شاغل در ستاد آموزش و پرورش استان قم می‌باشد.

 

   به منظور بررسی موضوع مورد نظر تحقیق از روش‌های آمار توصیفی و استنباطی استفاده شده است. تحلیل آمار استنباطی همواره مستلزم فرآیند نمونه‌گیری و انتخاب گروهی کوچک است که فرض می‌شود این گروه به گروه بزرگتری که از میان افراد آن انتخاب شده‌اند مربوط است. گروه کوچک را نمونه وگروه بزرگ‌تر را جامعه می‌نامند. هدف آن است که براساس مشاهدات انجام شده در مورد نمونه‌ها نتایجی درباره جامعه‌ها استنتاج شود. بنابراین با انتخاب یک نمونه از این جامعه آماری و جمع‌آوری اطلاعات لازم توسط پرسشنامه از این نمونه مطالعه‌ای میدانی انجام می‌گیرد. و چون با ارائه پرسشنامه به افراد نمونه از نگرش آن‌ها به سبک رهبری مدیران آگاه می‌شویم می‌توان گفت که از روشی پیمایشی که به جمع‌آوری اطلاعات و نظرخواهی از افراد می‌پردازد نیز استفاده شده است. همچنین از آن‌جا که مدیران با تأمل در نتایج حاصله می‌توانند در جهت بهبود تعهد سازمانی کارکنانشان، تغییراتی در شیوه‌های مدیریتی و رهبری خود ایجاد نمایند می‌توان آن را یک تحقیق کاربردی تلقی کرد.

 

بدین ترتیب با این روش، سبک رهبری و تعهد سازمانی کارکنان مورد ارزیابی و سنجش قرار می‌گیرد.

 

1Porter, Steers, Mowday & Boulian, 1974: 604, Angle & Perry, 1981: 2

مدیران منابع انسانی در تلاشند که از تمامی قابلیت‌های نیروی انسانی سازمان خود در راستای تحقق اهداف استفاده نمایند. امروزه سنجش رفتار افراد در محیط کار و سازمان باهدف دستیابی به نوعی از رفتار فردی که به کارانی و اثربخشی سازمانی کمک نماید؛ مورد توجه پژوهشگران قرارگرفته است؛ زیرا سازمان‌ها بدون تمایل کارکنان به همکاری قادر به توسعه‌بخشی خود نیستند (سبحانی نژاد و همکاران،1389، ص 9). در دنیای کنونی سازمان‌ها با محیط رقابتی بسیار پیچیده مواجه می‌باشند و هر سازمانی درصدد آن است که بتواند گوی سبقت را از رقیب خود برباید تا وجود خود را در بازار حفظ نمایید و با این طرز تلقی سازمان‌ها در تلاشند که از تمامی منابع موجود در اختیار خود نهایت استفاده را ببرند. ازجمله منابع بسیار پراهمیت هر سازمان منابع نیروی انسانی آن است.

 

سازمان‌های نیازمند کارکنانی می‌باشند که فراتر از الزامات رسمی و قانونی شغل خود تلاش کنند. در ادبیات نوین مدیریت از انجام ارادی و خودجوش وظایف فرا نقشی تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی یادشده و از آن‌ جهت با رفتار اجباری -وظیفه‌ای تفاوت دارد که در رفتار وظیفه‌ای افراد بر حسب شرح وظایف و الزامات و قوانین و مقررات عمل می‌نمایند در صورتی‌ که رفتار شهروندی سازمانی از نوع رفتارهای داوطلبانه است که به طور مستقیم و روشن به وسیله دستگاه‌های رسمی تعیین پاداش تشخیص داده نمی‌شود ولی در عملکرد و کارکردهای وظیفه‌ای سازمان تأثیر دارد.

 

در رفتار شهروندی افراد انرژی و بصیرت خود را برای شکوفایی توانایی‌های خود به نفع سازمان ابراز می‌کنند و در این حالت افراد معمولاً از منافع شخصی خود گذشته و با مسئولیت‌پذیری بیشتر در راستای تحقق منافع دیگران تلاش می‌کنند. در مطالعات اولیه در تعریف رفتار شهروندی اصطلاح خارج از نقش وظیفه کارمند آورده شده است اما در چند مطالعه اخیر در تعریف آن از اصطلاح خارج از نقش و وظیفه بودن استفاده نکرده‌اند (زارعی متین،1392).

 

شهروند خوب سازمانی یک تفکر و ایده است و مؤلفه‌های آن مشتمل بر رفتارهای متنوع کارکنان نظیر، پذیرش و به عهده گرفتن وظایف و مسئولیت‌های اضافی، پیروی از مقررات و رویه‌های سازمان، حفظ و توسعه نگرش مثبت، شکیبایی و تحمل نارضایتی و مشکلات در سرکار است. عمده‌ترین نظریه‌پردازان مطرح پیرامون رفتار شهروندی سازمانی شامل؛ چستر بار نادر؛ کاتز و کاهن؛ اسمیت؛ اورگان؛ پودساکف بوده‌اند که هر یک تلقی‌های مختلفی از رفتار شهروندی سازمانی و طبقه‌بندی ابعاد آن ارائه نموده‌اند (سبحانی نژاد، 1389).

 

برای پی بردن به نقش رفتار شهروندی در عملکرد سازمان اولاً باید دید که شاخص‌های عملیاتی آن چیست؟ دوماً چگونگی ارتباط رفتار با عملکرد بیان می‌گردد.

 

اندیشمندانی چون بولینو، البرات مورمن، ارگان، نهیف، اسمیت، وان سکاتر، مارک سی، وان داین اسمیت تی بوت و ولگر مؤلفه‌هایی چون فداکاری، اطاعت (وظیفه‌شناسی)، توجه، مشارکت (حمایتی، اجتماعی، وظیفه‌ای، مدنی)، وفاداری و شکیبایی (تحمل‌پذیری) (زارعی متین و همکاران، 1385) را به عنوان شاخص‌های رفتار شهروندی سازمانی معرفی کردند.

با این توصیف دغدغه اصلی محقق این است که تبیین نماید آیا بین رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد سازمانی در اداره کل فرهنگ و ارشاد اسلامی استان قم ارتباط وجود دارد؟ و در صورت اثبات این رابطه نوع رابطه بین آن‌ها چگونه تبیین می‌شود؟

 

اهداف تحقیق:

 

در این پژوهش علاوه بر شناخت عوامل (شاخص‌ها) مؤثر بر ایجاد رفتار شهروندی بین مدیران و کارکنان درصدد هستیم تا کارکرد و پیامدهای ناشی از آن را در سازمان بررسی کنیم. بنابراین هدف اصلی تحقیق عبارتند از: شناخت عوامل رفتار شهروندی و بررسی ارتباط آن با عملکرد

 

اهداف فرعی

 

1- شناسایی عوامل مهم و مؤثر (شاخص‌ها) در ایجاد رفتار شهروندی سازمانی

 

2- بررسی رابطه رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد سازمانی

 

3- ارائه پیشنهاد‌های لازم به منظور بهبود وضعیت رفتار شهروندی

 

فرضیه‌های تحقیق:

 

فرضیه اصلی

 

بین رفتار شهروندی و عملکرد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.

 

فرضیه‌های فرعی

 

فرضیه اول: بین مشارکت و عملکرد سازمانی ارتباط معنی‌داری وجود دارد.

 

فرضیه دوم: بین فداکاری و عملکرد سازمانی ارتباط معنی‌داری وجود دارد.

 

فرضیه سوم: بین جوانمردی و عملکرد سازمانی ارتباط معنی‌داری وجود دارد.

 

فرضیه چهارم: بین توجه و عملکرد سازمانی ارتباط معنی‌داری وجود دارد.

 

فرضیه پنجم: بین وفاداری و عملکرد سازمانی ارتباط معنی‌داری وجود دارد.

 

فرضیه ششم: بین اطاعت‌پذیری و عملکرد سازمانی ارتباط معنی‌داری وجود دارد.

 

روش تحقیق

 

این تحقیق از روش توصیفی و از نوع پیمایشی است به این طریق که جهت جمع‌آوری اطلاعات مورد نیاز برای تدوین پیشینه تحقیق و مبانی نظری آن از روش کتابخانه¬ای استفاده می‌شود و همچنین جهت بررسی وضعیت موجود سازمان و ارتباط آن با موضوع تحقیق از روش میدانی استفاده می‌گردد. تعداد جامعه آماری 140 نفر شامل کلیه کارکنان اداره کل فرهنگ ارشاد اسلامی استان قم است. وبا استفاده از روش نمونه‌گیری کوکران با مقدار خطای 0.05 و ضریب اطمینان 95 درصد 103 نفر جامعه نمونه انتخاب شده است.

 

قلمرو تحقیق

 

1- قلمرو موضوعی: از نظر موضوعی در این تحقیق ضمن انجام مطالعات بنیادی در مورد شناسایی عوامل مؤثر بر ایجاد رفتار شهروندی و ارتباط آن را با عملکرد در سازمان مورد بررسی قرار می‌دهیم و در ضمن رفتار شهروندی یکی از مباحث جدید مدیریت رفتار سازمانی است.

 

2- قلمرو مکانی: پرسشنامه میان کارکنان اداره کل فرهنگ و ارشاد اسلامی استان قم توزیع می‌گردد.

 

3- قلمرو زمانی: این پژوهش از اواخر 1392 شروع‌شده و در تیر 1393 به پایان خواهد رسید.

 

تعاریف مفهومی و عملیاتی

 

در این قسمت به تعاریف مفهومی و عملیاتی برخی از واژه های اصلی و اساسی استفاده شده در این پژوهش می‌پردازیم.

 

الف) تعاریف مفهومی

 

رفتار شهروندی: مجموعه رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نبوده اما با این‌ وجود توسط کارکنان انجام و باعث بهبود مؤثر در وظایف و نقش‌های سازمان می‌شوند. باتمان و ارگان برای اولین بار از اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی استفاده کردند و آن را به عنوان رفتارهایی سودمند که در شرح شغل قید نشده است اما کارکنان برای کمک به دیگران در انجام وظایفشان به نحوی مشهود از خود بروز می‌دهند (باتمان و همکاران،1983).

 

اطاعت‌پذیری: بُعد اطاعت‌پذیری نمونه های مختلفی را در بر می‌گیرد و در آن اعضای سازمان رفتارهای خاصی را انجام می‌دهند که فراتر از حداقل سطح وظیفه ای مورد نیاز برای انجام آن کار است (ارگان، ۱۹۸۸؛۹ ).

 

مشارکت: به شرکت کارکنان در جلسات غیررسمی به منظور حل مشکلات کاری همکاران خود حضور یابند (زارعی متین و همکاران، 1385).

 

فداکاری: کمک کارکنان به صورت داوطلبانه در حل مشکلات کاری به سایر همکاران را فداکاری گویند.

 

وفاداری: هرگاه کارکنان به خاطر پیشرفت سازمان حاضر باشند منافع شخصی خود را فدای منافع سازمانی نمانید.

 

جوانمردی: جوانمردی یا تحمل پذیری چهارمین بُعد رفتار شهروندی است که به شکیبایی در برابر موقعیت‌های مطلوب و مساعد، بدون اعتراض، نارضایتی و گلایه‌مندی، اشاره می‌کند (ارگان، ۱۹۸۸؛۹ ).

 

 

توجه: منظور از توجه آن است که کارکنان تلاش کنند گام‌های ضروری را به منظور پیشگیری از وقوع مشکلات کاری همکاران خود در واحد سازمانی بردارند.

 

اطاعت: منظور آن است که کارکنان، به ‌موقع سرکار حاضر شوند و از زمان به طور اثربخش استفاده نمایند.

 

ب) تعاریف عملیاتی

 

در این قسمت به صورت یک جدول ابعاد رفتار شهروندی که به صورت تعاریف عملیاتی در سؤالات تبیین شده است به همراه شماره سئوال پرسشنامه ارائه می‌گردد.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

سوا لات پرسشنامه	ابعاد رفتار شهروندی
1 تا 5	فداکاری
6 تا 9	مشارکت {حمایتی مشارکتی اجتماعی}
10 تا 13	جوانمردی
14 تا 16	توجه
17 تا 20	وفاداری
21 تا 23	اطاعت‌پذیری
24 تا 30	عملکرد کارکنان

        

 

در دنیای کنونی که مدیران نیاز به کارکنانی دارند که بیش‌ازحد وظایف شرح شغل خود فعالیت کنند آن‌ها به دنبال کارکنانی هستند که فراتر از شرح شغل عمل نمایند که این نوع رفتارها در اثربخشی سازمان بسیار مؤثر می‌باشند. درگذشته محققان مطالعات خود را جهت بررسی رابطه میان رفتارهای شغلی و اثربخشی سازمانی، اکثراً به عملکرد درون نقشی کارکنان توجه می‌کردند؛ و امروزه علاوه بر توجه به عملکرد درون نقش کارکنان به عملکرد فرا نقشی کارکنان نیز توجه می‌شود و مفهوم رفتار شهروندی سازمانی در 20 سال اخیر موضوع بسیاری از تحقیقات بوده است و اهمیت آن همچنان در حال افزایش است و تحقیقات صورت گرفته بر سه نوعند یک سری از تحقیقات بر پیش‌بینی و آزمون تجربی عوامل ایجادکننده رفتار شهروندی سازمانی متمرکز بوده‌اند. در این زمینه عواملی از قبیل رضایت شغلی، تعهد سازمانی، اعتماد و به عنوان عوامل ایجادکننده رفتار شهروندی سازمانی مطرح‌شده‌اند. از سوی دیگر یک سری تحقیقات بر پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی که به عواملی چون عملکرد سازمان و اثربخشی، رضایت مشتری، سرمایه اجتماعی وعده‌ای از تحقیقات منحصر به روی مفهوم رفتار شهروندی سازمانی توجه نموده‌اند و سعی کرده‌اند تا تعریف جدیدی از رفتار شهروندی سازمانی ارائه نمایند. با توجه به مطالب بالا امروزه اهمیت موضوع رفتار شهروندی بر سازمان‌ها پوشیده نیست سازمان‌ها درصدد هستند که کارکنان را جذب نگهداری کنند که فراتر از وظایف خود ایفای نقش نموده و سازمان را برای رسیدن به اهداف عالی خود همراهی نمایند از جهت دیگر مدیران سازمان‌ها نیز باید به دنبال سیاست‌ها و روش‌هایی که موجب پرورش تربیت کارکنان با رفتار شهروندی بالایی باشند.

 

مفهوم رفتار شهروندی:

 

مفهوم رفتار شهروندی را برای اولین بار توسط باتمن و اورگان در اوایل دهه 1980 میلادی به دنیای علم ارائه شد. تحقیقات اولیه‌ای که در زمینهٔ ی رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت‌ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان بروز می‌دادند اما اغلب نادیده گرفته می‌شد.

 

رفتار شهروندی عبارت است از مجموعه رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نبوده اما با این‌ وجود توسط آنان انجام و باعث بهبود مؤثر در وظایف و نقش‌های سازمان می‌شوند.

 

اورگان 1998 معتقد است که رفتار شهروندی سازمانی را رفتاری خودجوش و آگاهانه می‌داند که به طور مستقیم و توسط سیستم پاداش ‌دهی رسمی سازمانی تقویت نشده اما درمجموع اثربخش سازمانی ارتقا داده است و در صورت عدم انجام آن نیز تنبیهی به دنبال نخواهد داشت ولی ازآنجایی‌که رفتار شهروندی به عنوان منبع تعاملات رفتاری اجتماعی است و کارکنان با بروز رفتار شهروندی پاداش ارزشمندی را دریافت می‌نمایند و موجب افزایش سطح رفتار شهروندی سازمان می‌شوند.

 

کاتز و کاهن (1960) رفتارهای شهروندی را به عنوان روغن‌کاری ماشین اجتماعی سازمان تعبیر می‌نمایند؛ که با تعاملات مثبت مشارکت کارکنان در راستای انجام امور موجب به حداقل رساندن سطح تعارض فردی و کمک به دیگران در رابطه با مشکلات کاری آنان گردیده تا سازمان با همکاری و همدلی کارکنان خود به اهداف مورد نظر دست یابد.

 

لی پین و جانسون 2002 رفتار شهروندی سازمانی را تحت عنوان تمایل به تشریک‌مساعی و مفید بود در محیط‌های سازمانی تعریف کرده‌اند.

 

ویژگی‌های رفتار شهروندی عبارتند از:

 

1. یک حس درونی و خودجوش و آگاهانه است

 

1. وابسته به پاداش‌ها نیست و به طور غیررسمی است و در شرح شغل وجود ندارد.

 

1. در بلندمدت استمرار این‌گونه رفتارها موجب افزایش کارایی و اثربخشی سازمان می‌شود.

 

1. رفتار شهروندی موجب افزایش همدلی و مشارکت کارکنان می‌گردد.

 

1. موجب رضایت شغلی افراد می‌گردد.

 

1. در صورت عدم انجام رفتارها شهروندی مورد مؤاخذه قرار نمی‌گیرند.

 

1. این رفتارها در راستای حفظ انواع منابع سازمان صورت می‌گیرند.

یکی از دغدغه‌های اصلی برای هر شرکتی استفاده از تاکتیک‌های بازاریابی برای افزایش فروش و ارتباط درازمدت با مشتری و بررسی تأثیر این تاکتیک‌ها بر رفتار مصرف کننده می‌باشد. از طرف دیگر لزوماً رابطه با تمام مشتریان ارزش حفظ کردن ندارد (صمدی، فارسی زاده و نورانی، 1389). هدف از مدیریت ارتباط با مشتری، توانمندسازی سازمان برای ارائه خدمات بهتر به مشتریان از طریق ایجاد فرایندهای خودکار و یکپارچه برای جمع‌آوری و پردازش اطلاعات مشتریان است که در واقع این مدیریت سه بخش خدمات به مشتری، اطلاعات بازاریابی و مدیریت فروش را به یکدیگر مرتبط می‌سازد (عباسی و ترکمنی، 1389). مشتریان امروزی باهوش، قدرتمند و با اطلاعات می‌باشند و گزینه‌های متعددی برای انتخاب در دست دارند. آن‌ها خواستار تعامل با سازمانی هستند که رضایتمندی بیشتری را برای آنان به ارمغان بیاورد. در واقع رضایتمندی مشتری به عنوان مهم‌ترین شاخص جدید عملکرد سازمان‌ها برای کسب درآمد رقابتی در نظر گرفته می‌شود و همین موضوع نیاز به مدیریت ارتباط با مشتری را نشان می‌دهد (زنجیرچی، کنجکاو منفرد و حاتمی نسب، 1391).

 

با شدت گرفتن رقابت بین شرکت‌ها و نزدیک شدن آمیخته بازاریابی بنگاه‌های مختلف به یکدیگر فلسفه فروش کارایی خود را از دست داد. شرکت‌ها دیگر فقط به دنبال جذب مشتری جدید نبودند بلکه حفظ مشتریان و تبدیل آنها به مشتریان وفادار یکی از اولویت‌های کاری هر سازمان شد. مدیریت ارتباط با مشتری رویکردی چندجانبه به بازاریابی، فروش و مراقبت از مشتری است. سازمان‌ها از مدیریت ارتباط با مشتری به منظور ایجاد وفاداری مشتری و بهبود عملکرد سازمانی بهره‌مند می‌شوند. مدیریت ارتباط با مشتری یاری رسان سازمان‌ها در ایجاد ارتباط اثربخش با مشتریان است. این مفهوم یک راهبرد تجاری ترکیب شده با فناوری برای مدیریت اثربخش کل چرخه زندگی مشتری است. از سوی دیگر رشد چشمگیر رسانه‌های اجتماعی توجه سازمان‌ها را به این مقوله معطوف ساخته است. در این راستا مدیریت ارتباط با مشتری اجتماعی مفهومی نوین در رویکرد ارتباط با مشتری است که فلسفه‌ی آن استفاده از پتانسیل رسانه‌های اجتماعی در جهت جذب حداکثری مشتریان و نگهداری مشتریان موجود می‌باشد. این مفهوم یک استراتژی و رویکرد نوین در جهت ترکیب ارتباط با مشتریان برخط، شبکه‌های اجتماعی و سیستم مدیریت ارتباط با مشتری سنتی می‌باشد.

متخصصان بازاریابی، مدیریت اجتماعی ارتباط با مشتریان را فعالیت‌های روبه‌رو شدن با مشتری می‌دانند که شامل فرایندها، سیستم‌ها و فناوری‌های یکپارچه با برنامه‌های کاربردی نوظهور رسانه اجتماعی برای درگیر کردن مشتریان در مکالمات گروهی و توسعه ارتباط با مشتریان است (گرینبرگ، 2010، ترینور 2012). سازمان‌ها توان بالقوه مدیریت اجتماعی ارتباط با مشتریان را دریافته‌اند و سرمایه‌گذاری قابل‌توجهی در زمینه فناوری‌های مدیریت اجتماعی ارتباط با مشتریان در دو سال اخیر انجام داده‌اند. طبق نظر سرنر و همکارانش (2011) مخارج در زمینه مدیریت اجتماعی ارتباط با مشتریان در سال 2010 به میزان چهل درصد افزایش داشته است و انتظار می‌رود به بیش از 1 میلیارد دلار در سال 2013 برسد. یکی از جدیدترین و پررشدترین شکل‌های مدیریت ارتباط با مشتریان و مدیریت اجتماعی ارتباط با مشتریان است.ظهور وب اجتماعی نقطه کانونی و کاتالیزگر رشد مدیریت اجتماعی ارتباط با مشتریان بوده است. ظهور شبکه‌های نظیر به نظیر مکالمات دیگر هیچ محدودیت و مرزی ندارند. این شبکه‌ها به‌طور روزافزون نحوی تعامل مشتریان با یکدیگر و همچنین نحوی استفاده‌ی کسب‌وکارها از ابزارهای رسانه اجتماعی برای مدیریت ارتباط با مشتریان را تحت تأثیر قرار می‌دهد (کومر و همکاران، 2012).

 

با گسترش فناوری‌های قابل‌حمل به‌طور خاص گوشی‌های هوشمند، انتظار می‌رود رشد و گسترش بیشتر درج مطلب بر پایه منطقه جغرافیایی و محتوای خاص تسریع گردد. در حال حاضر 2 نفر از 5 نفر از طریق دستگاه‌های قابل‌حمل به این خدمات دسترسی دارند (نیل سون، 2011 ). برای کسب‌وکارها وب اجتماعی به معنای چالشی در حوزه‌ی مدیریت ارتباط با مشتریان است. کاربران وب اجتماعی  نه‌تنها اطلاعات خصوصی را به اشتراک می‌گذارند (فوستر و همکاران ، 2010). بلکه از وب اجتماعی برای جست‌وجوی محصولات و به اشتراک گذاشتن توصیه‌ها و نظرات خود با دوستان و سایر کاربران استفاده می‌کنند (تریپ و گرگیویر ،2011). از دیدگاه مدیریت ارتباط با مشتریان، وب اجتماعی نمایانگر یک جابجایی از ارتباط با مشتریان به سبک قدیمی و به‌صورت غیرمستقیم که از طریق واحد فروش، مشاور مشتریان و مرکز تماس انجام می‌شد به سمت ارتباط مستقیم با مشتریان است. مطالب اشتراک گذشته شده و نظریات سایر به‌طور قابل‌توجهی از اعتبار بیشتری نسبت به پیام‌رسانی خود شرکت برخوردار است. در یک نظرسنجی که از 4230 کاربر اینترنتی آلمانی به عمل آمد: اقلیت 22 درصد به اطلاع‌رسانی شرکت‌ها اعتماد داشته‌اند در مقابل اکثریت 67 درصد احساس اطمینان بیشتری به اطلاعات حاصل از ارتباطات داشته‌اند (فاکتنکنتور ،2011).

 

با توجه به این که هیاهوی زیادی پیرامون استفاده از ابزارهای وب اجتماعی وجود دارد اما اثربخشی استفاده از فنّاوری‌های مدیریت اجتماعی ارتباط با مشتریان نامشخص است و چندین پرسش بی‌جواب مانده است.

 

1: آیا مدیریت اجتماعی ارتباط با مشتریان می‌تواند تمایل و وفاداری مشتریان را افزایش دهد؟

 

2: چگونه مدیریت اجتماعی ارتباط با مشتریان  بر روی خروجی کسب‌وکار تأثیر می‌گذارد؟

 

3: نقش فرایندهای مدیریت ارتباط با مشتریان و فنّاوری‌ها چیست؟

 

درنتیجه شرکت‌ها در هاله‌ای از ابهام با تجربیات خود در مورد به‌کارگیری ابزارهای اجتماعی خود رها شده‌اند (سرنر و همکاران، 2011).

 

محققان توصیف کرده‌اند که فنّاوری‌های مدیریت ارتباط با مشتریان به‌تنهایی و مستقیماً منتج به خروجی برای شرکت‌ها نمی‌شود و زمانی بیشترین تأثیر را خواهند داشت که با سایر منابع و فرایندها بنگاه همراه شود (چان، پارک و چایی  2010: چایچاندران و همکاران، 2005: سیرینیواسان و مورمن، 2005). پژوهش‌های اندکی درزمینه بهبود ارتباط با مشتریان به‌وسیله فناوری‌های رسانه‌های اجتماعی در تعامل با سیستم و فرایند مدیریت ارتباط با مشتریان پرداخته‌ شده است. در این پژوهش در ابتدا به‌اندازه‌گیری و مفهومی‌سازی ظرفیت‌های مدیریت اجتماعی ارتباط با مشتریان پرداخته می‌شود و سپس به بررسی تأثیر مدیریت مشتری محور و فناوری‌های رسانه اجتماعی بر ظرفیت‌های مدیریت ارتباط با مشتریان پرداخته می‌شود. سوم به بررسی تأثیر تعاملی منابع سازمان و منابع فناوری‌های اجتماعی  پرداخته می‌شود. در زمینه‌ی تحقیقات تعاملی تحقیقات اندکی صورت گرفته است (نوو و وید، 2010: وید و هالود، 2004) و بخصوص در زمینه فنّاوری‌های بازاریابی (ترینور و همکاران، 2011) و درنهایت پژوهشگر رابطه‌ای بین ظرفیت‌های مدیریت اجتماعی ارتباط با مشتریان و کارایی ارتباط با مشتریان می‌کند و تأثیرات سازمانی را بران می‌سنجد.

 

 

 

1-3- ضرورت انجام تحقیق

 

امروزه شناخت و پیش‌بینی نیازهای مشتریان برای بنگاه اقتصادی جهت کسب مزیت رقابتی و بخش‌بندی بازار ضروری است. مشتری عامل کلیدی و محوری در تقویت چابکی سازمان قلمداد می‌شود و جهت‌گیری کلیه اهداف، استراتژی‌ها و منابع حول محور جذب و نگهداری مشتری می‌باشد. حفظ و تقویت وفاداری مشتریان برای شرکت‌هایی که دغدغه حفظ و توسعه جایگاه رقابتی خویش را در بازار دارند، چالشی استراتژیک تلقی می‌شود؛ بنابراین وفاداری مشتریان کلید موفقیت تجاری سازمان محسوب می‌شود بدین معنا که با افزایش وفاداری مشتریان می‌توان انتظار داشت سهم بازار و میزان سوددهی بنگاه اقتصادی ارتقا می‌یابد. درک بازار با برنامه‌ریزی و اتخاذ استراتژی‌های مناسب جهت وفادار کردن مشتریان و افزایش نرخ وفاداری آنها منافع بلند مدت برای بنگاه‌های اقتصادی را سبب می‌شود (نایب زاده، پاکدل و دهنوی،1390). عملکرد هر کسب و کار به موفقیت در حفظ مشتریان در دراز مدت بستگی دارد. با شدت گرفتن رقابت بین شرکت‌ها در مشتری‌یابی برای محصولات و خدماتشان و همچنین افزایش قدرت مشتری در دنیای رقابتی امروز، شرکت‌ها دیگر نه تنها باید به دنبال جذب مشتریان جدید باشند، بلکه حفظ و نگهداری مشتریان قبلی و برقراری روابطی مستحکم با آنان را نیز باید مورد توجه قرار دهند. دنیای امروز مملو از تغییرات و دگرگونی‌هاست. تغییر در فناوری، تغییر در اطلاعات، تغییر در خواسته‌های مردم، تغییر در مصرف‌کنندگان و تغییر در بازارهای جهانی. اما از مهمترین تغییرات ایجاد شده در صحنه کسب و کار، تغییر در ارزش‌های قابل عرضه به خریداران بوده است که به عنوان عامل اصلی موفقیت در سازمان‌های فعلی شناخته می‌شود و سازمان‌های پیشرو در هر صنعت موفقیت خود را مدیون توانایی در عرضه و ارائه ارزش بیشتر به خریداران در مقایسه با رقبایشان می‌دانند.(طزری و بلوریان تهرانی،1391).

با پدیدار شدن پدیده های وب و رسانه‌های اجتماعی ارتباط افراد با یکدیگر متحول شد و دیگر مرزها و محدودیت‌های گذشته وجود ندارد

 و اطلاعات با سرعت زیادی منتقل می‌گردد. تبلیغات و نظرات در مورد محصولات به سرعت پخش می‌گردند. و نظرات مشتریان بر یکدیگر با سرعت بیشتری تاثیر می‌گذارد. رشد روزافزونی استفاده از این تکنولوژی سازمان‌ها و شرکت‌ها را به استفاده بیشتر ترغیب کرده است. اما شرکت‌ها و سازمان‌ها در مورد کارایی و اثربخشی این ابزار در رابطه با مدیریت ارتباط با مشتریان اطلاعاتی ندارند و هر شرکت تجربه‌ی متفاوتی در این مورد دارد. از طرف دیگر پژوهش‌های اندکی در مورد کارایی و اثربخشی مدیریت اجتماعی ارتباط با مشتریان و سایر تکنولوژی‌ها از جمله وب اجتماعی همراه و هنگام با سایر منابع سازمانی انجام‌ شده است. لذا روشن شدن کارایی و اثربخشی اثر تکنولوژی‌ها و مدیریت اجتماعی ارتباط با مشتریان بر عملکرد ارتباط با مشتریان لازم و ضروری است. یکی از مهمترین دلایلی که سازمان‏ها از برنامه‌های کاربردی در سازمان استفاده می‌کنند، به دست آوردن و حفظ بلندمدت مشتری و ارزش‌گذاری برای وی می‌باشد. هم‌راستا با این هدف، برنامه‌های کاربردی مدیریت ارتباط با مشتری می‌تواند برای پشتیبانی از کل فرایندهای مشتری‌مداری در سازمان‌ها، در هر اندازه و سطحی شامل بازاریابی، فروش و خدمات مشتری استفاده شود. امروزه به منظور حفظ قدرت رقابتی، همه سازمان‏ها به دنبال راهی برای توسعه، حفظ و نگهداری مجموعه بهنگامی از مشتریان، محصول، اطلاعات و خدمات در طول مدت بازاریابی، فروش، خدمات و پشتیبانی می‌باشند که بر مدیریت ارتباط با مشتری استوار هستند. در همین راستا بسیاری از نویسندگان به نتایج مثبت حاصل از ارتباط با مشتری اشاره کرده‌اند و بسیاری از شرکت‌ها نیز این مفهوم را در استراتژی خود گنجانده‌اند و هدف خود را از این کار، طراحی و بهبود روابط شخصی و ارزش‌زا با مشتری از طریق ارائه محصولات شخصی شده و ویژه بیان می‌کنند. البته در کنار این موضوع، توجه به منافع مالی و غیر مالی حاصل از سیستم مدیریت ارتباط با مشتری نیز به عنوان یکی از مهمترین انگیزه‌های موسسات مختلف برای ورود به این عرصه بوده است. بنابراین ارزیابی تاثیر تکنولوژی رسانه اجتماعی بر عملکرد مشتری ضروری می‌باشد.

 

 

 

1-4- اهداف پژوهش

 

1-4-1- هدف کلی

 

ارزیابی تاثیر تکنولوژی رسانه اجتماعی بر عملکرد مشتری بر اساس رویکرد مدیریت ارتباط با مشتری اجتماعی

 

 

 

1-4-2- اهداف جزیی

 

بررسی رابطه بین سیستم مدیریت مشتری محور با عملکرد مشتری

 

بررسی رابطه بین تکنولوژی رسانه‌های اجتماعی با عملکرد مشتری

 

بررسی رابطه تعاملی بین مدیریت مشتری محور و استفاده از تکنولوژی با عملکرد مشتری

 

بررسی رابطه بین ظرفیت‌های مدیریت ارتباط مشتری با عملکرد مشتری

 

 

 

1-5- سوالات تحقیق

 

آیا سیستم مدیریت مشتری محور رابطه مثبتی با عملکرد مشتری دارد؟

 

ایا استفاده از تکنولوژی رسانه‌های اجتماعی رابطه مثبتی با عملکرد مشتری دارد؟

 

آیا رابطه تعاملی مدیریت مشتری محور و استفاده از تکنولوژی رابطه مثبتی با عملکرد مشتری شود؟

 

آیا ظرفیت‌های مدیریت ارتباط مشتری رابطه مثبتی با عملکرد مشتری دارد؟

 

1-6- فرضیات تحقیق

 

– سیستم مدیریت مشتری محور رابطه مثبتی با عملکرد مشتری دارد.

 

– استفاده از تکنولوژی رسانه‌های اجتماعی رابطه مثبتی با عملکرد مشتری دارد.

 

– سیستم مدیریت مشتری محور و استفاده از تکنولوژی رسانه‌های اجتماعی به صورت تعاملی با عملکرد مشتری اثر مثبتی دارد.

 

– ظرفیت‌های مدیریت ارتباط با مشتری رابطه مثبتی با عملکرد مشتری دارد.

 

 

 

1-7- تعاریف واژه‌ها

 

مدیریت اجتماعی ارتباط با مشتریان:

 

مدیریت اجتماعی ارتباط با مشتریان را فعالیت‌های روبه‌رو شدن با مشتری می‌دانند که شامل فرایندها، سیستم‌ها و فناوری‌های یکپارچه با برنامه‌های کاربردی نوظهور رسانه اجتماعی برای درگیر کردن مشتریان در مکالمات گروهی و توسعه ارتباط با مشتریان است.

 

تکنولوژی رسانه‌های اجتماعی:

 

اصطلاح استفاده از فن‌آوری‌های مبتنی بر وب، تلفن همراه و ارتباطاتی که به گفتگو تعامل داده می‌شود گفته می‌شود. رسانه‌های اجتماعی برنامه‌های کاربردی مبتنی بر اینترنت است که بر روی پایه‌های ایدئولوژیک و فناوری وب، به کاربران اجازه ایجاد و تبادل تولید محتوا را می‌دهد. رسانه‌های اجتماعی می‌تواند بر روی بسیاری از اشکال مختلف، از جمله تالار گفتگو، وبلاگ‌ها، وبلاگ اجتماعی، میکروبلاگینگ، ویکی، پادکست‌ها، عکس‌ها یا تصاویر، ویدئو، در قالب یک نوع امتیاز بر پایه مشارکت اجتماعی، محسوب شود.

 

عملکرد مشتری:

 

مقبولیت نتایج برای مشتریان داخلی و خارجی شرکت می‌باشد که محصولات، خدمات، اطلاعات و تصمیمات یا رخدادهای کارکردی مانند ارائه‌ها و رقابت‌ها را دریافت می‌کنند

        در سال‌های اخیر با تحولات صورت گرفته در فن آوری‌های اطلاعات و ارتباطات با بوجود آمدن مفاهیم جدید در جهانی شدن ، فعالیت آزادانه ، افزایش نوآوری ، کاهش مستمر چرخه عمر محصولات و … شاهد طلوع مفهوم مدیریت ارتباط با مشتری (CRM) به عنوان یک رویکرد مهم در کسب و کار بوده‌ایم که هدف آن بازگشت به دوره‌ی بازاریابی شخصی است.        این مفهوم نسبتاً ساده‌ای است که بیان می‌دارد مشتریان مختلف محصولات مختلفی را می طلبند ( الهی 1385) CRM. به سازمان‌ها و شرکت‌ها کمک می‌کند تا بفهمند کدام مشتری ارزش به دست آوردن ،‌کدام ارزش نگه‌داشتن ، کدام مشتری استراتژیک بوده ، کدام سودآور است و از کدام یک می‌توان صرف نظر کرد ( عابدین 1385) ،‌شرکت‌ها اغلب در فهم CRM دچار مشکل می‌شوند ، آنها تصور می‌کنند که می‌توانند تنها با پیاده سازی تکنولوژی به مزایای CRM دست یابند ، ولی آنها نمی‌دانند ، که تنها در صورتی میتوانند از مزایای عمده کسب و کار CRM بهره گیرند . که به اتخاذ استراتژی کسب و کار مشتری محور که موجب فرهنگ سازمانی مشتری محور می‌شود مبادرت نموده و سپس تکنولوژی مناسب و یکپارچه با زیر ساخت IT شرکت را پیاده سازی کنند .

 

دلیل دیگری که شرکت‌ها را هنگام انتخاب CRM دچار مشکل می‌کند این است که هیچ فروشنده‌ای همه قابلیت‌های CRM که مورد نیاز شرکت می‌باشد را ارائه نمی‌دهد (‌ خانلری ، 1385)

 

نکته اساسی و لازمی که باید دراینجا به آن اشاره شود این است که CRM به معنی مدیریت ارتباط با مشتری است نه بازاریابی ارتباط با مشتری . مدیریت مفهومی گسترده‌تر از بازاریابی داشته و شامل تولید ، منابع انسانی ،‌مدیریت خدمات ، فروش و تحقیق و توسعه است بنابراین CRM مستلزم رویکردی سازمانی و در تمام سطوح کسب و کار است که برای انجام کسب و کار و نه استراتژی‌ ساده بازاریابی مشتری محور . .CRM تمام کارکردهای سازمان ( بازاریابی ، تولید ، خدمت به مشتری و غیره ) را که نیازمند تماس مستقیم یا غیر مستقیم با مشتریان است را در بر می گیرد . Glay & Byun 2001))

 

 

 

2-2  تاریخچه‌ پیدایش و تکامل مدیریت ارتباط با مشتری

 

10

 

2-2- 1   از تولید دستی تا تولید انبوه : انقلاب صنعتی

 

 طی قرن‌ها قبل از سیستم تولید انبوه ، مردم عادت داشتند که لباس‌هایشان را خیاط برایشان بدوزد و معاملات را به شکل پایاپای با گفتگوی شخصی و دیده بوسی‌ انجام دهند ولی در محیط تولید انبوه ، سفارش‌های دیگر امکان پذیر نبود شرکت‌ها مشتاق بودند که بدانند چگونه یک محصول خاص را تولید و بازاریابی نمایند که بیشترین کارایی و صرفه اقتصادی به دست آید .

 2-2-2   از تولید انبوه تا بهبود مستمر : انقلاب کیفیت

 

هنگامیکه شرکت‌های آمریکایی در حال حرکت روی منحنی یادگیری دوباره تولید انبوه اختراع‌هایشان بودند ، شرکت‌های ژاپنی در حال کشف این نکته بودند که بهبود مستمر فرآیندهایشان منجر به تولید هزینه‌های کمتر و کیفیت بیشتر می‌شود .

 

2-2-3   از بهبود مستمر تا تولید سفارشی : انقلاب مشتری

 

امروزه تمرکز شرکت‌ها از محصولات و فرآیندها به سوی موضوعات مربوط به مصرف کننده تغییر یافته است . اگر شرکت بخواهد در دوره مشتری محور امروزی موفق بماند باید تلاش‌های خود را از فرآیندهای ساخت و کارایی به سوی یافتن راههایی برای جلب رضایت و حفظ مشتریان متمرکز نماید ( حاجی زمانعلی 83)

 

 برای شناخت و درک مفهوم مشتری‌مداری و سازو کار آن نیاز است تا با مفاهیم دیگری نظیر بازاریابی کیفیت خدمت مشتری و … آشنا شویم .

 

2-3 تعاریف CRM:

 

 CRM برگرفته از عبارت Customer Relationship management بوده و در ایران با نام مدیریت ارتباط

 

11

 

بامشتری شناخته می‌شود تعاریف مختلفی از CRM توسط افراد دانشگاهی و کسب و کار ارائه شده است ،‌گروهی CRM را استراتژی ، برخی فناوری ، بعضی‌ها فرآیند ودسته‌ای دیگر آن را سیستم اطلاعاتی به شمار می‌آورند .(Thomposon , 2004) در اینجا چند مورد از تعاریف CRM ارائه شده است :

 

 – مدیریت ارتباط بامشتری واژه‌ای برای مجموعه‌ی متدولوژی‌ها ، فرآیندها ، نرم افزار و سیستم‌هایی است که به موسسات و شرکت‌ها در مدیریت شوند و سازمان یافته ارتباط با مشتریانشان کمک می‌کند (Brnett 2001).

 

مدیریت ارتباط بامشتری یعنی ایجاد و حفظ ارتباط مشخص شده با مشتریان سود آور ، از طریق استفاده مناسب از فناوری‌های اطلاعات وارتباطات (Payne, 2000).

 

مدیریت ارتباط با مشتری به عنوان یک فرآیند ، متشکل از نظارت بر مشتری ( مثل جمع آوری داده‌های مناسب آنان ) مدیریت و ارزشیابی داده‌ها و نهایتاً ایجاد مزیت واقعی از اطلاعات استخراج شده در تعاملات آنان است .

 

(Hampt & swatman 2002).

 

مدیریت ارتباط بامشتری نوعی استراتژی سازمانی جهت ایجاد و حفظ ارتباطات بلند مدت و سودآور با مشتریان است. برنامه‌های موفق CRM با فلسفه سازمانی که فعالیت‌ها خود را حول نیازهای مشتریان یکپارچه می‌کند شروع می‌شود . (‌ حیدری 1385)

 

ایجاد ارتباط با تک تک مشتریان ارزشمند از طریق استفاده موثر از اطلاعات حسابهای مشتری (Kotler 2003)

 

مدیریت ارتباط با مشتری فرآیند فرا وظیفه‌ای است که هدف آن ارتقاء ارزش مشتری با یکپارچه نمودن فناوری اطلاعات و استراتژی‌های بازاریابی است (فاطری 1385)

 

 فرآیند CRM یک فرآیند سیستماتیک جهت مدیریت ارتباط با مشتری از آغار ارتباط تا انتهای آن با توجه به همه محل‌های تماس بامشتری از آغاز ارتباط تا افقهای آن با توجه به همه محل‌های تماس با مشتری جهت حداکثر نمودن ارزش ارتباط . نگرش فرآیندی ارتباط بامشتری با دو مفهوم کلیدی ارزش مشتری و فقط مشتری در ارتباط است .

 

12

 

CRM بخشی از استراتژی یک سازمان جهت شناسایی مشتریان ، راضی نگهداشتن آنها وتبدیل آنها به مشتری دائمی می‌باشد .

 

CRM نوعی استراتژی بازاریابی است که هدف آن صرفاً به بالا بردن معاملات که در حقیقت بالا بردن سود دهی بطور مقطعی می باشد محدود نمی‌گردد بلکه CRM سعی دارد به دیدگاههای منحصر به فرد و یکپارچه از مشتری و یک راه حل مشتری مدارانه دست یابد که باعث بالا رفتن رضایت مشتری و افزایش سود شرکت در بلندمدت می‌باشد .

 

 مدیریت ارتباط با مشتری یک مدل سازمانی مشتری گراست که به طور ساختار یافته‌ای از اطلاعات مشتری برای خلق یک راهبرد سفارشی استفاده می کند با مدیریت ارتباط با مشتری می‌توان نیازها و خواسته‌های مشتری را حتی پیش از آنکه بیان شوند ،‌شناسایی نمود و به کمک این مزیت رقابتی میزان وفاداری مشتری را افزایش و هزینه‌های عملیاتی و خدماتی را کاهش داد .

 

با توجه به تعاریف ذکر شده ، مدیریت ارتباط با مشتری به طور کلی فرآیند طراحی یک سازمان پیرامون مشتریان می‌باشد .CRM در سطح عملیاتی مثل ایجاد و توسعه نرم افزار‌های کاربردی فروش ،‌بازاریابی و ادغام آنها را بررسی می‌کند و در سطح دیگر نحوه ایجاد و حفظ ارتباطات بلند مدت ، چگونگی تدوین استراتژیها و سیاست‌های نیل به آن را در نظر دارد . با CRM می‌توان نیازها و خواسته‌های مشتری را، حتی پیش از آنکه بیان شود ، شناسایی نمود . با استفاده از این مزیت سازمان‌ها قادر به افزایش میزان وفاداری مشتری ،ایجاد درآمد بیشتر کاهش هزینه‌های خدماتی و عملیاتی می‌شوند . CRM همانطور که در تعاریف بیان شد رویکردی در سطح کل سازمان است ، نه فقط در بدست آوردن و به کارگیری آگاهی درباره مشتریان بلکه در بهبود بخشیدن و خود کار سازی فرآیندهای کاری که به مشتریان ،تامین کنندگان و کارکنان سازمان ارائه ارزش میکند .

 

 تحقق اصول CRM در یک سازمان ، تنها با بکارگیری ابزارها ، تکنولوژی ، روال‌های مناسب ممکن می‌باشد که این امر منجر به بالا رفتن ارتباط سازمان بامشتری و بالا رفتن میزان فروش میگردد . بنابراین CRM تکنولوژی محض نمی‌باشد بلکه اصول کلی فلسه کسب و کار را نیز در بر می گیرد .

 

13

 

2-3-1 اهداف CRM

 

 هدف CRM افزایش فرصت‌های کسب وکار از طرق زیر است .

 

بهبود فرایند ارتباط با مشتران واقعی

 

ارائه محصولات صحیح به هر مشتری

 

 ارائه محصولات صحیح از طریق کانال‌های صحیح به هر مشتری

 

 ارائه محصولات صحیح در زمان صحیح به هر مشتری

 

 با انجام چنین کاری سازمان‌ها می‌توانند مزایای زیر را بدست آورند .

 

 حفظ مشتری : توانایی حفظ مشتریان وفادار و سودآور و کانال‌هایی برای رشد سودآوری و کسب و کار

 

اکتساب مشتری : کسب مشتریان واقعی براساس خصوصیات آنها که باعث رشد و افزایش حاشیه سوددهی می‌شود .

 

 سودآوری مشتری : افزایش حاشیه سود دهی مشتری ضمن ارائه محصولات صحیح در زمان صحیح ( سوئیف 2001 ، وحیدری 85)

 

 2-3-2 اصول CRM

 

 فرایندها و برنامه‌های کاربردی مدیریت ارتباط با مشتری ، براساس اصول پایه‌ای به شرح زیر می باشد (Gay& Byun , 2001) (‌حیدری 85)

 

– هدف گذاری کردن تک تک مشتریان : هر مشتری محصولات و خدمات خاص خود را می‌طلبد CRM با هر مشتری به صورت جداگانه رفتار می‌کند براساس ترجیحات و رفتارهای آنان .

 

  -جذب و حفظ وفاداری مشتری از طریق ارتباط شخصی : تماس‌های مستمر با مشتری خصوصاً زمانی که این تماس‌ها برای

 

14

 

برآورده سازی ترجیحات طراحی شوند ، می‌تواند موجب وفاداری شود .

 

  -انتخاب مشتری براساس مفهوم ارزش طول حیات مشتری : مشتریان مختلف ارزش متفاوتی برای سازمان دارند ، لذا باید سودآورترین آنها جذب و حفظ شوند . یک سازمان از طریق متمایز سازی می تواند منابع محدود خود را برای کسب بازدهی بهتر تخصیص دهد .

 

 بطور خلاصه اختصاصی سازی محصولات ،وفاداری مشتری و انتخاب آنها براساس مفهوم ارزش مدت حیات ، اصول اساسی اجرای CRM می‌باشند.

امروزه شاهد تغییر فضای کسب و کار سازمان‌های کشور از محیط حمایتی به رقابتی هستیم در چنین محیطی سازمان‌ها برای بقا و کسب موفقیت پایدار نیازمند مدیریت مدبرانه منابع می‌باشند.مدل‌های تعالی سازمانی در این راستا با الگو برداری از شرکتهای موفق در دنیا توانسته‌اند چارچوبی را برای مدیریت سازمان‌ها در محیط رقابتی ارائه نمایند از جمله این مدل‌ها، مدل ارائه شده از سوی بنیاد مدیریت کیفیت اروشا است که شرکتهای بسیاری در جهان بخصوص در اروپا از آن به عناون یک الگو مناسب برای راهبری کسب و کار خود استفاده می‌نمایند. مدل فوق بعنوان مدل جایزه ملی بهره‌وری و تعالی سازمان‌های کشور انتخاب شده است و سازمان‌های ایرانی نیز از آن استقبال خوبی داشته‌اند (امیری،1387).

 

سازمان‌های متعالی آنهایی هستند که با توجه به افق‌های جدید، موفقیت و نحوه‌ی دستیابی به آنها در جهت رضایت ذینفعان خود حرکت می‌کنند. تداوم این کامیابی‌ها در بهترین شرایط سازمانی مشکل است و در جهانی با رقابت‌های شدید و فزاینده ابداعات سریع در عرصه‌ی تکنولوژی، تغییر فرایندها و تغییرات متناوب در عرصه‌های اقتصادی و اجتماعی به مراتب مشکلتر می‌نماید. با شناسایی این چالش‌ها بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت (EFQM) (EFQM،2009) برای ترویج رویکردهایی با گستره‌ی جهانی برای مدیرانی که به دنبال تداوم برتری خود هستند پایه‌گذاری شد و مدل تعالی EFQM را ارائه کرد این مدل بعنوان چارچوبی اولیه برای ارزیابی و بهبود سازمان‌ها تلقی می‌شود و می‌تواند آنان را به نتایجی پایدار برساند (روزی و فیرنزاده ،2005).

تجزیه و تحلیل‌های فاصله با اهداف با استفاده از خودارزیابی بر اساس مدل تعالی EFQM از طریق بازنگری  منظم و نظام‌مند فرایندهای سازمان و نتایج موجب ارتقای تعالی سازمان می‌گردد (اکلند،  1386) ابعاد مدل تعالی در این پزوهش ( رهبری، کارکنان، راهبرد، شراکت‌ها و منابع، فرایندها محصولات و خدمات، نتایج کارکنان، نتایج جامعه، نتایج مشتریان و نتایج کلیدی می‌باشد)، با توجه به جایگاه مهم شرکت ملی گاز  در جامعه ضرورت  دارد ارزیابی جهت شناخت نقاط قوت و زمینه قابل بهبود شرکت که بر اساس آن‌های برنامه بهبود تعریف شود و با بهبودهای اجرای برنامه ، رویکردها ارتقاء یافته و
اهداف سازمانی شرکت ملی گاز ایران محقق شود، هر چه بیشتر برای مدیران این
شرکت آشکار شده است.با توجه به مطالب بالا این پژوهش بدنبال بررسی وضعیت تعالی شرکت  گاز استان مرکزی می‌باشد.

 

1-3- اهمیت وضرورت موضوع تحقیق

 

از این رو مدیران امروزی در جستجوی دست‌یابی به راه حلی جامع، قابل اعتماد و انعطاف‌پذیر جهت ارزیابی عملکرد سازمان خود بوده تا ضمن حصول اطمینان از اجرای استراتژی‌های خود، بتوانند داده‌های دقیق و کافی از جایگاه امروز خویش را بدست آورده و با نگاه به آینده موجبات ارتقا و بهبود سازمان خود را فراهم آورند. یک روش ارزیابی بایستی بتوانند وضعیت کلی سازمان را نسبت به اهداف سازمانی به لحاظ فاصله تا هدف در هر لحظه ارائه نماید. همچنین جایگاه سازمان را در ارتباط با محیط پیرامون (بازار، رقبا و سازمان‌های دیگر) مشخص کند (جرمی و آلیزرد 2008).

 

مدل‌های تعالی سازمانی در قالب الگوهای ارزیابی در صورتی که درست بکار گرفته شوند، ابزارهای کارآمدی هستند که می‌توانند مفاهیم و ارزش‌های سازمانی تدوین و اجرای برنامه‌های استراتژیک بکارگیری روش‌های خود ارزیابی، یادگیری سازمانی و بهبود مداوم را در سازمان‌ها نهادینه نموده و امکان شناسایی بهترین فرایندها را فراهم سازمد (قورچیان، 2009). مدل‌های تعالی سازمانی به سازمان کمک می‌کنند تا با مقایسه وضع موجود و مطلوب خود تفاوت‌ها را شناسایی و سپس با شناسایی عارضه‌ها و بررسی علل وقوع آنها، راه‌حل‌های بهینه‌سازی وضع موجود را تعیین و اجرا نمایند.  ضرورت و اهمیت پژوهش حاضر، بررسی تعالی شرکت گاز استان مرکزی با توجه به شاخص‌های مدل تعالی می‌باشد.

 

1-4- اهداف تحقیق

 

1-4-1 هدف اصلی:

 

بررسی وضعیت تعالی سازمانی شرکت گاز استان مرکزی

 

1-4-2 اهداف فرعی:

 

• بررسی وضعیت معیار رهبری شرکت گاز استان مرکزی

 

• بررسی وضعیت معیار راهبرد شرکت گازاستان مرکزی

 

• بررسی وضعیت معیار کارکنان شرکت گازاستان مرکزی

 

• بررسی وضعیت معیار شراکت‌ها و منابع شرکت گاز استان مرکزی

 

• بررسی وضعیت معیار فرایندها، محصولات و خدمات شرکت گاز استان مرکزی

 

• بررسی وضعیت معیار نتایج مشتریان شرکت گاز استان مرکزی

 

• بررسی وضعیت معیار نتایج کارکنان شرکت گازاستان مرکزی

 

• بررسی وضعیت معیار نتایج جامعه شرکت گاز استان مرکزی

 

• بررسی وضعیت معیار نتایج کلیدی شرکت گاز استان مرکزی

 

• بررسی وضعیت معیار ارزیابی پاسخگویان در خصوص عملکرد شرکت گاز استان مرکزی بر حسب ویژگی‌های جمعیت‌شناختی (جنسیت، مدرک تحصیلی، جایگاه شغلی).

 

 

1-6 فرضیات تحقیق:

 

1-6-1 فرضیه اصلی :

 

تعالی سازمانی شرکت گاز استان مرکزی در وضعیت مطلوب قرار دارد.

 

2-6-1 فرضیات فرعی :

 

1. معیار رهبری شرکت گاز استان مرکزی در وضعیت مطلوب قرار دارد.

 

1. معیار راهبرد شرکت گاز استان مرکزی در وضعیت مطلوب قرار دارد.

 

1. معیار کارکنان شرکت گاز استان مرکزی در وضعیت مطلوب قرار دارد.

 

1. معیار شراکت‌ها و منابع شرکت گاز استان مرکزی در وضعیت مطلوب قرار دارد.

 

1. معیار فرایندها، محصولات و خدمات شرکت گاز استان مرکزی در وضعیت مطلوب قرار دارد.

 

1. معیار نتایج مشتریان شرکت گاز استان مرکزی در وضعیت مطلوب قرار دارد.

 

1. معیار نتایج کارکنان شرکت گاز استان مرکزی در وضعیت مطلوب قرار دارد.

 

1. معیار نتایج جامعه شرکت گاز استان مرکزی در وضعیت مطلوب قرار دارد.

 

1. معیار نتایج کلیدی شرکت گاز استان مرکزی در وضعیت مطلوب قرار دارد.

 

1. معیار ارزیابی پاسخگویان در خصوص عملکرد شرکت گاز استان مرکزی بر حسب ویژگی‌های جمعیت‌شناختی (جنسیت، مدرک تحصیلی، جایگاه شغلی) تفاوت معنی داری وجود دارد.

   1-7 قلمرو تحقیق:

 

1-7-1 قلمروموضوعی تحقیق:

 

این پژوهش در حوزه بازاریابی و رفتار سازمانی تحت عنوان ((ارزیابی تعالی سازمانی شرکت گاز استان مرکزیبر اساس مدل EFQM)) انجام

 گرفته است.

 

1-7-2 قلمرو مکانی تحقیق:

 

تحقیق حاضر در شرکت گاز استان مرکزی انجام گرفته است.

 

1-7-3 قلمرو زمانی تحقیق:

 

این تحقیق از مهر ماه 1393 تا دی 1393 ادامه داشته است.

 

1-8 تعاریف متغیرها

 

1-8-1تعاریف مفهومی متغیرها

 

تعالی سازمانی: تعالی سازمانی عبارت است از: معرفی تعمدی و منطقی، ایجاد تقویت و اشاعه به منظور بهبود اثربخشی سازمان (لوتانز،2000).

 

ابعاد متغیر تعالی سازمانی

 

• رهبری: عنصر رهبری را آنگاه در می‎یابیم که کارکنان خود را از قید مقررات جاری رها کرده و در خلق شرایط و مقررات جدید مشارکت نمایند پیتر سنگه (گرامی، 1384، ص 19)

 

• راهبرد: سازمان‎های متعالی مأموریت و چشم انداز خود را از طریق توسعه یک راهبردها، برنامه مشی کنند. خط متمرکز بر ذی نفعان پیاده می ها، اهداف و فرآیندها برای تحقق راهبرد، توسعه داده شوند. شده و جاری می‌شوند.

 

• کارکنان: سازمانهای متعالی، کارکنانشان را ارج می‎نهند و فرهنگی را ایجاد می‎کنند که تحقق اهداف فردی و سازمانی همراه با منافع متقابل را ممکن می‎سازد. آنها قابلیت‎های کارکنان خود را توسعه داده و عدالت و برابری را ترویج می‎دهند.

 

• شراکت و منابع: سازمان‌های متعالی شراکت‌های خارجی، تأمین کنندگان و منابع داخلی را به منظور پشتیبانی از راهبرد و خط‌مشیها و عملیات اثر بخش فرآیندها، برنامه‌ریزی و مدیریت می‌کنند.

 

• فرآیندها، محصولات و خدمات: سازمان‎های متعالی فرآیندها، محصولات و خدمات را به منظور خلق ارزش افزوده برای مشتریان و سایر ذی نفعانشان طراحی و مدیریت کرده و بهبود می‌دهند.

 

• نتایج مشتریان: سازمانهای متعالی مجموعه‎ای از شاخص‎های عملکردی و دستاوردهای مرتبط را بر مبنای نیازها به انتظارات مشتریانشان برای تعیین جاری سازی موفق راهبرد و خط‌مشی های پشتیبان، توسعه داده و در مورد آنها توافق می‌کنند.

 

• نتایج کارکنان: سازمان‎های متعالی مجموعه‎ای از شاخص‎های عملکردی و دستاوردهای مرتبط را بر مبنای نیازها و انتظارات کارکنانش برای تعیین جاری سازی موفق راهبرد و خط‎مشی‎های پشتیبان، توسعه داده و در مورد آنها توافق می‎کنند.

 

• نتایج جامعه: سازمان‎های متعالی مجموعه‎ای از شاخص‎های عملکردی و دستاوردهای مرتبط را

  بر مبنای نیازها و انتظارات ذینفعان بیرونی مرتبط برای تعیین جاری سازی موفق راهبرد مربوط به جامعه و محیط زیست و خط‎مشیهای پشتیبان مرتبط، توسعه داده و در مورد آنها توافق می‎کنند.

 

• نتایج کلیدی: سازمانهای متعالی مجموعه‌ای از نتایج کلیدی مالی و غیر مالی را بر مبنای نیازها و انتظارات ذی نفعان کلیدیشان برای تعیین جاری سازی موفق راهبردی، توسعه داده و در مورد آنها توافق می‌کنند (امیری، 1389)

 

 

1-8-2تعاریف عملیاتی متغیرها

 

• رهبری: از پرسشنامه استاندارد استفاده شده است و با 5 گویه از سوال 1 تا 5 سنجیده می‌شود.

 

• راهبرد: از پرسشنامه استاندارد استفاده شده است و با 4 گویه از سوال 6 تا 9 سنجیده می‌شود.

 

• کارکنان:از پرسشنامه استاندارد استفاده شده است و با 3 گویه از سوال 10 تا 12 سنجیده می‌شود.

 

• شراکت و منابع: از پرسشنامه استاندارد استفاده شده است و با 4 گویه از سوال 13 تا 16 سنجیده می‌شود.

 

• فرآیندها، محصولات و خدمات: از پرسشنامه استاندارد استفاده شده است و با 3 گویه از سوال 17 تا 19 سنجیده می‌شود.

 

• نتایج مشتریان: از پرسشنامه استاندارد استفاده شده است و با 4 گویه از سوال 29 تا 32 سنجیده می‌شود.

 

• نتایج کارکنان:از پرسشنامه استاندارد استفاده شده است و با 4 گویه از سوال 25 تا 28 سنجیده می‌شود.

 

• نتایج جامعه:.از پرسشنامه استاندارد استفاده شده است و با 5 گویه از سوال 20 تا 24 سنجیده می‌شود.

 

 

Key Results