تعارض رفتاری است که بوسیله برخی از اعضا سازمان در جهت مخالفت با دیگر اعضا صورت میگیرد. به عبارت دیگر تعارض یک فرایند ست و موقعی بوجود میآید که یک طرف چنین درک میکند که طرف مقابل در پی مقابله با اوست یا آنکه میخواهد مانع رسیدن او به هدف مورد نظرش شود. عوامل متعددی میتوانند تعارض سازمانی را موجب شوند. یکی از این عوامل عدم تجانس اعضاء میباشد. وقتی پیشینه، ارزشها، تحصیلات، سن، الگوی اجتماعی و فرهنگ اشخاص با هم متفاوت باشد تعارض بیشتر میشود(رابینز،385،ص357).
امروزه تعارض در سازمانها به صورت یک مسئله جدی وجود دارد، باید به خاطر داشت که این وجود تعارض نیست که باعث اختلال و از هم پاشیدگی در سازمانها می شود. بلکه مدیریت غیر اثربخش تعارض باعث نتایج نامطلوب میشود. تعارض در حد معقول یک جنبه طبیعی و مطلوب در هر رابطه است و اگر مدیریت تعارض به شکل سازنده صورت گیرد بسیار ارزشمند خواهد بود. مدیریت تعارض از جمله مباحثی است که مورد توجه مدیران و دست اندرکاران سازمانها قرار گرفته است و یکی از عوامل عمدهای که سبب هدر رفتن استعداد نیروی انسانی میگردد تعارض فردی است، که تعارض گروهی را به دنبال دارد(وطنخواه، رییسی و کلهر،1387،ص42).
وفور اختلاف نظر و تضاد در سازمانها باعث شده است که میزان چشمگیری از وقت مدیران صرف جلوگیری، کاهش و حل این مشکلات شود. در یک بررسی که توسط اشمیت بر روی عدهای از مدیران انجام گرفت، چنین نتیجه گرفته شد که تقریبا 20 درصد از وقت روزانه آنها صرف رسیدگی به تعارض میشود. در یک پژوهش دیگر از مدیران خواسته شد 25 عامل موثر در موفقیت خود را درجه بندی کنند. از 25 عامل درجه بندی شده، عامل توانایی برخورد با تعارض مهمترین نقش را در موفقیت آنان داشته است(ایزدی یزدان آبادی،1379).
در مصاحبه صورت گرفته با معاونت اداری و مالی ستاد نظارت گمرکات استان خوزستان مسئله تعارض یکی از مسائل مهم این سازمان مطرح شده است. شاید تعارض آن چنان تاثیری بر ماموریت و وظایف سازمان نداشته باشد ولی تردید نیست که می تواند بر عملکرد سازمان اثرات شدیدی بگذارد. از طرفی وجود کارکنانی با قومیت، زبان و خرده فرهنگهای مختلف در این سازمان باعث ایجاد تنوع فرهنگی در سازمان شده و این مسئله می تواند به عنوان منبع بالقوه تعارض محسوب شود. گمرک به عنوان یک سازمان خدماتی با مردم ارتباط مستقیم دارد و تنشهای ایجاد شده در محیط کار و تضادهای موجود بین کارکنان باعث نارضایتی مراجعین میگردد. ازین رو مسئولین در پی یافتن راه حلی جهت کاهش تعارض در گمرکات استان خوزستان هستند.
تنوع فرهنگی از جمله مسائل عمدهای است که مدیران حاضر با آن مواجه هستند. حضور پنهان و آشکار فرهنگ در همه عرصههای کار و زندگی بر فعالیت افراد، گروهها، موسسات و ملتها تاثیر میگذارد. هوش فرهنگی حوزه مدرنی از هوشمندی است که امکان میانجیگری در فضاهای کاری متنوع متغیر را مطرح میکند. هوش فرهنگی به افراد اجازه میدهد تا تشخیص دهند دیگران چگونه فکر میکنند و چگونه به الگوهای رفتاری پاسخ میدهند، در نتیجه موانع ارتباطی بین فرهنگی را کاهش و به افراد قدرت مدیریت تنوع فرهنگی میدهد.
در این تحقیق رابطه هوش فرهنگی و تعارض سازمانی بین فردی در گمرکات استان خوزستان مد نظر قرار گرفته شده است. در وهلهی اول رابطه هوش فرهنگی کارکنان و تعارض سازمانی (بین فردی) و در وهله دوم تاثیر متغیرهایی چون جنسیت، سن، سابقه کاری و نوع استخدام بر هوش فرهنگی و تعارض بین فردی مورد بررسی قرار میگیرد.
- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق
هر فردی هر سازمانی، هر مذهبی و هر کشوری دارای فرهنگی است. درک و فهم عقاید ارزشها و ادراکات فرهنگی دیگران کلیدی برای موفقیت است. در آینده سازمانها به لحاظ فرهنگی، سنی جنسی توانایی با تنوع زیاد نیروی کار روبه رو هستند. چالش آینده سازمانها آن است که چگونه از این تفاوتها به عنوان دارایی استفاده کنند. عدم توجه به تفاوتهای فردی و فرهنگی کارکنان آنان را به مرور به نیروی کار ناراضی و در نهایت منبع تعارض در سازمان تبدیل میکند. در مقابل به کارگیری قابلیتهای هوش فرهنگی موجب افزایش کارایی و اثربخشی کارکنان می شود. در محیطهای کاری متنوع و جهانی امروز کار تیمی بدون هوش فرهنگی غیر ممکن است. بهره برداری از تنوع فرهنگی کلیدی برای نوآوری و رشد میباشد (ابزری و خانی،1389،ص57).
در میان مهارتهای مورد نیاز قرن 21، توانایی تطبیق مستمر با افرادی از فرهنگهای مختلف و توانایی اداره ارتباطات بین فرهنگی، حائز اهمیت است. محیط کار جهانی، نیاز به افرادی دارد که به فرهنگهای مختلف آشنا باشند و بتوانند با افراد سایر فرهنگها ارتباط مناسب برقرار کنند. برای این منظور، افراد نیاز به هوش فرهنگی دارند. توانایی فرد برای تطبیق با ارزشها، سنتها و آداب و رسوم متفاوت از آنچه به آنها عادت کرده است و کار کردن در یک محیط متفاوت فرهنگی، معرف هوش فرهنگی است. هوش فرهنگی، منبع بالقوه ای برای ایجاد مزیت رقابتی است.
هوش فرهنگی به ما کمک میکند تا بتوانیم معلم، شهروند، پدر یا دوست و مدیر بهتری باشیم. از طریق هوش فرهنگی میتوانیم یک روش مطمئن برای درک و آماده سازی کارهای میان فرهنگی پیدا کنیم. هوش فرهنگی ابزاری است برای اثربخشی بیشتر در فعالیتهای مدیریتی در هنگامی که با تنوع فرهنگی مواجه هستیم(اسماعیلی و نیک بخت،1390،ص35).
مدل چهاربعدی هوش فرهنگی مستقیما مربوط به چهار جنبه هوش (استراتژی، دانش، انگیزش، رفتار) است که به طور گسترده در سراسر جهان مورد تحقیق قرار گرفته است. هوش فرهنگی یک شکل خاص از هوش است که برای عملکرد اثربخـش در موقعـیتهای چند فرهنگی به افراد کـمک میکند (لیورمور،2010،ص60).
در جامعه امروز که تنوع فرهنگی در همهجا وجود دارد، ارتباط خوب به چالش بزرگتری تبدیل شده است. شناخت، ارزش گذاشتن و حمایت از این تفاوت ها می تواند بهره وری هر فرد را در محل کارش حداکثر کند.
از آنجا که در سازمان های خدماتی همچون گمرک نقش اصلی و حیاتی، ارتباط با مراجعین و ارائه خدمت به مردم است و این نقش بر عهده نیروی انسانی می باشد، با توجه به تعارضات مشاهده شده در بین کارکنان و تاثیر سوء آن بر نحوه پاسخگویی به مراجعین، لذا بررسی و تحقیق پیرامون تعارض و عوامل ایجاد آن می تواند راه گشایی برای مدیریت بهتر تعارض و افزایش بهره وری باشد.
- اهداف تحقیق
1-3-1- هدف اصلی:
تعیین رابطه هوش فرهنگی و تعارض سازمانی بین فردی در گمرکات استان خوزستان
1-3-2- اهداف فرعی:
- تعیین رابطه بعد استراتژی هوش فرهنگی و بعد وظیفهای تعارض سازمانی بین فردی در گمرکات استان خوزستان.
- تعیین رابطه بعد استراتژی هوش فرهنگی و بعد فرایندی تعارض سازمانی بین فردی در گمرکات استان خوزستان.
Schmit
-Livermore
فرم در حال بارگذاری ...