وبلاگ

نگرش های متعددی در رابطه با فعالیت های شغلی وجود دارد که از مهمترین آنها میتوان به خشنودی شغلی، متعدد سازی و دلبستگی شغلی اشاره کرد. تحقیقات بسیاری به عوامل اثر گذار بر تعهد سازمانی کارکنان پرداخته است. از جمله متغیر های موثر بر نگرش های شغلی می توان از خصوصیات شخصی همچون  سن، جنسیت ، وضعیت تاهل ، تحصیلات ، سابقه استخدام ، سطح مهارت و ویژگی های شغلی مانند تنوع مهارت، هویت وظیفه ، استقلال وظیفه و … خصوصیات سازمانی مانند اندازه سازمانی و بسیاری از متغیر های دیگر نام برد. تعاریف زیادی از تعهد وجود دارد که تعهد را می توان نوعی الزام دانست که آزادی عمل را محدود می سازد. دلایل زیادی وجود دارد از اینکه چرا یک سازمان بایستی تعهدات سازمانی فرا اجتماعی، و عملکرد شغلی رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل، رابطه منفی دارد. سازمان ها در پی عملکرد بالا و استراتژی های منابع انسانی برای افزایش تعهد کارکنان هستند .

انواع تعهدات سازمانی عبارتند از :

 

تعهد نگرشی :

 

از همانند سازی  و دلبستگی نسبتا بالای یک فرد با یک سازمان خاص بدست می آید.

 

که به سه عامل می تواند مربوط باشد :

 

• اعتقاد قوی به پذیرش اهداف و ارزش های سازمان

 

• تمایل به انجام تلاش های قابل ملاحظه ای برای سازمان

 

• تمایل به ادامه عضویت در سازمان

تعهد رفتاری : به عنوان پدیده ای ساختاری که نتیجه معامله زد و سازمان و دگرگونی در مزایای جانبی و سرمایه گذاری هایی که برای فرد در طول زمان به وجود می آید، تعریف شده است.

 

تعهد هنجاری :این تعهد فرایندی است که به موجب آن کنش های سازمانی همچون گزینش ها و روشهای اجتماعی شدن و ویژگی های درونی فرد همچون وفاداری تعمیم یافته ، ارزشهای مورد توافق سازمان مشخص و نگرش های وظیفه باعث ایجاد تعهد سازمانی می شود(واینر و واردی 1980).

 

در ذیل هوش هیجانی و ابعاد آن را شرح می دهیم:

تعریف هوش هیجانی نیز همانند هوش شناختی شناور است. این اصطلاح از زمان انتشار کتاب معروف گلمن (1999) به گونه‌ای گسترده به صورت بخشی از زبان روزمره درآمد و بحث‌های بسیاری را برانگیخت. گلمن طی مصاحبه‌ای با جان انیل (1996) هوش هیجانی را چنین تعریف می‌کند: «هوش هیجانی نوع دیگری از هوش است. این هوش مشتمل بر شناخت احساسات خویشتن و استفاده از آن برای اتخاذ تصمیم‌های مناسب در زندگی است. توانایی اداره مطلوب خلق و خوی و وضع روانی و کنترل تکانش‌هاست. عاملی است که به هنگام

 شکست ناشی از دست نیافتن به هدف، در شخص ایجاد انگیزه و امید می‌کند. هم‌حسی یعنی آگاهی از احساسات افراد پیرامون شماست. مهارت اجتماعی یعنی خوب تا کردن با مردم و کنترل هیجان‌های خویش در رابطه با دیگران و توانایی تشویق و هدایت آنان است». گلمن در همین مصاحبه ضمن مهم شمردن هوش شناختی و هیجانی می‌گوید: هوش بهر (IQ) در بهترین حالت خود فقط عامل 20 درصد از موفقیت‌های زندگی است. 80 درصد موفقیت‌ها به عوامل دیگر وابسته است و سرنوشت افراد در بسیاری از موارد در گرو مهارت‌هایی است که هوش هیجانی را تشکیل می‌دهند.

 

هوش غیرشناختی یا هیجانی، ابعاد شخصی، عاطفی، اجتماعی و حیاتی هوش را که اغلب بیشتر از جنبه‌های شناختی آن در عملکردهای روزانه موثرند؛ مخاطب قرار می‌دهد. هوش هیجانی با توانایی درک خود و دیگران (خودشناسی و دیگرشناسی)، ارتباط با مردم و سازگاری فرد با محیط پیرامون خویش پیوند دارد. به عبارت دیگر، «هوش غیرشناختی پیش‌بینی موفقیت‌های فرد را میسر می‌کند و سنجش و اندازه‌گیری آن به منزله اندازه‌گیری و سنجش توانایی‌های شخص برای سازگاری با شرایط زندگی و ادامه حیات در جهان است».

 

مسئله اصلی این است که آیا کارکنان با هوش هیجانی بالا ،دارای تعهد سازمانی بیشتری می باشند؟ رفع ابهام در رابطه بین هوش هیجانی و تعهد سازمانی کارکنان در شهرداریمنطقه 5 تهران، انگیزه انجام پژوهش حاضر است.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق:

 

لوتانز اظهار می دارد که در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی تعهد سازمانی، عوامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است. تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مثل جابه جایی و غیبت اثر می گذارند. همچنین تعهد می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند. از طرفی دیگر سازمانها با صرف هزینه و وقت بسیاری به جذب و آموزش کارکنان خود می پردازند، اما اگر در جهت بالا بردن تعهد کارکنان و شناسایی عوامل موثر بر تعهد سازمانی و در نتیجه حفظ کارکنان تلاش ننمایند، باعث می‌گردد آن افراد به‌ویژه افراد خبره به راحتی سازمان مزبور را ترک کرده و جذب سازمان‌های دیگر شوند ویا اینکه در مجموعه سازمان سلامت اداری را به مخاطره بیاندازند، در نتیجه زحمات، تلاش‌ها و هزینه‌های مربوط به استخدام، تربیت و تجهیز نیروی انسانی و سرمایه‌گذاری روی افراد به هدر می‌رود. با توجه به جایگاه ارزنده تعهد سازمانی و نقش آن در اثر بخشى سازمانها، شناسایى عوامل موثر بر آن با اهمیت است. در جامعه آماری مورد نظر، شهرداری منطقه 5 تهران تحقیقی در رابطه با موضوع حاضر انجام نشده است، بنابراین انجام تحقیق در مورد رابطه بین مولفه های هوش هیجانی کارکنان با تعهد سازمانی آنها ضروری به نظر می رسد. از سوی دیگر، در صورت تائید رابطه ذکر شده، برنامه ریزی منابع انسانی سازمان در جذب کارکنان می تواند مولفه هوش هیجانی را بعنوان یکی از متغییرهای با اهمیت در نظر بگیرد.

 

 

 

1-4 اهداف تحقیق :

 

1-4-1 هدف اصلی:

 

بررسی رابطه بین مؤلفه های هوش هیجانی و تعهد سازمانی کارکنان

 

1-4-2 اهداف فرعی :

 

• بررسی رابطه بین مؤلفه های هوش هیجانی و تعهد نگرشی کارکنان

 

• بررسی رابطه بین مؤلفه های هوش هیجانی و تعهد رفتاری کارکنان

 

• بررسی رابطه بین مؤلفه های هوش هیجانی و تعهد هنجاری کارکنان

 

 

1-5 مدل مفهومی تحقیق:

 

مدل تحقیق برگرفته از شاخص های تعهد سازمانی واینر و واردی(1980 ) شامل تعهد نگرشی، رفتاری و هنجاری و شاخص های هوش هیجانی دانیل گلمن(1999) شامل خودآگاهی، خود کنترلی، خود انگیزشی، هوشیاری اجتماعی و مهارت اجتماعی می باشد.