وبلاگ

       رهبری موضوعی است که از دیرباز ذهن پژوهشگران و افراد جامعه را به خود جلب کرده است.این واژه به طور ضمنی بر افراد قدرتمند و پویا دلالت می کند. شاید علت جذابیت گسترده رهبری این باشد که رهبری فرایندی بسیار اسرارآمیز است که در زندگی همه افراد جامعه وجود دارد. بنابراین موضوع رهبری برای پاسخ به سوالاتی از این قبیل که چرا رهبران خاصی مثل حضرت محمد( ص) و یا رهبرانی همچون مائوته تونگ الهام بخش چنان شور و اشتیاق و فداکاری بوده اند از دیرباز مورد مطالعه بوده است، اما پژوهش های علمی درباره رهبری صرفا از قرن بیستم آغاز گردید( یوکل،۱۳۸۲).

 

       در چنین شرایطی محیط ثابت نمانده وبا سرعت هرچه بیشتر تغییر و تحول یافته است، به طوری که به جرات می توان ادعا کرد که سازمانهای امروزی اگر قادر به انطباق با تغییرات محیطی نباشند به سرعت از گردونه رقابت خارج و جای خود را به رقبا می دهند.  سازمانها نیاز به رهبرانی دارند که سازمانهای خصوصی یا دولتی را به پدیده هایی با توانایی بیشتر برای ادامه حیات و رشد متحول کننداین رهبران مسئولیت می پذیرند، قوه تخیل خود را به کار می گیرند و تخیلات خود را به واقعیت تبدیل می کنند، موجب تعهد و مشارکت داوطلبان شده و در نهایت سازمانهای یادگیرنده که می توانند نیازهای محیطی را تشخیص دهند و ابزارهای لازم را برای هماهنگی آنها فراهم سازند، هدایت کرده و چنین رهبرانی را رهبران تحول آفرین گویند( موغلی، ۱۳۸۳).

 

       این در حالی است که ترومبل( ۱۹۹۴) معتقد است که بعضی از رهبران سبک رهبری تبادلی دارند. رهبری تبادلی شامل تعاملات و تبادلاتی بین رهبران و پیروان است که بیشتر انواع مدیریت سنتی یعنی مدیریت مبتنی بر هدف را منعکس می کند. در این گونه تعاملات رهبران خواسته های خود را مشخص کرده، شرایط و پاداش هایی را برای نیل به اهداف پیروان خود در نظر دارند.  براساس این الگو چنین تبادلاتی می تواند تاثیرات مثبتی روی پیروان داشته باشد. بنابر اعتقاد بس و اولیو( ۱۹۹۴) سبک دیگری از رهبری در واقع اجتناب از رهبری کردن است و غیرفعال ترین نوع سبک رهبری به شمار می آید، در آن موقعیت رهبر وجود ندارد و از مداخله رهبران هنجاری جلوگیری می شود، تصمیم گیری ها اغلب به تعویق می افتد، پاسخ، پاداش یا مسئولیت وجود ندارد و تلاش برای برانگیختن پیروان با برآورد نیازهای آنان صورت می گیرد.

 

       آنچه مسلم است این است که برحسب اینکه رهبران در هدایت و رهبری سازمان چه سبکی را به کار برند، رفتارهای سازمانی متفاوتی خواهند داشت که نشات گرفته از ویژگیها و خصوصیات متفاوت آنها خواهد بود.  بعضی از رهبران متصف به ویژگی تعهد سازمانی هستند.  تعهد سازمانی از ویژگیهای موثر در مدیریت و رهبری است که افراد متعهد همچون منبعی از انرژی و توان هستند که با قدرت به سمت آرمان و هدف خویش پیش رفته و به قوانین و ساختارهای موجود اکتفا نمی کنند و خود را در چارچوب آن محدود نمی سازند، بنابراین از آنجا که رمز موفقیت اداره هر نوع سازمانی به رهبری آن بستگی دارد، توجه به سبکهای رهبری در به کارگیری مشارکت افراد و رسیدن به اهداف نقش مهمی ایفا می کند. از یک طرف سبکهای رهبری مانند نقشه یا الگوهایی هستند که بنا به ضرورتهای سازمانی راه حل هایی را برای ما را روشن می سازند. به طوری که در اداره امور یک سازمان استفاده از نقشه و یا سبکهای رهبری اجتناب ناپذیر است،از طرف دیگر رهبران دانشگاهها راهگشای بسیاری از معظلات نظام و جامعه مدیران هستند و هر سبک، شیوه و روشی که در اداره سازمان به کار برند و هر صفت، ویژگی و خصوصیات و رفتاری که از خود بروز دهند در بهبود عملکرد آنها و در نهایت در بهبود عملکرد سازمان موثر خواهد بود. تعهد سازمانی از موضوعات اصلی اندیشه مدیران و رهبران سازمانها است تا از طریق ایجاد،حفظ و افزایش این دو مقوله موقعیتی فراهم آید که اعضا بتوانند به طور موثر و کارا خدمت کنند.

 

       این پژوهش به منظور بررسی رابطه بین سبکهای رهبری بس و اولیو با تعهد سازمانی مدیران است تا به نتایج بیشتری در ارتباط با اینکه کدام یک از سبکهای رهبری بیشتر به تعهد سازمانی مدیران کمک می کنند تا مدیران را در جهت کسب اهداف سازمانی موفق سازند دست یافته شود. از آنجایی که لازمه پیشرفت هر مملکت تلاش دلسوزانه، متعهدانه و همراه با تعهد سازمانی مردم آن کشور است خلاء موجود در این زمینه در کشور کاملا محسوس و ملموس است. با برانگیختن وجدان کار در افراد، کار بیشتر و بهتری برای نیل به اهداف خود می توان انتظار داشت و برای تقویت تعهد سازمانی باید کار فرهنگی وسیعی را آغاز کرد، زیرا ریشه این مشکل نقص فرهنگی است پس می توان اعتراف کرد که باید فرهنگ تعهدسازمانی را در مدیران تقویت کرد. این ادعا در حالی است که فرهنگ ملی ما در زیرمجموعه فرهنگ دین اسلام است و اکثر مردم ما تابع یک دین رسمی و مسلمان هستند و دین اسلام هم ازلحاظ نظری و هم از لحاظ عملی در ارتباط با وجدان وتعهد سنگ تمام گذاشته و حجت را بر مسلمانان تمام کرده است. اینکه چرا وضع موجود چنین و چنان است علل مختلفی دارد از جمله آثار تهاجم فرهنگی غرب و شرق و استعمار در دهها، بلکه صدها سال قبل باشد. حال هر اندازه تعهد سازمانی در افراد تقویت شود، بهتر می توان به اصلاح، بهبود و ارتقای کیفیت کار امیدوار بود، در حالی که در صورت ضعف در این زمینه جریان امور مشکل پیدا خواهد کرد.

 

 

 

۱–۳ اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

 

       در دنیای متلاطم کنونی که تغییرات محیطی، رشدی شتابان یافته و تحولات علم و فن‌آوری بر این تغییرات به شدت دامن زده است. مدیریت بر سازمان‌ها تنها با عنایت به شرایط و مقتضیات محیطی است که موضوعیت پیدا می‌کند. بدون شک فرآیند عملیات در سازمان‌های امروزی متأثر از تحولات سیاسی، اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی و تکنولوژیکی محیط آنهاست و هم‌ساز با چنین تحولاتی، محیط درونی آنها نیز دگرگونی‌های شگفت‌آوری را تجربه می‌کند. بر این اساس است که متغیرهای ناظر بر کسب و کار، از محیط درون و برون سازمان‌ها و حتی گسـتره ملی فراتر رفته و بعد منطقه‌ای و بین‌المللی یافته است و لاجرم الزام‌های کاملاً نوینی را در ابعاد مدیریت طلب می‌کند تا اداره امور سازمان‌ها را به گونه‌ای معقول و نه شتاب‌زده و منفعل، هماهنگ با تحولات درونی و بیرونی، ساختار، ارتباطات و دیگر روندها، تنظیم نماید. لذا پژوهش های کاربردی مناسب یکی از محورهای دانشی و مهارتی است که کسب دانش و ابعاد کاربردی آن از سوی مدیران و کارشناسان حائز اهمیت بوده و به عنوان یکی از ابزارهای مورد نیاز مدیریت شناخته می‌شود.

       دانشگاه علوم پزشکی بنابر آن‌چه که بیان می‌شود، مرکز تعلیم و تعلم و محل پرورش عقل و پیشرفت در حوزه سلامت اجتماعی است تا از طریق استدلال منطقی روز به روز بر نادانسته‌ها خط کشیده و بر جمع دانسته‌ها بیافزاید و آنچه که انقلاب اسلامی به ما آموخته، همین تفکر و تعلق بوده است، که هر دانشور و دانشگاهی در خود بنگرد و خود را شایسته مسندی سازد که بر آن قرار دارد؛ لذا انتخاب نظام مدیریتی دانشگاه با توجه به تنوع خدمات و رسالتی که به عهده گرفته بسیار مشکل است و برای اینکه به اهداف درازمدت خود دست یابد، لازم است دانشگاه در مقابل وضعیت و موقعیت‌های متغیر محیط و نوآوری‌های تکنولوژی و ارزش‌های اجتماعی، خود را آماده نماید.

 

       کاملا روشن است که سلامتی و توسعه اجتماعی لازم و ملزوم یکدیگرند یعنی بدون توسعه اجتماعی سلامتی حاصل نخواهد شد و بدون سلامتی نیز توسعه اجتماعی غیر ممکن است زیرا بقا که از الزامات توسعه اجتماعی است در اثر سلامتی حاصل می شود و رفاه اجتماعی که از الزامات سلامتی است در اثر توسعه اجتماعی و همکاری بین بخشی و مردمی بوجود می آید، بنابراین توسعه اجتماعی و ارتقاء سلامت باید با هم هماهنگ باشند. از طرفی در جهان رقابتی فعلی برای حل مشکلات جدید در ارتقاء سلامتی و توسعه اجتماعی چاره ای جزء انجام تحقیقات علمی وجود ندارد تا با واسطه این تحقیقات روشهای جدید برای حل مشکلات جدید کشف یا اختراع گردد. اما اکثر تحقیقاتی که در کشور ما انجام میشود یا برای اخذ مدارج تحصیلی است و یا انجام موظفی اعضاء هیات علمی و چون هدف اصلی این تحقیقات ارتقاء شاخصهای سلامتی یا توسعه اجتماعی نیست، بنابراین این تحقیقات جنبه کاربردی مناسبی نداشته و در کنج کتابخانه ها بایگانی میگردد. بنابراین لازم است تحقیقاتی انجام شود که در نتیجه آن حداقل یکی از شاخصهای سلامتی یا اجتماعی ارتقاء یابد.

 

 

 

۱–۴ اهداف تحقیق

 

       به طور کلی اهداف تحقیق عبارتند از:

 

۱. بررسی ارتباط سبکهای رهبری بس و اولیو( تحولی، تبادلی، عدم مداخله گر) با تعهد سازمانی.

 

۲. بررسی اینکه کدامیک از سبکهای رهبری توان پیش بینی تعهد سازمانی را دارند.

 

۳. بررسی وضعیت موجود تعهد سازمانی در دانشگاه علوم پزشکی استان آذربایجان غربی( ارومیه).

 

۴. بدست آوردن نتایجی که به بهبود تعهد سازمانی در دانشگاه مذکور شود.

 

 

۵. ارائه راهکارهای عملی جهت افزایش تعهد سازمانی کارکنان در سازمان مذکور.

 

 

 

 

 

۱–۵ چارچوب نظری تحقیق

 

۱–۵–۱ دیدگاه‌های نظری سبک های رهبری

 

برنارد بس عقیده دارد که رهبران تحول آفرین موجب ایجاد تغییر در پیروان خود و متعاقب آن موجب تغییر در فرهنگ سازمانی خواهند شد. البته در این مورد تاکید اصلی بس بر روی فرآیند انگیزش پیروان و مواردی است که موجبات تغییر در پیروان را فراهم می کنند. ولی تیکی و دونا مشخصا بر تغییر سازمان از سوی رهبران تحول آفرین تاکید دارند و تغییر پیروان را از الزامات مرتبط با فرآیند تغییر سازمان به حساب می آورند. این سخنان در حالی مطرح می شوند که برنز در سال ١٩٧٨ اظهار داشت که رهبری تحول آفرین در ارتباط با تغییر اجتماعی و سازمانی است و به همان نسبت موجب تغییر در تفکر و وضعیت انگیزشی پیروان خواهد شد( Pawar, 2003, 399).

 

به این ترتیب، ایجاد تغییر از جنبه های مهم سبک رهبری تحول آفرین می باشد که در پژوهش حاضر نیز به نقش رهبران تحول آفرین در فرآیند تغییر و میزان تاثیر گذاری آنان بر تعهدسازمانی کارکنان توجه شده است. البته در این میان سبک رهبری تبادلی و عدم مداخله گر و رابطه آنها با تعهد کارکنان نیز مطالعه و بررسی می شود تا بتوان به نتایج واقعی تری دست یافت و نقش رهبران تبادلی و عدم مداخله گر را در جریان تغییر سازمانی بروشنی دریافت. همچنین می توان در میان سه سبک رهبری تحول آفرین، تبادلی، عدم مداخله گر که مورد توجه محققان زیادی بوده اند، مقایسه ای به عمل آورد.

 

به طور کلی مبانی تاریخی و ریشه های انواع رفتارهای رهبری تحول آفرین از جامعه شناسی کاریزما( وبر، ١٩۴٧)، تئوری رهبری کاریزماتیک( هاوس، ١٩٧٧) و تئوری رهبری تحول آفرین( برنز، ١٩٧٨ و بس، ١٩٧٨) نشات می گیرد و تا اندازه زیادی با رفتارهای تحول گرا( کوین و همکاران، ١٩٩٠) ارتباط دارد(Pearce et all, 2003, 280-281).

 

مبانی و پایه های نظری این سبک رهبری، از تئوری انتظار( وروم، ١٩۶۴)، تئوری مسیر- هدف( هاوس، ١٩٧١، هاوس و میشل، ١٩٧۴)، تئوری برابری( آدامز، ١٩۶٣، هومافر، ١٩۵٨) و تئوری تقویت( لوتانز و کریتنر، ١٩٨۵، اسکات و پودسکوف، ١٩٨٢) نشات می گیرد و تا اندازه ای شبیه تئوری تمایل رهبری به بیشینه سازی نتایج می باشد(et all,  2003, 277-280 Pearce ).

 

 

 

۱–۵–۲ دیدگاه‌های نظری تعهد سازمانی

 

مدل” می یر و آلن”:

 

آلن و میر(۱۹۹۷) معتقد بودند که تعهد، فرد را با سازمان پیوند می دهد و این پیوند احتمال ترک شغل را در او کاهش می دهد (Mayer & Hrrscovitch, 2002, 306-307).آنان سه جزء را برای تعهد سازمانی ارایه داده اند:

 

۱. تعهد عاطفی : در بردارنده پیوند عاطفی کارکنان به سازمان می باشد. به طوری که افراد خود را با سازمان خود معرفی می کنند.

 

۲.  تعهد مستمر : بر اساس این تعهد فرد هزینه ترک سازمان را محاسبه می کند. در واقع فرد از خود می پرسد که در صورت ترک سازمان چه هزینه هایی را متحمل خواهد شد. در واقع افرادی که به شکل مستمر به سازمان متعهد هستند افرادی هستند که علت ماندن آن‌ها در سازمان نیاز آن‌ها به ماندن است.
۳. تعهد هنجاری : در این صورت کارمند احساس می کند که باید در سازمان بماند و ماندن او در سازمان عمل درستی است (Luthans, 2008, 58).

 

«می‌یر» و «آلن »تعاریف تعهد سازمانی را به سه موضوع کلی وابستگی عاطفی، درک هزینه‌ها و احساس تکلیف وابسته می‌دانند. از تفاوت‌های مفهومی اجزای سه‌گانه تعهد سازمانی، که هر یک تا حدودی از یک‌دیگر مستقل اند، این نتیجه حاصل می‌شود که هر کدام پیامد پیش فرصت‌های خاصی هستند. پیش فرصت‌های تعهد عاطفی به چهار گروه دسته بندی می‌شوند: ویژگی‌های شخصی، ویژگی‌های شغلی، ویژگی‌های ساختاری و تجربیات کاری. تحقیقات زیادی که در ارتباط با تعهد سازمانی انجام شده بیانگر این مطلب است که ارتباط تعهد سازمانی با عملکرد شغلی و رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی مستقیم (مثبت) است ولی ارتباط آن باترک خدمت، غیبت وتأخیرکارکنان معکوس(منفی) است. لذاماهیت ارتباط فرد با سازمان در هر یک از اجزاء سه‌گانه تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد تکلیفی متفاوت است. کارکنان با تعهد عاطفی قوی در سازمان می‌مانند برای اینکه می‌خواهند بمانند. افرادی که تعهد مستمر قوی دارند می‌مانند چون نیاز دارند بمانند و آن‌هایی که تعهد تکلیفی قوی دارند می‌مانند، زیرا احساس می‌کنند باید بمانند.

 

مدل “می یر و شورمن”:

 

از نگاه این دو تعهد سازمانی دو بعد دارد:تعهد مستمر به معنای میل ماندن در سازمان ؛ و تعهد ارزشی به معنای تلاش مضاعف برای سازمان در واقع در این مدل تعهد مستمر مرتبط با تصمیم ماندن یا ترک سازمان است، در صورتی‌که تعهد ارزشی مرتبط با تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی است.( Mayer & Shoorman, 2000, 15-16) . در حالی‌که در مدل آلن و می یر این هر سه جز تعهد مبنی بر ادامه ماندن در سازمان و یا ترک آن می باشد.

 

مدل “جاروس ” و همکاران:

 

آن‌ها بین سه شکل از تعهد مبنی بر تعهد عاطفی، مستمر و اخلاقی تمایز قایل می شوند. تعهد عاطفی مبتنی بر اثر عینی تجربه شده به وسیله کارکنان است، تعهد اخلاقی تقریباً منطبق با تعهد عاطفی “می یر و آلن” است و تنها در مورد تعهد مستمر تعاریف مفهومی شان منطبق است.