وبلاگ

        مطالعات اخیر در حوزه منابع انسانی بر پنچ ویژگی شخصیت، استعداد، علاقه، هوش و مهارت به عنوان موفقیت نیروی انسانی در پیشبرد اهداف سازمانی و ایجاد رضایت شغلی، یادگیری سازمانی، گرایش دانش و ضریب آفرینش و زایایی کارکنان مؤثر است (سید­جوادین، 1387). امروزه صحبت از انواع مختلف هوش است. در هر مورد، هوش به توانایی دریافت، درک و کاربرد نمادها و سمبل ها که نوعی توانایی انتزاعی است، اشاره دارد. امروزه هوش، پیشوند بسیاری از مفاهیم مدیریتی شده است و این نشان­دهنده تغییر نگاه سازمان­ها و متفکران سازمانی از هوش تستی بر رویکرد های نوین به مقوله هوش است. یکی از انواع هوش، هوش سازمانی است. هوش سازمانی، ما را برای تصمیم­گیری سازمانی توانمند می­سازد. هوش سازمانی یعنی داشتن دانشی فراگیر از همه عواملی که بر سازمان مؤثر است. داشتن دانشی عمیق نسبت به همه عوامل مثل مشتریان، رقبا، محیط اقتصادی، عملیات و فرآیندی سازمانی که تأثیر زیادی بر کیفیت تصمیمات مدیریتی در سازمان می گذارد، هوش سازمانی است (ابرزی، 1385، 25). در دنیای متلاطم و پرشتاب امروز افرادی موفق و کارا هستند که از بهره هوشی بالا بهره‌مند هستند. چنین افرادی با بهره‌گیری از هوش خدادادی خود بر مسائل و مشکلات زندگی غلبه می‌کنند. در دنیای سازمانی نیز وضع به همین گونه است، بخصوص این که در عصر حاضر هرچه زمان به جلوتر می‌رود، با توجه به پیشرفت علوم و فنون و پیدایش نیازها و چالش­های جدید، سازمانها پیچیده‌تر و اداره آنها مشکل‌تر می‌شود. این مفهوم زمانی اهمیت بیشتری می‌یابد که بپذیریم علاوه بر منبع عظیم و خلاق انسان هوشمند، ابزار مکانیکی هوشمند نیز در روند عملکرد سازمان­ها نقش دارند. بنابراین، در سازمانهای پیچیده امروزی، هوش سازمانی برآیند هوشِ فعّال انسانی و هوش مصنوعی است. بی‌تردید، مدیران سازمانها برای پویایی و افزایش کارایی سازمان خود راهی جز بهره‌گیری از این دو جریان هوشمند نخواهند داشت (حیاتی، 1385).

امروزه با اطمینان کامل می­توان ادعا کرد که شناسایی و استفاده از هوش سازمانی می­تواند قدرت رقابت­پذیری یک سازمان را افزایش دهد و از دیگر سازمان­ها متمایز نماید. ضرورت بررسی هوش سازمانی در حال حاضر پاسخ به شرایط فعلی و نیاز مدیران و کارکنان است. سازمان­های خدماتی و بیمه­ای با بهره­گیری از هوش سازمانی، اثربخشی استفاده از ساختارهای اطلاعاتی موجود را در راستای اهداف خویش افزایش داده و اطلاعات از حالت عملیاتی و محدود شده به استفاده در لایه­های اجرایی سازمان برای استفاده مدیران توسعه داده شود.

 

   با سنجش‌ اثربخشی‌ می‌توان‌ نقاط قوت‌ و ضعف‌ برنامه‌ها را تشخیص‌ داد و از این‌ طریق‌ به‌ شناخت‌ لازم‌ برای‌ طراحی‌ برنامه‌های‌ با کیفیت‌تر دست‌ یافت. برای اینکه بتوان دانست سازمانی موفق عمل می­کند یا خیر باید ابزاری داشته باشیم که از آن طریق بتوانیم به عنوان محک عملکرد سازمان استفاده نماییم این محک می­تواند اثربخشی سازمانی باشد که با رویکردهای مختلف می­توان بدان دست یافت. در واقع برای اینکه بدانیم مدیری اثربخش است یا خیر باید ببینیم به اهداف سازمانی رسیده است یا خیر؟ به عبارت دیگر یعنی اینکه اثربخشی صورت گرفته یا نه؟ صاحب­نظران و محققین معتقدند که اثربخشی موضوعی اصلی در تمامی تجزیه و تحلیل­های سازمانی است و تصور سازمانی که اثربخشی برایش مهم نباشد، مشکل است. صاحب­نظران و محققان توجه به موضوع اثربخشی سازمانی را باعث توسعه تئوریهای سازمانی و موضوع اصلی در عرصه مدیریت می‌دانند.

 

نکته مهم و اساسی دیگر در مورد اثربخشی آن است که قبل از آنکه درصدد بررسی نحوه اندازه­گیری اهداف باشیم، می­بایست در پی انجام صحیح فرآیند آموزش و اطمینان از تحقق آن در هر مرحله از این فرآیند باشیم. با مطالعه تاریخچه کیفیت در می­یابیم که در گذشته­ای نه چندان دور، تولیدکنندگان برای اطمینان از کیفیت به بازرسی محصول نهایی توجه داشتند و در واقع بازرسی زمانی انجام می­شد که محصول تولید شده بود و فرصتی برای رفع خطاهای احتمالی وجود نداشت درحالی که با طرح موضوع تضمین کیفیت بحث ایجاد کیفیت و اطمینان از وجود آن طی مراحل مختلف تولید مطرح گردید (زارعی، 1384، ‌61).

 

یکی از مباحث اساسی در نظریه سازمانی، اثربخشی سازمانی است که آن را ملاکی برای ارزیابی عملکرد سازمانی محسوب می­کنند. اهمیت رویکرد ترکیبی درحوزه­های علوم انسانی، دانشمندان را به بررسی موضوعات سازمانی درسطوح سه گانه تعریف، نظریه و تحقیق جهت می­دهد (زکی، 1383). از طرفی درمورد مفهوم اثربخشی تعریف جامع و مشخصی وجود ندارد زیرا فرآیند دستیابی به آن، کار دشواری است (زارعی، 1384، ‌60).

 

 ظهور سازمان­های درمانی و بیمه­ای مختلف در جامعه امروزی و گسترش روزافزون آنها یکی از ویژگی­های بارز محیط درمانی و بیمه­ای است از طرفی تنوع و گوناگونی یکی از ویژگی­های بارز در دنیای مدیریت امروز است. بدیهی است هر سازمان برای نیل به اهدافش نیازمند مدیران هوشمند و توانایی دارد که با هوشمند کردن سازمان خود و ضمن بسیج امکانات، سازمان­ها را به سوی هدف مشخص و معین رهبری و هدایت نماید. با توجه به اهمیت هوش سازمانی برای سازمان­ها در ایجاد تفکر خلاق، کشف الگوها، تحلیل مشکلات و تأثیرات مثبت و مستقیم این هوش بر اثربخشی سازمانی و کارکنان، ضرورت آشنایی سازمان  با این مفهوم را بیش از پیش طلب می نماید.

 

 با توجه به اینکه مدیران در سازمان­هایی فعالیت می­کنند که متأثر از محیط داخلی و خارجی خود می باشند و در مقابل پاسخگویی به مسائل و مشکلات خود مثل انسان­ها نیازمند قدرت یادگیری هستند. بنابراین مسئله هوش سازمانی می­تواند در این مهم کمک شایانی به مدیران و کارکنان کرده و آنها را قادر سازد تا با توجه به حافظۀ سازمانی خود پاسخ­گوی نیازها و مشکلات و عکس­العمل به موقع به تغییرات محیطی باشند. بنابراین مدیران برای پیشبرد اهداف سازمانی و دستیابی به آنها نیاز به هوش سازمانی دارند که بتواند با متکی به آن عملکرد خود را بهبود دهند.

 

       هدف تحقیق حاضر بررسی تأثیر هوش سازمانی بر اثربخشی­سازمانی در سازمان تأمین اجتماعی استان آذربایجان­شرقی می­باشد. برای این منظور هوش سازمانی بر اساس نظریه کارل آلبرخت در هفت بعد؛

 

• چشم­انداز استراتژیک، قابلیت ایجاد، استنتاج و بیان هدف یک سازمان،

 

• سرنوشت مشترک، احساس داشتن هدف مشترک بین تمام افراد سازمان برای عمل و تلاش به شکلی هم افزا،

 

• میل به تغییر، سازگاری و تمایل برای تغییر جهت تحقق چشم­انداز استراتژیک،

 

• روحیه، روان­شناسان سازمانی آن را تلاش دلخواه به عنوان انرژی اعضای سازمان در سطح بالاتر از آنچه که قرار است انجام شود می دانند،

 

• اتحاد و توافق، وجود نظام­ها و سلسله قوانین مشخص جهت اجرا برای افراد و گروه­ها،

 

• کاربرد دانش، استفاده مؤثر از دانش، اطلاعات و داده ها،

 

• فشار عملکرد، هر یک از مجریان باید موضع اجرایی خاص خودرا داشته باشند(نسبی،1387، 77 ).

 

و همچنین اثربخشی سازمانی بر اساس نظریه استیفن پی­رابینز(معیارهای سی­گانه اثربخشی) شامل:

 

 

• اثربخشی کلی، یک نوع ارزیابی کلی از سازمان است که از طریق معیارهای متعددی اندازه‌گیری می‌شود مانند قضاوتهای اشخاص مطلع نسبت به عملکرد سازمان،

 

• بهره‌وری، منظور مقدار محصولات یا خدمات عمده‌ای است که توسط سازمان ارائه می‌شود و در سه سطح فردی، گروهی و سازمانی اندازه‌گیری می‌شود. بهره‌وری از طریق مراجعه به اسناد و ارزیابیهای موجود یا ترکیبی از آنها مورد سنجش واقع می‌شود،

 

• کارآیی، کارآیی نسبت عملکرد به هزینه‌ها می باشد،

 

• سود،

 

• کیفیت،

 

• حوادث،

 

• رشد، به وسیله افزایش در متغیرهایی نظیر کل نیروی کار، ظرفیت کارخانه، دارائیها، میزان فروش و غیره نشان داده می‌شود،

 

• میزان رغبت در کار،

 

• جابجایی درکار (ترک خدمت)،

 

• رضایتمندی شغلی، رضایت فردی در مقابل آنچه که از شغل برای او حاصل می‌شود،

 

• انگیزش، منظور از انگیزش میزان آمادگی فرد برای درگیر شدن در اعمال هدفمند یا فعالیتهای شغلی است هنگامی که فرد برای تحقق اهداف شغلی، تمایل به فعالیت و تلاش دارد می‌گوئیم چنین فردی دارای انگیزش است،

 

• روحیه، پدیده‌ای گروهی است که متضمن تلاش مضاعف، منطبق شدن اهداف فرد و سازمان با هم و ایجاد تعهد و احساس تعلق می‌باشد،

 

• کنترل، به کمک میزان و توزیع کنترل مدیریت در یک سازمان، رفتار اعضای سازمان تحت نفوذ قرار گرفته و جهت داده می‌شود،

 

• انسجام/تعارض، دوستی کارکنان با هم، ارتباطات همه‌جانبه و هماهنگی در تلاشهای آنها بعنوان انسجام، و برخورد فیزیکی، لفظی، هماهنگی ضعیف و ارتباطات غیراثربخش، بعنوان تعارض موردنظر می‌باشد،

 

• انعطاف‌پذیری/انطباق، منظور از انعطاف‌پذیری، میزان توانایی سازمان در پاسخ به تغییرات محیطی می‌باشد،

 

• برنامه‌ریزی و هدفگذاری،

 

• اجماع در هدف، میزانی که همه کارکنان هدف واحدی را برای سازمان خود تصور نمایند،

 

• نهادینه کردن اهداف سازمانی،

 

• سازگاری نقش و هنجار، اشاره به میزان توافق اعضاء سازمان در خصوص موضوعاتی از قبیل نگرشهای مساعد سرپرستی، انتظارات نقش، روحیه و الزامات نقش دارد،

 

• مهارتهای ارتباطی مدیریتی،

 

• مهارتهای انجام وظیفه مدیریتی،

 

• مدیریت اطلاعات و ارتباطات، منظور میزان کارآیی، صحت و دقت در تجزیه و تحلیل اطلاعات مهم برای اثربخشی سازمان است،

 

• آمادگی، منظور آمادگی سازمان برای انجام موفقیت‌آمیز وظایف جدیدی است که از او خواسته می‌شود،

 

• بهره‌برداری از محیط،

 

• ارزیابی بوسیله پدیده‌های خارجی، بعبارتی ارزیابی سازمان توسط افراد و سازمانهای موجود در محیط مانند عرضه‌کنندگان مواد اولیه، نشریات، سهامداران مؤسسات اجرایی و غیره،

 

• ثبات، حفظ و نگهداری ساختار، بخشهای کارکردی سازمان و منابع موردنیاز آنها در طی زمان، بویژه در دوره‌های حساس زمانی،

 

• ارزش منابع انسانی،

 

• مشارکت و نفوذ مشترک، منظور مشارکت کارکنان در اتخاذ تصمیماتی است که مستقیماً بر کار و سرنوشت آنها تأثیر می‌گذارد،

 

• تأکید بر آموزش و توسعه،

 

• تأکید بر موفقیت (رابینز، 1385، 49-52).

 

       تعریف گردیده تا تأثیر هوش سازمانی و ابعاد آن بر اثربخشی سازمانی در سازمان تأمین اجتماعی استان آذربایجان­شرقی مورد بررسی قرار گیرد. بطور کلی تحقیق حاضر در پی پاسخ­گویی به سئوال زیر است:

 

 

هوش سازمانی مدیران بر اثربخشی سازمانی در سازمان تأمین اجتماعی استان آذربایجان­شرقی چه تأثیری دارد ؟

 

 

 

3-1- سؤال آغازین

 

        پرسش آغازین تحقیق حاضر عبارت است از:

 

هوش سازمانی مدیران بر اثربخشی سازمانی در سازمان تأمین اجتماعی استان آذربایجان­شرقی چه تأثیری دارد؟

 

 

 

4-1- اهمیت و ضرورت تحقیق

 

       انسان­ها در عصر اطلاعات و ارتباطات بزرگترین سرمایه­های هر سازمانی می­باشند. بسیاری از دانشمندان دانش مدیریت سرمایه­های انسانی را یگانه منبع پایدار مزیت رقابتی سازمان­ها می­دانند. در گذشته این اعتقاد وجود داشت که گذشته چراغ راه آینده است ولی امروزه این اصل به دلیل شتاب تحولات و دگرگونی محیط کارآیی خود را از دست داده است. در چنین شرایط دشوار چه باید کرد؟ آیا باید وقایع آینده را به بخت و اقبال واگذار نمود یا با تدبیر و دوراندیشی برای رویارویی با تحولات آینده آماده شد؟ رویکرد­های دنیای پیشرفته به روند پویایی محیط، توسعه قابلیت­های رهبری و مدیریتی سازمان و سعی در ایجاد سازمان یادگیرنده و دانش­آفرین بوده است. در این رویکرد، شناسایی افراد مستعد برای تقبل مسئولیت­های بالاتر و سپس تجهیز و تواناسازی آنان با اجرای برنامه های متنوع، آگاهی از آخرین دستاوردهای علمی و فنون و مهارت های مدیریت مورد تأکید قرار می گیرد.

 

    به دلیل ماهیت عصری که در آن به سر می­بریم تفاوت بسیاری میان سازمان­های امروزی و گذشته وجود دارد و در این ارتباط چارلز هندی از صاحب­نظران رشته مدیریت می­گوید: مدیران امروز با سازمان­هایی سروکار دارند که شباهتی به سازمان­های گذشته ندارند، یکی از ویژگی­های اساسی سازمان­های جدید شکل­گیری آنها بر اساس یادگیری است. بنابراین مدیران و کارکنان همواره در حال یادگیری بوده و مهارت­های جدید کسب می­کنند، چرا که قدرت هر سازمان متناسب با میزان آموزش دایمی مدیران و کارکنان آن است (البرزی، 1385، 12). هوش سازمانی به تحصیل و کسب دانش اشاره دارد که از راه به کارگیری انسان، رایانه و سایر وسایل صورت می­پذیرد و دانش مرتبط با محیط فعالیت سازمان (هم محیط داخلی و هم محیط خارجی) را مد نظر قرار داده است (وظیفه­دوست و همکاران، 1387، 38). از طرفی به جهت اینکه تمامی سازمانها در تلاش هستند تا به سرمنزل مقصود خود که همان بالا بردن اثربخشی سازمان­شان باشند لذا توجه به مفهوم اثربخشی بیش از پیش نمایان می­شود بدین منظور گلمن( 1998) در کتاب خود به نام «کار با هوش عاطفی بر نیاز به هوش در محیط کار- محیطی که اغلب به عقل توجه می­شود تا سایر احساسات- تمرکز می­کند. او معتقد است نه تنها مدیران و رؤسای شرکت­ها نیازمند هوش عقلی هستند، بلکه هر کسی که در سازمان کار می­کند نیازمند هوش است (مُرِی، 1998، 2). اما هرچه در سازمان به سمت سطوح بالاتر می­رویم، اهمیت هوش در مقایسه با هوش عقلی افزایش می یابد (Goleman et al, 2001, p. 47).

 

از آن جایی که سازمان­های خدماتی و از جمله سازمان تأمین اجتماعی و سازمانهای زیرمجموعه­ی آن با برخورداری از یک مدیریت کارآمد و شایسته و در عین حال با داشتن تسلط کافی مدیران این سازمانها بر هوش سازمانی و رفتار بهتر با کارکنان می­توانند به سیاست­ها و اهداف خود جامه­ی عمل پوشانده و ضمن تلاش در جهت برخورداری از ویژگی­های اثربخشی سازمانی به عنوان یک سازمان پیشرو معرفی شوند. بنابراین اهمیت رابطه­ی این دو متغیر بیشتر احساس می­شود. در تحقیق حاضر تلاش به عمل آمده تا به استناد نظریه­ها و تحقیقات انجام یافته، تأثیر هوش سازمانی مدیران بر اثربخشی سازمانی مورد بررسی و مداقه بیشتر قرار گیرد. همچنین  نظر به روش­های سنتی موجود در سازمان تأمین اجتماعی کشور و نارسایی این روش­ها در ارائه خدمات جدید، و با توجه به اینکه هم اکنون هوش سازمانی در قلمرو مکانی مورد نظر به عنوان یک نیاز شناخته می­شود و موضوع جدیدی می­باشد و همچنین به دلیل کمبود پژوهش­های صورت گرفته در رابطه با موضوع هوش سازمانی در ایران، این موضوع نیازمند بحث بیشتری می باشد.

 

 

 

5-1- اهداف تحقیق

 

       هدف اصلی تحقیق حاضر بررسی تأثیر هوش سازمانی مدیران بر اثربخشی سازمانی در سازمان تأمین اجتماعی استان آذربایجان­شرقی می­باشد که در راستای این هدف، اهداف زیر دنبال می­شود:

 

 

• شناسائی کردن تأثیر چشم­انداز استراتژیک مدیران بر اثربخشی سازمانی در سازمان مورد مطالعه،

 

• شناسائی کردن تأثیر سرنوشت مشترک مدیران بر اثربخشی سازمانی در سازمان مورد مطالعه،

 

• شناسائی کردن تأثیر میل به تغییر مدیران بر اثربخشی سازمانی در سازمان مورد مطالعه،

 

• شناسائی کردن تأثیر روحیه مدیران بر اثربخشی سازمانی در سازمان مورد مطالعه،

 

• شناسائی کردن تأثیر اتحاد و توافق مدیران بر اثربخشی سازمانی در سازمان مورد مطالعه،

 

• شناسائی کردن تأثیر کاربرد دانش مدیران بر اثربخشی سازمانی در سازمان مورد مطالعه،

 

• شناسائی کردن تأثیر فشار عملکرد مدیران بر اثربخشی سازمانی در سازمان مورد مطالعه.

 

و اهداف کاربردی این تحقیق نیز عبارت است از:

 

 

• ارزیابی وضعیت هوش سازمانی مدیران و تأثیر آن بر اثربخشی سازمانی در سازمان تأمین اجتماعی استان آذربایجان­شرقی،

 

• ارائه راه­کارهایی در جهت تقویت اثربخشی سازمانی با توجه به آگاهی های مدیریت سازمان نسبت به وضعیت هوش سازمانی.

 

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)