وبلاگ

ارزیابی شخصیت ، زمینه ی عمده ی کاربرد روان شناسی در مورد مسائل دنیای عملی است(50). شخصیت الگویی است از تفکر ، احساس و رفتار ناشی از ویژگی های فردی همراه با مکانیسم های روانی پنهان یا آشکار که در پس آن الگو ها قرار دارد (141).در سال های گذشته تحقیقات شخصیت مانند یک چارچوب قابل قبول در جهت توصیف ساختار و ذات شخصیت بوده و در خصوص خصیصه های شخصی میان محققین اختلاف نظر وجود داشته است. با این وجود امروزه توافق حاصل شده که مدل 5عاملی شخصیت (Big five) که توسط گلدبرگ معرفی شده،می تواند برای توصیف بیشتر جنبه های برجسته شخصیت افراد مورد استفاده قرار گیرد(93). ابعاد 5عاملی شخصیت شامل برون گرایی،توافق پذیری،وظیفه شناسی،روان رنجوری و گشودگی به تجارب است.برون گرایی شامل کمیت و شدت تعامل با افراد دیگر و میزان اجتماعی بودن یک شخص است.توافق پذیری ،میزان توافق در اندیشه،احساسات و عمل نسبت به دیگران را نشان می دهد.وظیفه شناسی، بعدی است که میزان مسوولیت پذیری ،سخت کوشی و هدفگرا بودن را در جهت رفتار های سازمان توصیف می کند. روان رنجوری که به توانایی فرد در تحمل محرک های استرس و عوامل تنش زا اشاره می کند.افرادی که در این طیف قرار دارند، عصبانی، نامطمئن، ناامن، افسرده و مضطرب اند.و گشودگی نسبت به تجربه(تجربه پذیری) قوه ی تخیل،زیبایی شناسی،احساسات ، ایده ها ، عمل ها و ارزش ها را توصیف می کند(148).

 

از طرفی فشار های روانی و آثار آن در سازمان ها ، در دهه ی اخیر مورد توجه بسیاری از پژوهشگران قرار گرفته است. فشار های روانی مفید و خوش خیم برای تحرک و تلاش انسان ضروری است ، اما فشار های روانی مضر بازده ی نیروی انسانی سازمان را تقلیل داده و پایه های سازمان را متزلزل می سازد(79).فشار های مختلف و از ابعاد مختلف بر انسان های امروزی وارد می شود. یکی از مهم ترین منابع این فشار ، شغل افراد است.یکی از عمده ترین مسائل شغلی که معمولا به شکل واکنش در برابر تنیدگی های شغلی و سازمانی در میان کارکنان سازمان های مختلف دیده می شود، پدیده ی “تحلیل رفتگی شغلی” است(94) . برای اولین هربرت فرودنبرگ به این پدیده اشاره کرد که آن را واکنشی در برابر تنیدگی شغلی بیش از حد دانست(94). مسلچ و جکسون(1981) تحلیل رفتگی شغلی را نشانگانی روان شناختی می دانند که ترکیبی از فرسودگی عاطفی ، مسخ شخصیت و نقصان موفقیت فردی می باشد             (100). فرسودگی عاطفی شامل وجود احساساتی است که در آن شخص نیروی هیجان خود را از دست می دهد و قادر به برقراری روابط عاطفی با دیگران نیست. مسخ شخصیت که مربوط به پاسخ های غیراحساسی و خشن نسبت به همکاران و زیردستان است و نقصان موفقیت فردی حالتی است که افراد در تلاش های حرفه ی خود برداشت های منفی دارند و احساس می کنند در شغل خودشان پیشرفتی ندارند و کار ،تلاش و حرفه شان نتایج مثبتی به همراه ندارد(91). تحقیقات نشان داده است افرادی که از تحلیل رفتگی در شغل خود رنج می برند ، بهره وری و کارایی شان کاهش می یابد و مشارکت کمتری از خود نشان می دهند که بطور مستقیم بر سازمان نیز تاثیر می گذارد(12).

 

مطالعات زیادی تا دهه ی 1980 در مورد تنیدگی و به دنبال آن تحلیل رفتگی شغلی به عنوان عامل پس از وقوع تنیدگی صورت گرفته است، ولی ریزفاکتورهای تحلیل رفتگی و عوامل ایجادکننده ی آن در محیط کار در دهه ی 1990 بیشتر مد نظر محققین بهداشت روانی محیط کار بوده است. این در حالی است که گروهی تاثیر شدت محرک های بیرونی(درون سازمانی و برون سازمانی) را بر جنبه های مختلف تحلیل رفتگی ، عامل اساسی در بروز شدت تحلیل رفتگی می دانند و گروهی دیگر تفاوت های فردی و نوع شخصیت افراد را در شدت بروز این عارضه مهم قلمداد می کنند(94). عدم آمادگی برای احراز شغل، متغیرهای جمعیت شناختی و ویژگی های شخصیتی افراد به عنوان عوامل درون فردی در فرسودگی شغلی شناخته شده است. عدم آمادگی برای احراز شغل به عنوان یک متغیر درون فردی نقش تعیین کننده ای در فرآیند فرسودگی شغلی دارد. ویژگی های شخصیتی افراد می تواند به عنوان زمینه ساز فرسودگی شغلی عمل نماید به عنوان مثال افرادی که دارای عزت نفس بالایی هستند در مواجهه با مشکلات و موقعیت های خطرناک مقاوم و فعال هستند در حالیکه افراد با عزت نفس پایین سعی می کنند از موقعیت هایی به این شکل اجتناب کنند. (10).

 

اینکه افراد دارای شخصیت های متفاوتی هستند جای هیچ شکی نیست.بطور مشابه مشاغل هم از همین ویژگی ها برخوردارند.بر اساس این شیوه استدلال ،تلاش زیادی انجام گرفته است تا افراد در مشاغل مناسب گمارده شوند(13).هر چه قدر میان فرد و شغل وی عدم تناسب بیشتری برقرار باشد ، احتمال بروز تحلیل رفتگی در وی بیشتر خواهد بود(34). نظریه ی تطبیق شرایط لازم برای انجام کار و ویژگی های شخصیتی ،توسط جان هالند مطرح شده است. این نظریه بر این اساس است که رغبت یا علاقه ی فرد –با فرض اینکه نشان دهنده ی شخصیت فرد باشد – با محیط کارش متناسب است(20).

 

در بررسی روی مبانی شغلی نیروی انسانی شاغل در اداره کل تربیت بدنی می توان متوجه این نکته شد که نیروی انسانی این اداره کل از تحلیل رفتگی رنج می برند و منابع این تحلیل رفتگی را نمی شناسند و قابلیت تطابق شغل خود را با ابعاد شخصیتی ندارند،بنابراین به دنبال پاسخ به این سوال هستیم که:

 

آیا بین ابعاد شخصیت و تحلیل رفتگی شغلی در کارکنان اداره کل تربیت بدنی آذربایجان غربی رابطه وجود دارد؟

 

3-1 ضرورت و اهمیت تحقیق:

 

سازمان ها به دلیل بروز اختلالاتی که توسط استرس ناشی از تحلیل رفتگی شغلی در بین کارکنان ایجاد می شود، هزینه های آشکار و پنهان زیادی، متحمل می شوند. علاوه بر آن تحلیل رفتگی باعث غیبت کارکنان از محل کار، کاهش کیفیت کار، تعارضات بین فردی با همکاران، مشکلات جسمی- روانی، تغییر شغل و نهایتا ترک خدمت می شود. ترک خدمت هزینه های زیادی برای سازمان به دنبال دارد. از جمله هزینه های مربوط به پست بلاتصدی، هزینه های استخدام کارکنان جدید، هزینه های آموزش و هزینه های کاهش بهره وری و…است.با در نظر گرفتن پیامد های ناگوار تحلیل رفتگی شغلی روی افراد و سازمان ها و با توجه به روند فزاینده ی آن در سازمان های امروزی و از جمله سازمان های پویا و در حال تغییر ورزشی ، این موضوع باید مورد توجه بیشتری قرار گیرد و تاثیرات منفی آن روی افراد و سازمان ها بیشتر مورد کنکاش و بررسی قرار گیرد.از طرفی بر اساس اصول و نظریه های پذیرفته شده باید  بین ویژگی های شخصیتی و محیط کاری اش تناسب وجود داشته باشد.در صورت عدم تناسب میان خصوصیات فردی و شرایط و ویژگی های شغلی ، کار می تواند موجب نارضایتی و تحلیل قوای جسمی و روانی و نهایتا بیماری می شود.

 

مدیران سازمان ها بر اساس ویژگی های شخصیتی افراد می توانند تصمیمات لازم را در خصوص استخدام،انتقال و ارتقای کارکنان را بهبود بخشند.به این ترتیب می توانند باعث بهبود عملکرد و افزایش بازدهی سازمان شوند. از طرف دیگر با توجه به اهمیت و نقش اداره کل تربیت بدنی در پرورش نیروی جسمانی و تقویت روحیه ی سالم در افراد و توسعه و تعمیم ورزش و هماهنگ کردن فعالیت های تربیت بدنی و تفریحات سالم و فراهم کردن امکانات و تسهیلات جهت ارتقا ورزش در سطح استان،این پژوهش به بررسی ارتباط میان ابعاد شخصیت و تحلیل رفتگی شغلی در کارکنان اداره کل تربیت بدنی آذربایجان غربی می پردازد.

 

4-1 اهداف تحقیق

 

هدف کلی: ارتباط بین ابعاد شخصیت و تحلیل رفتگی شغلی در کارکنان اداره کل تربیت بدنی آذربایجان غربی

 

اهداف اختصاصی:

 

1- تعیین میزان تحلیل رفتگی در کارکنان اداره کل تربیت بدنی آذربایجان غربی

 

2-  تعیین ارتباط بین برونگرایی فرد و تحلیل رفتگی شغلی کارکنان اداره کل تربیت بدنی آذربایجان غربی

 

3- تعیین ارتباط بین توافق پذیری فرد و تحلیل رفتگی شغلی کارکنان اداره کل تربیت بدنی آذربایجان غربی

 

4- تعیین ارتباط بین وظیفه شناسی فرد و تحلیل رفتگی شغلی کارکنان اداره کل تربیت بدنی آذربایجان غربی

 

5- تعیین ارتباط بین روان رنجوری فرد و تحلیل رفتگی شغلی کارکنان اداره کل تربیت بدنی آذربایجان غربی

 

6- تعیین ارتباط  بین تجربه پذیری فرد و تحلیل رفتگی شغلی کارکنان اداره کل تربیت بدنی آذربایجان غربی

 

7- مقایسه ی میزان تحلیل رفتگی در کارکنان با متغیرهای دموگرافیکی مختلف

 

8- بررسی ویژگی های شخصیتی کارکنان اداره کل تربیت بدنی آذربایجان غربی

 

5-1 فرضیه ها:

 

1-  بین برونگرایی و تحلیل رفتگی شغلی کارکنان اداره کل تربیت بدنی ارتباط وجود دارد.

 

2-  بین توافق پذیری و تحلیل رفتگی شغلی کارکنان اداره کل تربیت بدنی ارتباط وجود دارد.                              

 

3- بین وظیفه شناسی و تحلیل رفتگی شغلی کارکنان اداره کل تربیت بدنی ارتباط وجود دارد.

 

4- بین روان رنجوری و تحلیل رفتگی شغلی کارکنان اداره کل تربیت بدنی ارتباط وجود دارد.

 

5- بین تجربه پذیری و تحلیل رفتگی شغلی کارکنان اداره کل تربیت بدنی ارتباط وجود دارد.

 

6-1 متغیر های تحقیق

 

در این تحقیق متغیرهای ملاک شامل ابعاد مختلف شخصیت (برون گرایی،توافق پذیری،وظیفه شناسی،روان رنجوری و گشودگی به تجارب) و متغیر پیش بین شامل زیر مقیاس های تحلیل رفتگی شغلی (فرسودگی عاطفی،مسخ شخصیت،نقصان موفقیت فردی) می باشد.

 

 

تعاریف مفهومی و عملیاتی واژه های تحقیق:

 

 

 

تحلیل رفتگی شغلی: نشانگانی از خستگی جسمانی و هیجانی است که در نتیجه ی توسعه ی گرایشات منفی شغلی و از دست دادن احساس و علاقه نسبت به کار در کارکنان اداره کل تربیت بدنی آذربایجان غربی ایجاد می شود(35).

 

 

تحلیل رفتگی شغلی در کارکنان اداره کل تربیت بدنی با استفاده از سوالات 1تا 22

 

 

پرسشنامه ی تحلیل رفتگی شغلی مسلچ ارزیابی می شود.

 

 

فرسودگی عاطفی: شامل وجود احساساتی است که در آن کارکنان اداره کل نیروی هیجان خود را از دست می دهد و قادر به برقراری روابط عاطفی با دیگران نیست(91).

 

 

فرسودگی عاطفی در کارکنان اداره کل تربیت بدنی  با سوالات 1-2-3-4-5-6-7-21-22 پرسشنامه تحلیل رفتگی شغلی مسلچ ارزیابی می شود.

 

 

 مسخ شخصیت: که مربوط به پاسخ های غیراحساسی و خشن کارکنان اداره کل نسبت به همکاران و زیردستان است (91).

 

 

مسخ شخصیت در کارکنان اداره کل تربیت بدنی  با سوالات 16-17-18-19-20پرسشنامه تحلیل رفتگی شغلی مسلچ ارزیابی می شود.

 

 

نقصان موفقیت فردی: حالتی است که کارکنان اداره کل تربیت بدنی در تلاش های حرفه ی خود برداشت های منفی دارند و احساس می کنند در شغل خودشان پیشرفتی ندارند و کار ،تلاش و حرفه شان نتایج مثبتی به همراه ندارد(91).

 

 

نقصان موفقیت فردی در کارکنان اداره کل تربیت بدنی  با سوالات 8-9-10-11-12-13-14-15پرسشنامه تحلیل رفتگی شغلی مسلچ ارزیابی می شود.

 

 

 

 

شخصیت: شخصیت عبارت است از مجموعه ای سازمان یافته و واحد متشکلی از خصوصیات نسبتا ثابت و مداوم که مجموعا یک شخص را از شخص یا اشخاص دیگر متمایز می سازد. بنابراین می توان گفت در این تحقیق منظور از  شخصیت الگوهای نسبتا ثابت و منحصر به فرد از تفکرات ، احساسات و اعمال کارکنان اداره کل تربیت بدنی آذربایجان غربی می باشد. با توجه به استفاده از مدل پنج عاملی شخصیت (Big five) هر یک از ابعاد شخصیتی به طور مستقل تعریف می شوند(141).

 

 

در این پژوهش ارزیابی شخصیت کارکنان اداره کل تربیت بدنی با استفاده از پرسشنامه مدل عاملی شخصیت جان و همکاران (1991) می باشد که شامل 5بعد و 44آیتم است.

 

 

برون گرایی: شامل کمیت و شدت تعامل با افراد دیگر و میزان اجتماعی بودن یک شخص است (141). صفات همراه این عامل شخصیتی عبارتند از: اجتماعی، جمع گرا،باجرات، سرو زبان دار و فعال بودن. معمولا به افراد خونگرم برون گرا و  به افراد خجالتی درون گرا گفته می شود(36).

 

 

در این پژوهش سوالات 1, 6R, 11, 16, 21R, 26, 31R, 36 میزان برون گرایی فرد را ارزیابی می کند.

 

 

توافق پذیری : میزان توافق در اندیشه،احساسات و عمل نسبت به دیگران را نشان می دهد. (141) صفات شخصیتی همراه با این عامل عبارتند از: مودب و با نزاکت، قابل انعطاف، خوش فطرت،همکار، بخشنده و…(36)

 

 

در این پژوهش سوالات 2R, 7, 12R, 17, 22, 27R, 32, 37R, 42 میزان توافق پذیری و سازگاری فرد را ارزیابی می کند.

 

 

وظیفه شناسی: بعدی است که میزان مسوولیت پذیری ،سخت کوشی و هدفگرا بودن را در جهت رفتار های سازمان توصیف می کند(141).این بعد به قابل اعتماد بودن فرد دلالت دارد.افراد با وجدان و وظیفه شناس مسئولیت پذیر، پایدار، ساختاریافته و قابل اعتمادند.در مقابل افراد کم وجدان تر یعنی کسانی که در این بعد نمره ی پایینی می گیرند، غیرساختارمند، غیرقابل اعتماد و پریشان احوالند(72).

 

 

در این پژوهش سوالات 2R, 7, 12R, 17, 22, 27R, 32, 3, 8R, 13, 18R, 23R, 28, 33, 38, 43R میزان وظیفه شناسی فرد را ارزیابی می کند.

 

 

روان رنجوری: این بعد به توانایی فرد در تحمل محرک های استرس و عوامل تنش زا اشاره می کند.افرادی که در این طیف قرار دارند، عصبانی، نامطمئن، ناامن، افسرده و مضطرب اند(72).در قطب مخالف این بعد ثیات هیجان قرار دارد.ثبات هیجان(دوام عاطفی) با صفاتی مانند: آرام ، متین، مودب، شاد، خوشرو و خوش برخورد بودن مشخص می شود(36).

 

 

در این پژوهش سوالات 4, 9R, 14, 19, 24R, 29, 34R, 39  میزان روان رنجوری فرد را ارزیابی می کند.

 

 

گشودگی نسبت به تجربه(تجربه پذیری): قوه ی تخیل،زیبایی شناسی،احساسات ، ایده ها ، عمل ها و ارزش ها را توصیف می کند(141).این بعد به علاقه و شیفتگی فرد به پدیده ها و تجربیات جدید دلالت دارد.چنین افرادی خلاق، کنجکاو و حساس اند. افرادی که در آن طرف طیف قرار می گیرند، پیرو سنت بوده، در شرایط آشنا راحت اند.(72).

 

 

در این پژوهش سوالات 5, 10, 15, 20, 25, 30, 35R, 40, 41R, 44  میزان گشودگی به تجربه  فرد را ارزیابی می کند.

 

 

کارکنان اداره کل تربیت بدنی آذربایجان غربی: منظور کلیه ی کارکنانی رسمی، پیمانی و قراردادی اداره کل تربیت بدنی هستند که دارای حداقل مدرک دیپلم هستند و در سال 1389 مشغول به کار بودند.