وبلاگ

تحقیق

 

دنیای کسب و کار کنونی، بی شک دنیای سازمان‌هاست و ناگفته پیداست که نقش سازمان‌ها در آن چشمگیر است. حتی با سیر سازمان­ها به سمت فن آوری، نقش انسان به عنوان عامل حیاتی و استراتژیک در بقای سازمان کماکان باقی خواهد ماند. اثربخشی یک سازمان به عوامل متعددی بستگی دارد که بدون شک مهم­ترین آن­ها نیروی انسانی است (نادریان جهرمی، 1381). بکارگیری نظام­های مؤثر انتخاب، جذب، نگهداری، ارزیابی و توسعه نیروی انسانی سازمان­ها نیز طبیعتاً از جایگاه مهم و ویژه­ای برخوردار است. یکی از مهمترین فاکتورهای که در استفاده از منابع انسانی در سازمان‌ها درنظر گرفته می‌شود موضوع شایستگی‌ها است. در نگاه نوین به منابع انسانی، انسان به عنوان کلیدی ترین عنصر و منبع سازمان شناخته می شود که برخی از آن با نام دارایی منحصر به فرد سازمان یاد می کنند. در گذشته، امکانات، تجهیزات، موجودی‌ها و منابع مادی و طبیعی سرمایه یک سازمان محسوب می‌شد (دهقان، 1389). امروزه منظور از سرمایه سازمان، دسترسی سازمان به دانش و توان بکارگیری انسانهای توانا، ماهر، مستعد و با انگیزه است که تمام توان خود را در جهت نوآوری و تحقق اهداف سازمان صرف کنند. در واقع سازمان­ها از جمله سازمان‌های ورزشی، امروزه در پی بکارگیری مدیرانی با قابلیت­های ممتاز بوده که مشارکت فعال آنها در کسب و کار منشاء رشد، توسعه و موفقیت سازمان می گردد. پژوهشگران حوزه مدیریت معتقدند یک مدیر برای موفقیت در سازمان باید از یک مجموعه شایستگی‌هایی برخودار باشد، بنابراین برای شناسایی و ارزیابی مدیران موفق به تدوین مدل‌های شایستگی مدیران پرداخته‌اند. بنابراین برای اعلب مدیران از جمله مدیران سازمان­های صنعتی، مدیران سازمان‌های بازرگانی، مدیران سازمان‌های دولتی و مدیران سازمان‌های خدماتی مدل‌های شایستگی تدوین شده است. بخشایش (1387) در تحقیق خود مدل شایستگی مدیران آب و فاضلاب را طراحی نمود. جعفر زنجانی، اکبری، و حری (1388) شایستگی‌های مدیران دانشگاهی را تعیین نمودند. ناصحی فر، سعادت و معصوم‌زاده (1389) الگویی برای ارزیابی قابلیت­ها و شایستگی‌های مدیران وزارت بازرگانی ارائه دادند. زاهدی و شیخ (1389) الگوی قابلیت‌های راهبردی مدیران میانی دولتی را طراحی نمودند. یک مدل شایستگی نیز برای مدیران سازمان‌های ورزشی تدوین شده است (نادریان جهرمی، 1381). در واقع با جستجویی در ادبیات تحقیق، کمبود تحقیقات در زمینه شایستگی‌های ‌مدیران ورزشی در داخل و خارج از کشور مشهود است. نکته حائز اهمیت دیگر این است که با توجه به نوع سازمان‌ها، مدل‌های شایستگی و ابعاد آنها در بسیاری موارد، متفاوت از یکدیگر است.

 

از سویی، هر چند که بسیاری از سازما‌ن‌ها به دنبال تدوین مدل‌های شایستگی هستند ولی به این حقیقت که باید روایی و اعتبار این مدل‌ها را در شرایط واقعی آزمون کنند توجه ندارند. اگرچه شواهد علمی برای ارتباط مدل‌های شایستگی با عملکرد کمیاب است، تمایل به تأیید این ارتباط وجود دارد (دراگانیدیس و منتزاس، 2006؛ گانگانی و همکاران، 2006). در حوزه تربیت بدنی نیز، تحقیقی که نقش شایستگی‌های مدیریتی در عملکرد مدیران در سازمان‌های ورزشی را مورد بررسی قرار دهد یافت نشد. با توجه به اهمیت شایستگی‌های مدیریتی در موفقیت سازمان‌ها، تعیین شایستگی‌های مدیران ورزشی و تعیین نقش این شایستگی‌ها در عملکرد آنها در سازمان از اهمیت برخوردار است.

 

یکی دیگر از مسائل فرا رو نحوه ارزیابی عملکرد است. به علت نقش نیروی انسانی در ارزیابی عملکرد، و احتمال بروز خطا و برداشت‌های غیر واقع بینانه در ارزیابی عملکرد، روش‌های گوناگونی برای ارزیابی عملکرد مورد استفاده قرار می‌گیرد. ارزیابی 360 درجه، فرایندی جامع و ذینفع مدار است که بصورت گروهی انجام می‌گیرد و تمامی افرادی که در سازمان به طور مستقیم و غیر مستقیم با فرد ارزیابی شونده ارتباط دارند شامل رئیس، مرئوس، همکاران و مشتریان و خود فرد ارزیابی شونده، در آن شرکت می کنند تا برداشتی واقعی از عملکرد شغلی او ارائه دهند.

 

درک اینکه مدیران سازمان‌های ورزشی شهرستان قم به چه میزان از شایستگی‌های تعیین شده برای مدیران سازمان‌های ورزشی برخوردار هستند، و آیا در انتخاب آنها شایستگی‌هایی که عملاً در عملکرد مدیران ورزشی نقش دارند مورد توجه قرار گرفته است می­تواند در تعیین و شناسایی مدیران موفق حائز اهمیت باشد. همچنین مدیران نیازمند شایستگی­های زیادی هستند. این که کدامیک از شایستگی­ها نقش حیاتی تری در عملکرد آنان دارد مساله تحقیق حاضر است که بطور موردی در استان قم انجام شده است.

 

بنابراین در این تحقیق به دنبال پاسخ به این سئوالات هستیم که شایستگی‌های مدیران ورزشی شهرستان قم در چه سطحی است؟ چه ارتباطی بین شایستگی‌های مدیران با عملکرد آنها وجود دارد؟ و آیا می‌توان با استفاده از ابعاد شایستگی مدیران ورزشی شهرستان قم، عملکرد آنها را پیش بینی کرد؟

 

1-3 چهارچوب نظری تحقیق

 

کرستید (1998) معتقد است رویکرد شایستگی، رویکردی جدید در مدیریت منابع انسانی نیست و رومی­های قدیم، در تلاش برای دستیابی به صفات جزئی و تفصیلی (سرباز خوب رومی ) از آن استفاده می کردند. ادبیات رهبری سرشار از تحقیقاتی است که تلاش می کردند تا ویژگی­های یک رهبر خوب را تعریف کنند. روان شناسان صاحب نظر در امور پرسنلی نیز در زمینه ی شناسایی روابط موجود میان خصیصه­های افراد، رفتار و خروجی­های کار، مدت­های مدیدی است که به فعالیت و تحقیق پرداخته­اند. شاید واژه شایستگی، جدید و مد روز است، اما مفهوم آن قدیمی است. مدت مدیدی است که مسائلی همچون شخصیت و تفاوتهای فردی و رفتارهای سازمانی مورد علاقه ی روانشناسان بوده و روان سنجان نیز درباره ویژگی­های شخصیتی، هوش و دیگر توانایی­ها بحث­های فراوانی را مطرح کرده اند (جونز و ویلیام، 1385). شایستگی، تعاریف متعددی دارد که برخی از آنها از دید صاحب نظران مختلف، عبارتند از:

 

شایستگی، عبارت است از هرگونه دانش، مهارت، توانایی یا کیفیت شخصی که از طریق رفتار نشان داده شده و منجر به تعالی خدمت دهی می شود (کانون و روبرت، 2005).

 

شایستگی، تشریح مکتوبی از مهارت­های شخصی و رفتارهای کاری قابل سنجش است که از آن برای دستیابی به اهداف کار استفاده می شود (مارسی، 2003).

 

شایستگی، عبارت است از دانش، مهارت، توانایی یا ویژگی­های مرتبط با عملکرد بالا دریک شغل (میرسپاسی، 1382؛ ص. 105)

 

شایستگی­های مدیریتی: انجمن مدیریت منابع انسانی اروپا در پژوهشی، برای درک بهتر چالش هایی که سازمان­ها و مدیران اروپایی، امروزه در محیط کار خود با آنها مواجه هستند، سه رویکرد اصلی به شایستگی­های مدیریتی شناسایی نمود که عبارتند از:

 

رویکرد رفتاری: در این رویکرد، شایستگی بر اساس اصطلاحات رفتاری معرفی می شود و عمدتاَ به معرفی نوعی از رفتارها که با عملکرد عالی ارتباط دارند، پرداخته می شود. این رویکرد در ارزیابی مدیران با روش 360 درجه کاربرد زیادی دارد و رفتارهای متناسب با عملکرد عالی و برتر، شناسایی و مورد ارزیابی قرار می گیرند. در این رویکرد، شایستگی­ها بر حسب ویژگی­های اصلی شخصی، نظیر؛ عادات، خصیصه­های شخصیتی، دانش، مهارت و انگیزه­های فرد در کسب شغل که معمولاَ با عملکرد عالی در ارتباط است، به روش­های مختلفی تعریف می شود.

 

رویکرد استاندارد: این رویکرد بر اساس تجزیه و تحلیل کار کردی شغل یا پست، به معرفی حداقل استانداردهای عملکرد در پستهای مدیریتی جهت تضمین کیفیتی معین در نتیجه شغل، می پردازد.

 

رویکرد اقتضایی: این رویکرد می تواند زیر مجموعه رویکرد رفتاری نیز قرار گیرد، اما بیشتر بر این نکته تمرکز دارد که آیا عوامل موقعیتی (اقتضایی) می توانند بر شایستگی­ها فردی مورد نیاز عملکرد عالی اثرگذار باشند؟

 

به غیر از شایستگی‌های مدیریتی، شایستگی‌های دیگری نیز تعریف شده است از جمله، شایستگی‌های ذهنی (شامل: تجزیه و تحلیل، قضاوت، سازماندهی و برنامه ریزی)، شایستگی‌های بین فردی یا تعاملی (شامل: مدیریت کارکنان، متقاعد سازی، قاطعیت، ارتباطات شفاهی و حساسیت­های فردی)، شایستگی نتیجه گرایی (شامل: انرژی و ابتکار عمل، هوش تجاری و انگیزه دست‌یابی به نتایج) شایستگی‌های سازگاری و انطباق‌پذیری و سایر شایستگی‌ها با توجه به تعریف و تدبین شایستگی­های مختلف، نیاز است روشی بهینه برای ارزیابی این شایستگی‌ها ارائه شود که دارای بیشترین اثربخشی باشد (بنتلی، 2005). تحقیقات مختلفی به تبیین و تدوین الگوهای شایستگی در انواع سازمانها پرداخته‌اند. در داخل کشور نیز الگوهای شایستگی برای انواعی از سازمان‌ها طراحی شده است. بخشایش (1387) در تحقیق خود مدل شایستگی مدیران آب و فاضلاب را طراحی نمود. جعفر زنجانی، اکبری، و حری (1388) شایستگی‌های مدیران دانشگاهی را تعیین نمودند. ناصحی فر، سعادت و معصوم‌زاده (1389) الگویی برای ارزیابی شایستگی­ها و شایستگی‌های مدیران وزارت بازرگانی پرداختند نمودند و نه شاخص اصلی را ارائه دادند. زاهدی و شیخ (1389) الگوی شایستگی‌های راهبردی مدیران میانی دولتی را طراحی نمودند که در قالب بعد اصلی (دانش و آگهی‌ها، ویژگی­های فردی، مهارت‌ها و ارزش‌های مدیران) است. اما نادریان جهرمی (1381) در تحقیقی که مربوط به مدیران ورزشی بود به تعیین مهارت‌ها و شایستگی‌های مدیران سازمان تربیت بدنی و ارائه الگو پرداخت. او مدل شایستگی‌های مدیران سازمان تربیت بدنی را در سه بعد مجموعه دانش، ویژگی­های شخصیتی و رفتاری و ویژگی­های فردی با 36 شاخص طراحی و تأیید

 نمود. در این تحقیق برای تعیین میزان شایستگی‌های مدیران ورزشی استان قم از این مدل استفاده خواهد شد.

 

1-4 اهداف تحقیق

 

 الف) هدف کلی:

 

تعیین نقش مهارت­ها و شایستگی­های مدیریتی در عملکرد شغلی مدیران سازمان­های ورزشی شهرستان قم

 

ب) اهداف اختصاصی:

 

1. تعیین ارتباط بین مجموعه دانش مدیران با عملکرد شغلی آنها.

 

1. تعیین ارتباط بین ویژگی­های شخصیتی و رفتاری مدیران با عملکرد شغلی آنها.

 

1. تعیین ارتباط بین ویژگی­های فردی مدیران با عملکرد شغلی آنها.

 

1. تعیین ارتباط بین مهارت­های مدیران با عملکرد شغلی آنها.

 

1. تعیین میزان شایستگی­های (دانش، ویژگی­های فردی، ویژگی­های رفتاری و شخصیتی) مدیران.

 

1. پیش بینی عملکرد مدیران ورزشی با استفاده از ابعادمهارت‌ها و شایستگی‌های مدیریتی

 

1-5 فرضیه­های تحقیق

 

1. بین مجموعه دانش مدیران با عملکرد شغلی آنها ارتباط وجود دارد.

 

1. بین ویژگی­های شخصیتی و رفتاری مدیران با عملکرد شغلی آنها ارتباط وجود دارد.

 

1. بین ویژگی­های فردی مدیران با عملکرد شغلی آنها ارتباط وجود دارد.

 

1. بین مهارت­های مدیران با عملکرد شغلی آنها ارتباط وجود دارد.

 

1. شایستگی‌های مدیران (دانش، ویژگی­های فردی، ویژگی­های رفتاری وشخصیتی) در سطح مطلوبی قرار دارد.

 

1. معادله رگرسیون پیش بینی عملکرد مدیران ورزشی با استفاده از ابعاد شایستگی و مهارت­های مدیران معنی‌دار است.

 

1-6 حدود تحقیق

 

این تحقیق در سال 1391 و در شهرستان قم انجام شده است و مدیران کلیه سازمان‌های ورزشی و ادارات تربیت بدنی سازمان‌ها و نهاد‌های مختلف را شامل می‌شود.

 

1-7 تعریف واژه‌ها و اصطلاحات

 

مدیریت ورزشی:

 

مدیریت ورزشی عبارت است از هر نوع ترکیبی از مهارت­های مرتبط با برنامه‌ریزی، سازماندهی، هدایت، کنترل، بودجه‌بندی، راهنمایی و ارزشیابی در بافت سازمان یا اداره‌ی که فراورده یا خدمات اولیه آن مرتبط با ورزش یا فعالیت جسمانی است (پارکز، زانگر و کوارترمن، 1382).

 

شایستگی:

 

شایستگی، عبارت است از هرگونه دانش، مهارت، توانایی یا کیفیت شخصی که از طریق رفتار نشان داده شده و منجر به تعالی خدمت دهی می شود (کانون و روبرت، 2005). شایستگی، عبارت است از دانش، مهارت، توانایی یا ویژگی­های مرتبط با عملکرد بالا در یک شغل (میرسپاسی، 1382).

 

در این تحقیق منظور از شایستگی برخورداری از دانش، مهارت، توانایی و یا کیفیت شخصی است که مدیران سازمان‌های ورزشی شهرستان قم نشان داده و به وسیله پرسشنامه ارزیابی شایستگی و در چهار بعد دانش، ویژگی­های فردی، ویژگی­های رفتاری و شخصیتی سنجیده می‌شود (پیوست 1).

 

مهارت‌:

 

مهارت را دانش تخصصی و فنی خاص یک شغل معین می‌دانند (فرهی، 1381) همچنین مهارت توانایی پیاده‌سازی علم در عمل است (شرمرهورن، 1994). در این تحقیق منظور از مهارت شامل مهارت­های ادراکی، مهارت­های انسانی و مهارت­های فنی مدیران سازمان‌های ورزشی شهرستان قم است که به وسیله پرسشنامه مهارت­های مدیران سازمان‌های ورزشی و در سه بعد مذکور سنجیده می‌شود (پیوست 2).

 

ارزیابی عملکرد:

 

فرایندی است که به وسیله آن کار کارکنان در فواصل معین به طور رسمی مورد بررسی و سنجش قرار می گیرد (سعادت، 1387). منظور از ارزیابی عملکرد، بررسی عملکرد یک سال گذشته مدیران سازمان‌های ورزشی شهرستان قم با استفاده از پرسشنامه محقق ساخته و از طریق بازخورد 360 درجه است. مدیرانی که نمره بالاتری کسب کنند از عملکرد بهتری برخوردارند (پیوست 3).

 

بازخورد 360 درجه:

 

نوعی روش ارزیابی‌گروهی است که در این روش فهرستی از شایستگی‌های مورد نظر تهیه می‌شود و از تمامی افراد مرتبط مستقیم و غیرمستقیم فرد در سازمان اعم از مافوق، همکاران، زیردستان و مشتریان خواسته می‌شود تا او را بر اساس شایستگی‌های تعیین شده ارزیابی کنند. فرد ارزیابی شونده نیز به عنوان خود ارزیابی، در فرآیند مشارکت می‌کند. نتایج حاصل از کل ارزیابی‌ها جمع‌بندی و به صورت گزارشی به فرد بازخور داده می‌شود. (میرچی، 1388).

 

در این تحقیق منظور از بازخورد 360 درجه ارزیابی شایستگی‌ها و مهارت­های مدیران سازمان‌های ورزشی شهرستان قم توسط مدیر مافوق، یک همکار، 3 زیردست و خود مدیر می‌باشد