غلبه بر پیچیدگی، مهمترین چالشی است که امروزه سازمانهای بزرگ، متوسط و کوچک با آن مواجه هستند (استادزاده و شمس، 1388). سازمانها،درحالحاضر درمحیطهایی با حوادث بیسابقه و غیر قابل پیشبینی ناشی ازعوامل مختلف از جمله پیشرفتهای تکنولوژیکی و جهانی شدن بازار فعالیت میکنند (Beltrán-Martín et al., 2008).
این شرایط مدیران را مجبور به تغییر پارادایم ، برای هدایت سازمان خود و پدید آوردن اصول جدید جهت مدیریت کردن محیطی که در آن قاب زمان برای تصمیمگیری استراتژیک کوتاه است ، میکند (Beltrán-Martín et al., 2008).
تغییرسازمان عبارت است از حرکت سازمان ازحالت موجود در جهت حالت مطلوب به منظور افزایش اثربخشی. به زعم پیتر دراکر ، تغییر ، تنها اصل ثابت واجتناب ناپذیر در جهان است. در مواجهه باتغییرات اگر سازمان آمادگی لازم را نداشته باشد به اضمحلال میرود البته هفت افسانه تغییر ، مدیران را در اجرای موفق تغییر امیدوارکرده است. اما تغییر آن اندازه مشکل است که اگر به طور موفقیت آمیز اجرا شود ، چیزی شبیه یک معجزه اتفاق افتاده است. در دنیای پرشتاب امروز،همه سازمانها حداقل برای بقاء و حفظ جایگاه رقابتی خود ناگزیر از تغییرهای پیاپی و بعضاً بسیار بنیادی هستند.
در این میان آنچه مهم است این است که با مدیریت صحیح،تغییر را به نفع سازمان رهبری کنیم.در این راستا یکی از مهمترین بخشهایی که باید تغییر را درک کرده و با سیاستهای تغییر سازمان همسو بشوند کارکنان سازمان میباشند. با اشاره به روند توسعه مدیریت شهری در افق چشمانداز توسعه کشور سه مسئله مهم در شهرداریها بایدموردتوجه قرار بگیرد ؛ اول، تحول در سازمان شهرداری برای پیاده کردن اهداف دوم، فرهنگ سازی و اهمیت تغییر و همخوانی اهداف سازمان با مسائل فرهنگی و اجتماعی و سوم، رفع نیازهای شهر و تامین نیاز و ضرورت‌های شهروندان.در سالهای اخیر شهرداریها و بالاخص شهرداریهای کاشان با توجه به با مشکلات عدیدهای در زمینه تامین نیازهای روبرو بودهاند که بخشی از آن به شرایط محیطی و بخش دیگر به فرآیندها و شیوههای مدیریتی در داخل این شهرداریها مربوط میشود و با توجه به اینکه شهرداریها به عنوان یکی از سازمانهای خدمات رسان به شمار میآیند باید به طور مستمر خدمات جدید به شهروندان ارائه دهند، از این جهت نیازمند داشتن مدیریت تغییر موفق میباشند تا بتوانند تغییرات موفق و موثری ایجاد کنند. از آنجائیکه در مدیریت، اعتقاد بر آنست که میتوان با افزایش توان و قدرت سازمان تا حدود زیادی تاثیرات منفی شرایط محیطی را کاهش داد لذا در این تحقیق بر آن شدیم تا براساس مدل گاتو به شناسایی ارتباط بین مولفههای موثر در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان در شهرداریها بپردازیم. لازم به توضیح است که گاتو (2002) یکی از اندیشمندان برجسته مدیریت تحول، در مدل تغییر خود معتقد است شش مولفه بسیار مهم هستند که عبارت است از:
- جرأت (جرأت خطرپذیری،پرسشگری،چالش و برآوردن نیازهای آینده)،
- داشتن: (داشتن درک و شناخت مناسب از خود و کارکنان)
- تحلیل، (تحلیل دانش عمومی و تخصصی سازمان)
- نیاز، (نیاز به دانستن ، پژوهش و توسعه)
5.حرکت، (حرکت با تأکید بر بزرگترین نقاط قوت خود)
- انتظار (تعیین نتایج مورد انتظار) (Gatto, 2002).
3.1. سوالات تحقیق
- آیا رابطه ای بین خطرپذیری مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد وجود دارد؟
- آیا رابطهای بین داشتن درک و شناخت مناسب مدیران ازخود و کارکنان در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان وجود دارد؟
- آیارابطهای بین تحلیل دانش عمومی و تخصصی سازمان از سوی مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان وجود دارد؟
- آیارابطهای بین نیاز به دانستن و پژوهش و توسعه قبل از تغییر از سوی مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان وجود دارد؟
- آیارابطهای بین حرکت با تأکید بر نقاط قوت از طرف مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان وجود دارد؟
- آیا رابطهای بین تعیین نتایج مورد انتظار مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان وجود دارد؟
4.1. اهمیت و ضرورت تحقیق
امروزه با توجه به صرف زمان، نیروی انسانی و هزینهای فراتر از نیاز، سازمانها نتوانستهاند به اهداف و خواستههای برنامهریزی شده برسند و همواره مسائل و مشکلاتی را درطول مسیر تعریف نموده و آمار و ارقام را با چشمبندی خاص ریاضی در مطلوب جلوه دادن عملکرد خود ارائه مینمایند. امروزه عملکرد با سطح بالای حرفهای شدن، تعهد و تلاش موثر در سازمان از اهمیت زیادی برخوردار است مدیریت عملکرد ناب تلفیقی از مدیریت عملکرد، مدیریت ناب و تفکر ناب می باشد که به بهبود و افزایش بهره وری پارامترهای سازمان می انجامد.ظهور سازمان های اجتماعی و گسترش روزافزون آنها یکی از ویژگی های بارز تمدن بشری است که با توجه به عوامل گوناگون مکانی و زمانی و ویژگی ها و نیازهای خاص هر جامعه ، هر روز بر تکامل و توسعه این سازمانها افزوده میشود. با توجه به اهمیت نقش مدیریت در همه سازمانها ، مدیران بایستی با بهرهگیری از قوه خلاقه خویش به پدید آوردن سازمان هایی اقدام نمایند که در آنها شرایط یادگیری و عملکرد بهتر برای کارکنان و حتی خود سازمان فراهم باشد.سازمان هایی که علم مدیریت امروزه آنها را سازمان های یادگیرنده مینامد و کارآمدی شان نیازمند خلاقیت در روش ها و نظام های مدیریتی است.
5.1. چارچوب نظری پژوهش
چارچوب نظری تحقیق مبنایی است که طرح کلی تحقیق بر آن استوار است. لذا چهارچوب نظری این تحقیق را با توجه به متغیرهای تحقیق میتوان به شکل زیر به نمایش گذاشت.
چارچوب مفهومی پژوهش
به اقتباس از گاتو (2000)
6.1. اهداف پژوهش
- تبیین و شناسایی رابطه بین خطرپذیری مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان.
- تبیین و شناسایی رابطه بین داشتن درک و شناخت مناسب مدیران ازخود و کارکنان در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان.
- تبیین و شناسایی رابطه بین تحلیل دانش مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان.
- تبیین و شناسایی رابطه بین نیاز به دانستن مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان.
- تبیین و شناسایی رابطه بین حرکت با تأکید برنقاط قوت مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان.
- تبیین و شناسایی رابطه بین تعیین نتایج مورد انتظار مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان.
7.1. فرضیه های تحقیق
- بین خطرپذیری مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان رابطه معنیداری وجود دارد.
- بین داشتن درک و شناخت مناسب مدیران از خود و کارکنان در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان رابطه معنیداری وجود دارد.
- بین تحلیل دانش عمومی و تخصصی سازمان از سوی مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان رابطه معنیداری وجود دارد
- .
- بین نیاز به دانستن و پژوهش و توسعه قبل از تغییر از سوی مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان رابطه معنیداری وجود دارد.
- بین حرکت با تأکید بر نقاط قوت از طرف مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان رابطه معنیداری وجود دارد.
- بین تعیین نتایج مورد انتظار مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان رابطه معنیداری وجود دارد.
8.1. متغیرهای تحقیق
با توجه به فرایندهای تحقیق میتوان متغیرهای مستقل و وابسته تحقیق را به شرح زیر مشخص کرد:
1.8.1. متغیر مستقل
ویژگیهای مدیران از دید گاتو عبارتند از:
- جرأت (جرأت خطرپذیری، پرسشگری، چالش و برآوردن نیازهای آینده)،
- داشتن (داشتن درک و شناخت مناسب از خود و کارکنان)
- تحلیل (تحلیل دانش عمومی و تخصصی سازمان)
- نیاز (نیاز به دانستن، پژوهش و توسعه)
- حرکت (حرکت با تأکید بر بزرگ تر ین نقاط قوت خود)
- انتظار (تعیین نتایج مورد انتظار)
2.8.1. متغیرهای وابسته
- عملکرد سازمانی
9.1. قلمرو تحقیق
قلمرو این پژوهش شامل قلمرو زمانی، مکانی و موضوعی است که به شرح زیر میباشد.
1.9.1. قلمرو زمانی
قلمرو زمانی این پژوهش از زمستان 1392 تا تابستان 1393 میباشد.
2.9.1. قلمرومکانی
شهرداریهای شهرستان کاشان
3.9.1. قلمرو موضوعی
در این پژوهش به تا ثیررابطه بین ویژگیهای مورد نیاز مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان بر اساس مدل گاتو پرداخته میشود.
10.1. تعاریف مفهومی و عملیاتی واژهها و اصطلاحات
- تحول سازمانی مجموعهای از نظریهها، ارزشها، استراتژیها و فنون مبتنی بر علوم رفتاری است که در فرایند تغییر برنامهریزی شده محیط کاری سازمانی به منظور افزایش بهبود عملکرد فردی و سازمانی، از طریق تغییر رفتار اعضای سازمان در شغلشان، بکار گرفته میشود (Porras & Robertson, 1992).
- عملکرد
به عقیده بایزر و رو عملکرد افراد در یک موقعیت میتواند به عنوان نتیجهی ارتباط متقابل بین تلاش، توانایی و ادراکات نقش تلقی شود (Byars & Rue, 2008) .
- جرأت
جرأت ورزی، یعنی دفاع از حقوق خود و بیان افکار و احساسات خویش که به شیوه مستقیم،
صادقانه و مناسب انجام شود. افراد جرأتورز برای خود و دیگران احترام قائل هستند. آنان منفعل نیستند و ضمن این که به خواستهها و نیازهای دیگران احترام میگذارند، اجازه نمیدهند دیگران از آنها سوء استفاده کنند و به شیوه قاهرانه با آنان ارتباط برقرار کنند (کریس، 1388)
- داشتن
عبارت است از داشتن درک وشناخت مناسب از خود و کارکنان (Gatto, 2002).
- تحلیل، (تحلیل دانش عمومی وتخصصی سازمان)
- نیاز، (نیاز به دانستن ، پژوهش و توسعه)
- حرکت، (حرکت با تأکید بر بزرگترین نقاط قوت خود)
- انتظار (تعیین نتایج مورد انتظار)
فرم در حال بارگذاری ...
