وبلاگ

نیروی انسانی سازمان، مهمترین عنصر آن سازمان میباشد، درعصر حاضر تمرکز زیادی بر تقویت نیروی انسانی در سازمانها به جهت نیل به اهداف سازمانی از طریق افزایش انگیزه و تعهد کارکنان به جهت دوام در بازار، رشد و شکوفایی و توان رقابت کردن، صورت میگیرد. در این میان عواملی موثر حوزه ی مسئولیت اجتماعی سازمانها که باعث تقویت انگیزه و تعهد کارکنان و کاهش تمایل به ترک سازمان میگردد و روابط بین سازمان و کارمندان و کارکنان را بهبود می بخشد لازم است بررسی و شناسایی و تقویت گردد چرا که در نهایت موجبات موفقیت سازمانها را فراهم خواهد آورد (هان[1] و همکاران، 2019).

در سال 1923 میلادی ضمن سالهای رکود بزرگ اقتصادی غرب، نتایج غیر منطقی تحقیقات شرکت وسترن الکتریک با همکاری بوش و بارکر موجب گردید، تیم دیگری به رهبری التون مایو، مطالعاتی را نسبت به شرایط کاری، طراحی شغل و محرکهای مدیری شروع کنند که درنهایت مشخص گردید که عامل مهم و تعیین کننده ی افزایش تولید و کارایی، روابط بین کارگران و سرپرستان بوده است،. بخش اعظم این مطالعات در یکی از واحدهای شرکت وسترن الکتریک در شهر هاثورن صورت گرفت که بعدا” به مطالعات هاثورن معروف گردید. طرفدارن این روش معتقد بودند که مدیریت سازمام بایستی نسبت به افراد و کارکنان شاغل در آن سازمان توجه بیشتری را معطوف دارند و به عبارتی دیگر این متغییر اجتماعی را بیشتر از متغییر های فیزیکی مهم می دانستند.(قلی پور1395)

در محیط رقابتی امروز عمده نگرانی و تکاپوی سازمانها در جهت بقا و توسعه و پیشرفت فراگیر آنها شکل میگیرد، سازمانهای امروزی پیوسته در جستجوی شیوه های جدید برای افزایش کارایی و بهبود عملکرد خود می باشند. در چنین شرایطی نیاز آنها به نسل ارزشمندی از کارکنان بیسش از پیش آشکار شده است.نسلی که از آنها بعنوان سرباز سازمانی یاد می شود این کارکنان بی تردید وجه تمایز سازمانهای اثر بخش از غیر اثر بخش هستند چرا که سازمان را موطن خود میدانند و برای تحقق اهداف آن بی هیچ چشم داشتی افزون بر نقش رسمی خود در سازمان، عمل می نمایند و از هیچ تلاشی دریغ نمی کنند.(رامین مهر و احمدی، 2009)

 

سازمانهای امروزی تحت تاثیر عواملی از قبیل افزایش رقابت جهانی ، دگر گونیهای ناگهانی، نیاز به کیفیت و خدمات پس از فروش، و وجود منابع محدود و … زیر فشارهای زیادی قرار دارند. پس از سالها تجربه دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور کاری خود پیش تاز بوده و در عرصه رقابت عقب نماند، باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و با انگیزه بالا برخوردار باشد. منابع انسانی اساس ثروت یک سازمان را تشکیل میدهند، بین سرمایه انسانی و بهره وری در سازمانها رابطه ی مستقیمی وجود دارد. از دغدغه های مهم بنگاههای اقتصادی موفق جهان، گرد آوری سرمایه انسانی فرهیخته و خرد ورزی است که، قادر به ایجاد تحول در سازمانی باشد که به آن تعلق دارد.(مشبکی 1393)

از نظر هرسی و بلانچارد(1992)، نیروی انسانی جزء مهم ترین منابع هر جامعه ای است، این انتظار هم از سازمانها و مدیران آنها وجود دارد که کارکنان خود را بنحوی مطلوب بکارگیری نمایند وهمواره بهره وری نیروهای انسانی خود را بطور مستمر و مداوم بالا ببرند.(عزیزی و باقری، 1389)

 

از اواخر دهه1920 و اوایل دهه 1930 و تا اواسط دهه 1950 جنبش روابط انسانی بصورتهای مختلفی ادامه داشت و پیروان این جنبش(که در بسیاری از موارد بنیان تفکرات امروزی ما را در مدیریت پایه ریزی کرده است) بر لزوم همکاری با کارکنان و تقویت روحیه آنان در محیط کار تاکید داشتند و این نگرش رفتاری را در میان مدیران ایجاد نمود که به افراد، بعنوان یک انسان و نه بعنوان یک ماشین در فرآیند تولید بایستی، نگریسته شود تا بدین وسیله با بالا رفتن روحیه کارکنان در سازمانها، مدیریت در رسیدن به بهره وری مطلوب یاری شوند.(برومند،1393)

 

از مشکلات عمده ی بسیاری از کشورها در دستیابی به اهداف مورد نظر خود، فقدان یا کمبود وجدان کاری، تعهد حرفه ای و تعهد سازمانی و انگیزه ی کافی کارکنان نهادها و سازمانهای مختلف آن کشور است.

 

وجدان کاری به معنی قوه نفسانی تمیز حق از باطل نیست بلکه بیان نمودهای عینی آن توسط افراد و به طور اخص عملکرد کارکنان در ادارات و سازمانها می باشد. یعنی انجام وظایف شغلی بدون نظارت مستقیم. بعبارتی دیگر وجدان کاری یعنی اینکه فرد به عنوان عنصری از سازمان تولید کننده خود را ملزم به رعایت استانداردها و موازین دقیق در کار بداند. تعهد نیز یعنی اختصاص دادن خویشتن یا بخشی از توان خویشتن برای یک هدف خاص و تعهد سازمانی یعنی وقف خود برای سازمانها (گولیو[2] و همکاران، 2019).

 

بعبارتی دیگر تعهد سازمانی یعنی چشم پوشی افراد از منافع شخصی، در جهت دستیابی به اهداف سازمان یا گروه. امور کارگزینی و استخدامی ادارات، کارمند متعهد را کسی می دانند که در بعد زمانی تعهد خود، دست از شغل بر نمی دارد و روابط قطعی و عمده ای با سازمان خود داشته باشد.تنها در سایه تعهد اعضا است که سازمان در مفهوم واقعی خود جلوه می کند زیرا سازمان در مفهوم حقیقی یعنی مجموعه ای جهت دار متضاد با هرج و مرج، دارای قواعد و مقررات اداری اهداف و برنامه، و دارای هماهنگی بین اعضاء آن.(مجله علوم کشاورزی ایران،1378).

 

ماموریت آموزش و پرورش در مدارس، آموختن این نکته به دانش آموزان است که منافع شخصی خود را کنار بگذارند و بخاطر منافع مشترکشان، با یکدیگر به همکاری بپردازند. چارلز هاینس می گوید: گرسنگی و سایر مصائب جهانی مانند فقر، بیماری، استبداد و جنگ، وجدان هایی را می آزارد که نگران دیگران هستند. امروزه، پاسخگویی به این چالش ها به چیزی بیش از سیاست و پول نیاز دارد، انسانهای با وجدانی را می خواهد که موظف به اقدام کردن باشند.(جوادی 2009).

 

مسئولیت اجتماعی شرکت توجه بسیاری از محققان و صاحب نظران را در طول دهه های گذشته به خود جلب کرده است. مسئولیت اجتماعی شرکت به این معناست که موسسات باید بتوانند بطور مستقیم یا غیر مستقیم از طریق انجام فعالیتهایی به بهبود رفاه اجتماعی کمک کنند. این دیدگاه از این باور ناشی میشود که یک کسب و کار با محیط اطرافش در هم تنیده و موفقیت آن وابسته به سلامتی جامعه دارد.( بوسو و میلچون، 2010).

 

مهمترین مبحث در ارتباط با مسئولیت اجتماعی شرکت، حیطه ی این مسئولیت است. از آنجا که هدف اولیه ی یک شرکت تامین نیازهای یک جامعه نیست، بلکه افزایش سود ذینفعان خویش است هنریکویس و سادورورسکی(1999) بیان می کنند که مسئولیت اجتماعی شرکت متمرکز بر تامین انتظارات ذینفعان به جای کل جامعه است. مسئولیت اجتماعی، حرکتی فراتر از رعایت حداقل الزامات قانونی است که سازمان بصورت داوطلبانه پذیرفته است، زیرا موسسات اقتصادی آنرا از زمره منافع بلند مدت خود تلقی می کنند. (اژدری و همکاران، 1394)

 

رعایت مسئولیت اجتماعی در شرکتها و سازمانها، موجبات فراهم نمودن منافع سازمانها در درازمدت گردیده، بگونه ای که سازمانهای دوراندیش درتدوین استراتژیهای خود نسبت به این نکته توجه کرده و هموراه منافع درازمدت خود را در راستای مسئولیت اجتماعی خود می دانند (والری[3]، 2019).

 

وجود ارتباطات قوی و اثرگذار و مداوم درون سازمانی، موجب تقویت روحیه همکاری و مشارکت جویی و توجه به اهداف سازمانی در بین کارکنان خواهد بود، و شرکتها دارای بهترین استراتژی و چشم انداز و اهداف نیز بدون رابطه مستمر روبه جلو با کارکنان خود در راه رسیدن به اهداف خود ناکام خواهند ماند.

 

دریک تحقیق جامع که به منظور بررسی راههای افزایش بهره وری شرکتهای تجاری صورت پذیرفته نشان داده شده است که عدم استفاده صحیح از اطلاعات و فنون ارتباطات موثر بین مدیران و کارکنان از موثرترین علل ناکامی این شرکتها در دستیابی به اهداف سازمانی و رقابتی شدن آنها بوده است. همچنین به تجربه ثابت شده است که ریشه ی بسیاری از مشکلات فردی و گروهی در سطح مدیریت و کارکنان را میتوان در کمبود ارتباطات موثر، عدم کارایی سیستم های ارتباطی و سوء تعبیرهای ارتباطی مدیران و کارکنان جستجو کرد. بر این اساس، طبق گفته چستر بارنارد اولین اقدام یک مدیر این است که یک نظام ارتباطی ایجاد کند و یا نظامی که وجود دارد را بهبود بخشد.(قلیچی و ایمان پور1386).

 

پژو هشگران بر این باور هستند که وجود یک رابطه خوب و با کیفیت مدیر- کارمند، کلید موفقیت سازمان مطلوب است.(آمارجیت، گیل 2008).

 

تلاش برای بهبود و استفاده موثر و کارآمد از منابع گوناگون، همچون نیروی کار، سرمایه، مواد ، انرژی و اطلاعات، هدف تمامی مدیران سازمانهای اقتصادی و واحدهای تولیدی صنعتی و موسسات خدماتی است.

 

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق:

 

اهمیت توسعه و پیشرفت در بین جوامع انسانی روز به روز نمایان می گردد، در این بین سازمانها بعنوان بازوان توسعه ی فرهنگی، اجتماعی و اقتصادی یک جامعه که نیروهای انسانی زیادی را در خود جای داده اند می توانند با گام نهادن در مسیر توسعه و پیشرفت اسباب رشد و شکوفایی خود و جامعه را فراهم آورند، سازمانهایی می توانند در این عصر پرتلاتم که مدام در حال تغییر و تحول و پیچیدگی های زیاد می باشد، موفق شوند که بتوانند نسبت به رقبای خود ابتکار عمل را در دست داشته باشد. همواره به منافع خود و تمامی ذینفعان توجه کافی را داشته باشند و اقدامات خود را در این راستا برنامه ریزی و هماهنگی نمایند.

 

بایستی به این نکته توجه ویژه کرد که مسئولیت سازمانها نسبت به جامعه و عامه مردم، فراتراز ارائه خدمت و تهیه کالا است. سازمانها بایستی این نکته را درک کنند که مشکلات یک جامعه بخشی از مشکلات آنان به شمار می رود و بایستی نسبت به شناسایی و حل و فصلآن مشکلات اقدامی موثر صورت دهند و بخشی از امکانات مالی و انسانی خود را در این راه صرف نمایند. این مسئله از سوی دولتمردان و

 سیاست گذاران در کشورهای در حال توسعه بایستی جدی تر گرفته شود، چراکه مشاهده شده است که بسیاری از سازمانها و حتی دولتمردان به بهانه توسعه اقتصادی که مد نظر دارند ، این مسائل را در برهه های زمانی، کم اهمیت تلقی کرده و پرداختن به این موارد را به بعد از توسعه اقتصادی موکول می نمایند. بسیاری از سازمانها از ارزش مستقیم مسئولیت اجتماعی آگاهی یافته و با ادغام آن به منزله سرمایه گذاری راهبردی با راهبرد اصلی کسب و کار فعالیتهای مدیریتی خود، توانسته اند تاثیر مثبتی بر جامعه و محیط خود داشته باشند و شهرت و اعتبار خود را تقویت کنند. با پیروی از این روش ، نه تنها برای امروز خود سود تولید می کنند، بلکه موقعیت آینده خود در جامعه را نیز تثبیت می نمایند.(گروه کارشناسان ایران1386)

 

از آنجا که سازمانها نیازهای ذینفعان مختلفی(سهامداران،مشتریان و کارکنان) را برآورده می کنند، برای آنها مهم است که با مسئولیت اجتماعی بخوبی آشنایی داشته باشند، کارکنان یکی از ذینفعان مهم در شرکت اند که نه فقط بر کیفیت محصولات و خدماتی که مشتری دریافت می کند تاثیر میگذارند؛ بلکه سلامتی و رضایت آنها بر عملکرد کاریشان نیز موثر است. اما با توجه به نقش کلیدی کارکنان در موفقیت شرکت مطالعات اندکی به بررسی تاثیر مسئولیت اجتماعی بر ادراکات کارکنان سازمان پرداخته اند.

 

مسئله مسئولیت اجتماعی سازمانها و توجه به آن موضوعی است که شرکت ها و سازمانهای دوراندیش آن را بعنوان عامل کلیدی موفقیت خود در آینده می بینند. این سازمانها نسبت به بکارگیری آن در سازمان خود اهتمام ورزیده و راههای اجرایی کردن آن را شناسایی و تقویت می کنند. حال در این میان وجود کارمندانی و کارکنانی که با انگیزه و توانایی بالا در این سازمانها و شناسایی عواملی که از منظر مسئولیت اجتماعی سازمانها بر کارکنان و روابط بین سازمانها با کارکنان تاثیر مثبتی دارد، به جهت گام نهادن سازمان در مسیر پیشرفت و تعالی موثر میباشد (داسین[4] و همکاران، 2019).

 

مسئولیت اجتماعی شرکتها یکی از مهمترین موضوعاتی است که کسب و کارها با آن روبه رو می باشند و شرکتها با هدف کسب منفعت ناشی از انجام مسئولیتهای اجتماعی ، متعهد به انجام آن شده اند، به دنبال اثرگذاری فعالیت کسب و کارها بر محیط زیست و سایر ذینفعان، نگرش ذینفعان از نگرش سهامداران به معنی صرفا” کسب سود برای آن ها به سمت نگرش ذینفعان به معنی ایجاد ارزش و سود برای کلیه ی ذینفعان ، تغییر کرده است (وانگ[5] و همکاران، 2016).

 

یکی دیگر از عوامل پنهان اما تاثیرگذار در رفتار شغلی کارکنان، میزان تعهد آن ها به سازمانها و شرکتها میباشد، توجه به تعهد نیروی انسانی شاغل در سازمان ، از اهمیت زیادی برخوردار بوده و شناختن وضعیت تعهدی سازمانی کارمندان و کارکنان می توتند مدیران سازمانی را در پیشبرد اهداف سازمانی و بهبود کارکنان یاری رساند (دامینگز اسکریپ [6]و همکاران، 2019).

 

موضوع این تحقیق از آن جهت دارای ضرورت و اهمیت می باشد که منتج به شناختن میزان تاثیر هر کدام از ابعاد مسئولیت اجتماعی ( اقتصادی، اخلاقی، بشردوستانه و قانونی بر اساس تقسیم بندی کارول) بر روابط مثبت بین سازمان و کارمندان میشود، که این امر منجر به تقویت بعدی از ابعاد مسئولیت اجتماعی که بیشترین تاثیر در بهبود رابطه کارمند با سازمان مطبوع خود را داشته شده و این بهبود و توسعه روابط در بین سازمانهای مختلف با کارمندانشان در نهایت منجر به افزایش بهروری کارمندان میگردد، چرا که کارکنان یک سازمان پیش برنده ی برنامه ها و عملیاتی کردن استراتژیهای سازمانی میباشند که خود این امر نیز به نفع تمامی ذینفعان هم از منظر مالی هم از منظر اجتماعی می شود، و در آخر، بقا ، رقابت پذیری و موفقیت جوامع سازمانی و در نهایت رشد و شکوفایی جامعه زیستی را فراهم خواهد آورد.

 

آموزش و پرورش در هر کشور سنگ بنای توسعه اجتماعی و فرهنگی و اقتصادی آن کشور را پایه گذاری می کند ، تقویت و شکوفایی ابعاد و مفاهیم مسئولیت اجتماعی در این سازمان مهم و تاثیرگذار و عملیاتی کردن آن در این سازمان می تواند موجبات، رشد و تعالی جوامع انسانی را فراهم آورد.

 

1-4 هدف کلی:

 

با انجام دادن تحقیق پیش رو انتظار دستیابی به اهداف کاربردی زیر متصور می شود:

 

ارائه پیشنهادات و راهکارهایی در راستای بهبود و ارتقائ مسؤلیت اجتماعی در آموزش و پرورش

 

ارائه پیشنهادات و راهکارهایی در راستای بهبود و ارتقائ تعهد سازمانی کارکنان در آموزش و پرورش

 

ارائه پیشنهادات و راهکارهایی در راستای کاهش تمایل به ترک خدمت کارکنان در آموزش و پرورش

 

بنابراین نتایج تحقیق در سازمان ها و ارگان های زیر فابل ارائه و عملیاتی می باشد:

 

1-وزارت آموزش و پرورش

 

2-اداره کل آموزش و پرورش استان هرمزگان

 

1-4-1 هدف اصلی:

 

هدف اصلی این تحقیق، شناسایی و تعیین تاثیر ابعاد مختلف مسئولیت اجتماعی بر روی روابط بین سازمان و کارمند (تعهد و تمایل آگاهانه به ترک سازمان) .

 

1-4-2 اهداف فرعی:

 

شناسایی و تعیین تأثیر بعد اقتصادی مسئولیت اجتماعی بر روابط بین سازمان و کارمندان(تعهد و تمایل آگاهانه به ترک سازمان)

 

شناسایی و تعیین تأثیر بعد قانونی مسئولیت اجتماعی بر روابط بین سازمان و کارمندان(تعهد و تمایل آگاهانه به ترک سازمان)

 

شناسایی و تعیین تأثیر بعد بشردوستانه مسئولیت اجتماعی بر روابط بین سازمان و کارمندان (تعهد و تمایل آگاهانه به ترک سازمان).

 

شناسایی و تعیین تأثیر بعد اخلاقی مسئولیت اجتماعی بر روابط بین سازمان و کارمندان(تعهد و تمایل آگاهانه به ترک سازمان)