وبلاگ

این پژوهش به دنبال پاسخ این پرسش است که چگونه دانش کسب‌شده از طریق روابط بین سازمانی به نوآوری و بهبود عملکرد پروژه‌های انجام‌شده در سازمان منجر می‌شود.

 

اهمیت این موضوع در این است که اولاً در دهه گذشته از همکاری‌های بین سازمانی همچون شراکت‌های راهبردی  به عنوان یکی از  ابزارهای مهم انتقال دانش بین سازمان‌ها یاد شده است (کامینسکی  و همکاران، ۲۰۰۸) ، مشارکت‌ها، شکاف بین منابع موجود شرکت و الزامات مورد نیاز آینده را پر می‌کنند به علاوه دسترسی سازمان‌ها به منابع بیرونی و ترویج یادگیری در سطح سازمان، ضمن ایجاد هم افزایی، توانایی سازمان‌ها را در غلبه بر فشارهای محیطی افزایش می‌دهد.  تجربه موفقت آمیز شرکت‌های ژاپنی نظیر تویوتا در برقراری روابط با رقبا و تبادل دانش با آن‌ها نشان داد روابط تعاملی با رقبا می‌تواند به موفقیت و کسب سهم بازار بیشتر منجر گردد.

 

 ثانیاً طی سالیان اخیر نوآوری به عنوان یکی از مزیت‌های رقابتی در سازمان معرفی‌شده است (مقدمی، ۱۳۸۶؛ امانی و همکاران، ۱۳۸۶؛ آندر و کاپور،۲۰۱۰). نوآوری بنا بر تعریف لافورت (۲۰۰۸ ) ارائه محصولات و خدمات جدید و یا به‌کارگیری فرایندها و استراتژی های نوین و خلاقانه و یا به خدمت گرفتن تکنولوژی های تازه است. در میان عوامل اثرگذار بر نوآوری، اخیراً به اهمیت دانش و مسائل مربوط به یادگیری تاکید بیشتری شده است (صنوبر و همکاران،۱۳۹۰؛ چوی و دیگران، ۲۰۰۸) . به خصوص اینکه منابع خارج سازمان به عنوان اصلی‌ترین منابع کسب دانش معرفی‌شده‌اند (بیرلی و همکاران، ۲۰۰۹؛ آمارا و همکاران، ۲۰۰۸)؛ تا جائیکه توانایی سازمان در شناسایی اطلاعات جدید از طریق روابط خارجی و استفاده از آن در مقاصد تجاری که به آن ظرفیت جذب  گفته می‌شود به طور مثبتی موثر بر نوآوری است (لین و لاپتکین ، ۱۹۹۸؛ کوهن و لوینتال ،۱۹۹۰) .

 

به علاوه در این پژوهش تأثیر شیوه انتقال دانش بر نوآوری در روابط بین سازمانی مورد مطالعه قرار خواهد گرفت نوناکا  (۱۹۹۴) دانش را به دو گونه ۱- ضمنی  و ۲- صریح   طبقه‌بندی می‌کند. پرسشی که در این پژوهش محقق به دنبال پاسخ به آن است این است که آیا شیوه انتقال دانش در سازمان اعم از آشکار یا ضمنی بر نوآوری در اجرای پروژه اثرگذار است (داوسون ،۲۰۰۰)؟

 

در این پژوهش جهت آزمودن فرضیات مدل از پروژه‌های انجام‌شده در صنایع نفت و گاز ایران استفاده خواهد شد. علت انتخاب این صنعت نیاز روزافزون به نوآوری و مدیریت آن در صنعت مذکور است که مدیران پروژه‌ها را بیش از گذشته بااهمیت این موضوع آشنا ساخته است (زارعی و نسیمی،۱۳۸۹)؛ وابستگی اقتصاد جهانی به تحولات این صنعت و اثرات ناشی از افت تولید و افزایش رو به گسترش تقاضا برای این ماده ارزشمند، همگی مبین ضرورت نوآوری در صنعت نفت است. به علاوه عدم دسترسی شرکت‌های بین‌المللی به ذخایر عمده نفتی از یک طرف و نیازهای تکنولوژیک و دانش فنی مورد نیاز تولیدکنندگان نفت خام، حجم گسترده قراردادها و پیمان‌های استراتژیک را در صنعت مورد مطالعه باعث شده است (نسیمی،۱۳۸۵).

• ضرورت و اهمیت تحقیق

با وجود اینکه بررسی اجمالی تحقیقات انجام‌شده در حوزه دانش و روابط استراتژیک حاکی از افزایش قابل‌ملاحظه حجم تحقیقات در دهه اخیر است، کماکان مواردی وجود دارد که به شفاف‌سازی بیشتر نیازمند است. نخست آنکه غالب پژوهش‌های انجام‌شده در حوزه شراکت‌های راهبردی تنها به دست آوردهای حاصله از آن یا به ویژگی‌های مورد نیاز جهت شکل‌گیری این‌گونه روابط بسنده نموده‌اند (برای مثال برگرس و همکاران،۱۹۹۳ و هاگدم و چاکنارد،۱۹۹۴) و نگاه تکاملی نسبت به پدیده شراکت‌های راهبردی امری است که کمتر مورد بررسی واقع گردیده است (رینگ و دان،۱۹۹۴) .

 

ثانیاً در پژوهش‌های تجربی صورت گرفته در حوزه دانش و یادگیری، محققان بیشتر بر انتقال دانش متمرکزشده‌اند و کمتر به شناسایی گونه‌های دانش در روابط بین سازمانی پرداخته شده است.

 

در پایان‌نامه حاضر، جهت پر کردن خلأ موجود سه دسته دانش حاصل از برقراری روابط بین سازمانی شناسایی و مورد بررسی قرار خواهد گرفت که عبارت‌اند از) اسپلاردو همکاران،۲۰۱۱) :

 

یادگیری نحوه مدیریت شراکت‌های راهبردی

 

یادگیری نحوه همکاری باهم پیمانان استراتژیک

 

دانش کسب‌شده از هم پیمانان استراتژیک در زمینه‌هایی همچون بازاریابی، محصولات و …

 

هم چنین اگرچه در طی سالیان اخیر به اهمیت دانش در کسب مزیت رقابتی از طریق نوآوری و بهبود عملکرد سازمان تاکید فراوان شده است (دایر و سینگ، ۱۹۹۸) لکن نیاز به شواهد تجربی بیشتر در این زمینه وجود دارد (یه آ،۲۰۰۹).

 

 همچنین، تحقیقات در مورد تأثیر نوآوری بر عملکرد اگر چه رشد قابل‌ملاحظه‌ای را نشان می‌دهد، اما متأسفانه علیرغم اهمیت نوآوری در حوزه نفت و گاز، این صنعت کمتر مورد توجه محققین قرار داشته است. به علاوه تعداد محدودی از مطالعات موجود به طور مستقیم تأثیر نوآوری را بر عملکرد پروژه‌های سازمان مورد بررسی قرار داده‌اند که پژوهش حاضر از این طریق سعی در بسط و گسترش ادبیات این موضوع را دارد.

 

• اهداف تحقیق

هدف این پژوهش بررسی این است که چگونه یادگیری از طریق مشارکت‌های راهبردی در کنار دانش کسب‌شده از هم پیمانان استراتژیک در سازمان‌های پروژه محور، به نوآوری و بهبود عملکرد پروژه‌های این سازمان‌ها منجر خواهد شد.

 

• سوالات تحقیق

تحقیق حاضر در صدد پاسخ به پرسش‌های زیر است:

 

• آیا یادگیری از طریق شراکت‌های راهبردی از سوی مجریان پروژه در سازمان‌های پروژه محور، به کسب دانش منجر خواهد شد؟

 

• آیا دانش کسب‌شده از طریق روابط بین سازمانی در سازمان‌های پروژه محور، به نوآوری در اجرای پروژه‌ها منجر خواهد شد؟

 

• آیا نوآوری در اجرای پروژه‌ها به بهبود عملکرد پروژه منجر خواهد شد؟

 

• آیا شیوه انتقال دانش به درون سازمان، بر نوآوری در اجرای پروژه اثرگذار است؟

  • فرضیات تحقیق

فرضیه۱)  در یک سازمان پروژه محور، یادگیری نحوه مدیریت شراکت‌های راهبردی از سوی مجریان پروژه اثر مثبتی بر:

 

کسب دانش از هم پیمانان استراتژیک دارد.

 

یادگیری نحوه همکاری باهم پیمانان استراتژیک دارد.

 

فرضیه۲)  در یک سازمان پروژه محور، یادگیری نحوه همکاری باهم پیمانان استراتژیک اثر مثبتی بر کسب دانش از آنان دارد

 

فرضیه۳)  نوآوری در انجام پروژه‌ها به طور مثبتی متأثر از:

 

کسب دانش از هم پیمانان استراتژیک است.

 

یادگیری نحوه همکاری باهم پیمانان استراتژیک است.

 

  فرضیه۴)  نوآوری در اجرای پروژه، منجر به بهبود عملکرد پروژه خواهد شد

 

 فرضیه۵) انتقال دانش به شکل صریح در مقایسه با شکل ضمنی آن، تأثیر مثبت بیشتری بر نوآوری در اجرای پروژه‌ها دارد

 

جدول ۱-1 ارتباط میان سوالات و فرضیات تحقیق را نمایش می‌دهد:

 

• مدل مفهومی تحقیق

 

• روش تحقیق

روش تحقیق عبارت از کلیه وسایل و مراحل جمع‌آوری منظم اطلاعات و شیوه تحلیل منطقی آن‌ها برای نیل به یک هدف است این هدف بطورکلی کشف حقایق است و به همین جهت اصول کلی آن در کلیه علوم یکسان است.

 

• نوع تحقیق و شیوه گردآوری داده‌ها

تحقیق پیش رو از لحاظ هدف، کاربردی و از حیث روش، توصیفی و از نوع پیمایشی خواهد بود. در تحقیقات توصیفی محقق به دنبال چگونه بودن موضوع است که شامل جمع‌آوری اطلاعات برای آزمون فرضیه یا پاسخ به سؤالات مربوط به وضعیت فعلی موضوع مورد مطالعه می‌شود. تحقیقات توصیفی هم جنبه کاربردی دارند و هم جنبه مبنایی که در بعد کاربردی از نتایج این تحقیقات در تصمیم‌گیری‌ها و سیاست‌گذاری‌ها و همچنین برنامه‌ریزی‌ها استفاده می‌شود.

 

تحقیق پیمایشی به عنوان شاخه‌ای از تحقیقات توصیفی، برای بررسی توزیع ویژگی‌های یک جامعه آماری به کار می‌رود، با استفاده از تحقیقات پیمایشی محقق به تبیین پدیده‌ها پرداخته و صرفاً به توصیف آن بسنده نمی‌کند (سرمد، ۱۳۷۶) .

 

• ابزارها و شیوه گردآوری اطلاعات

جمع‌آوری اطلاعات از مهم‌ترین بخش‌های یک پژوهش به شمار می رود. در پژوهش حاضر جهت گردآوری داده‌ها از روش‌های زیر استفاده خواهد شد:

 

روش کتابخانه‌ای: جهت استخراج مفاهیم اصلی تحقیق از کتاب‌های مرتبط و مقالات تخصصی، استفاده خواهد شد.

 

روش میدانی: در روش میدانی محقق از طریق مراجعه به افراد یا محیط و برقراری ارتباط مستقیم با واحد تحلیل یعنی افراد، مؤسسات، و غیره اطلاعات مورد نظر خود را گردآوری می‌کند. در پژوهش حاضر ابزار مورد استفاده محقق در این روش، مصاحبه و پرسشنامه است.

 

• روایی و پایایی وسیله اندازه‌گیری

قابلیت اعتماد (پایایی)   و همچنین اعتبار (روایی) یک پرسشنامه یا ابزار اندازه‌گیری، از موضوعات بسیار مهم در امر جمع‌آوری اطلاعات و مشاهدات است.

 

مفهوم اعتبار (روایی) به این سؤال پاسخ می‌دهد که ابزار اندازه‌گیری تا چه حد خصیصه مورد نظر را می سنجد. بدون آگاهی از اعتبار ابزار اندازه‌گیری نمی‌توان به دقت داده‌های حاصل از آن اطمینان داشت. در پژوهش حاضر جهت تعیین روایی پرسشنامه از شیوه اعتبار محتوا و نظر تعدادی از اساتید دانشگاهی و برخی مدیران باسابقه صنعت نفت، استفاده خواهد شد، علاوه بر این، روایی پرسشنامه به کمک روش روایی سازه نیز بررسی خواهد شد.

 

همچنین، پایایی با این امر سروکار دارد که ابزار اندازه‌گیری در شرایط یکسان تا چه اندازه نتایج یکسانی به دست می‌دهد. شناخته‌شده‌ترین روش برای تعیین قابلیت اعتماد مقیاس‌های ترتیبی، روش آلفای کرونباخ است که در پژوهش پیش رو جهت سنجش پایایی پرسشنامه مورد استفاده قرار خواهد گرفت.

 

• قلمرو تحقیق

  قلمرو موضوعی: در این پژوهش با بررسی پروژه‌های انجام‌شده در صنعت نفت و گاز کشور، نقش یادگیری حاصل از استقرار روابط استراتژیک با شرکت‌های بین‌المللی بر نوآوری و عملکرد پروژه‌های این صنعت مشخص گردیده و مدلی برای آن ارائه می‌گردد.

 

  قلمرو مکانی: این پژوهش از نظر مکانی پروژه‌های انجام‌شده در شرکت ملی نفت ایران را شامل می‌شود.

 

  قلمرو زمانی: این تحقیق با کمک داده‌های مربوط به بازه زمانی ۱۳۸۵ الی ۱۳۹۱ صورت می‌گیرد.

 

• جامعه و نمونه آماری

جامعه آماری این تحقیق، کلیه پروژه‌هایی را شامل می‌شود که کارفرمای آن شرکت ملی نفت ایران و شرکت‌های تابعه آن بوده و آغاز به کار آن‌ها از سال ۱۳۸۵ به بعد است.

 

 شرکت ملی نفت ایران (NIOC) مسئول بهره‌برداری، استخراج، پالایش، پخش و صادرات منابع نفت ایران و از بزرگ‌ترین شرکت‌های نفتی جهان است و در شهر تهران مرکزیت دارد. این شرکت در سال ۱۳۲۷ خورشیدی پس از ملی شدن نفت ایران تأسیس و جایگزین شرکت نفت انگلیس و بختیاری شد. این شرکت در حال حاضر کاملاً دولتی است و رئیس آن توسط رئیس‌جمهوری اسلامی ایران تعیین می‌گردد. این شرکت دومین شرکت بزرگ نفتی دنیا بر پایه تولید نفت سالیانه است.

 

شرکت ملی نفت ایران دارای بیش از ۳۰ شرکت زیرمجموعه، فعال در سه حوزه عملیاتی، خدماتی و پشتیبانی است که از این بین پروژه انجام‌گرفته در ۱۹ شرکت عملیاتی زیر، جامعه آماری پژوهش حاضر را تشکیل می‌دهند. این شرکت‌ها عبارت‌اند از:

 

• شرکت حفاری شمال

 

• شرکت نفت خزر

 

• شرکت پایانه‌های نفتی ایران

 

• شرکت ملی حفاری ایران

 

• شرکت نفت و گاز اروندان

 

• شرکت نفت و گاز پارس

 

• شرکت نفت فلات قاره ایران

 

• شرکت نفت و گاز زاگرس جنوبی

 

• شرکت نفت و گاز شرق

 

10. شرکت نفت و گاز غرب

 

10. شرکت نفت مناطق مرکزی ایران

 

10. شرکت پیرا حفاری ایران

 

10. شرکت نفت و گاز آغاجاری

 

10. شرکت نفت و گاز گچساران

 

10. شرکت نفت و گاز مسجدسلیمان

 

10. شرکت نفت و گاز مارون

11. 

12.  

 

10. شرکت نفت و گاز کارون

 

10. شرکت ملی مناطق نفت‌خیز جنوب

 

10. شرکت مهندسی توسعه نفت

 

 

نمونه‌گیری به روش خوشه‌ای دومرحله‌ای از میان پروژه‌های انجام‌گرفته در این شرکت‌ها، صورت خواهد گرفت.

 

• شیوه تجزیه و تحلیل داده‌ها

تحقیق پیش رو از لحاظ هدف کاربردی و از حیث روش، توصیفی و از نوع پیمایشی خواهد بود. در این پژوهش داده‌ها پس از جمع‌آوری در سه سطح پردازش می‌شوند که عبارت‌اند از تحلیل تک متغیره، تحلیل دو متغیره و تحلیل چند متغیره. در مرحله اول روابط بین متغیرها مد نظر نبوده و هر یک از متغیرها به طور مجزا بررسی خواهند شد و با کمک شاخص‌های مرکزی و پراکندگی تصویری کلی از جامعه به دست خواهد آمد. در مرحله بعد فرضیات تحقیق به شیوه مدل‌سازی معادلات ساختاری مورد بررسی قرار خواهند گرفت؛ و تأثیر متغیرهای مستقل بر متغیرهای وابسته نمایش داده می‌شود و نهایتاً در مرحله سوم، با محاسبه برازش مدل، میزان سازگاری مدل با داده‌های موجود تعیین خواهد شد. جهت پردازش داده‌ها از نرم‌افزارهای لیزرل و SPSS استفاده خواهد شد.

 

• متغیرهای تحقیق و تعریف مفهومی آن‌ها

تحقیق حاضر دارای ۶ متغیر است که ذیلاً تشریح می‌گردند:

 

• یادگیری نحوه مدیریت شراکت‌های راهبردی

عبارت است از یادگیری چگونگی مدیریت فرآیند شکل‌گیری و حفظ روابط استراتژیک در گذر زمان، ۴ دسته از عواملی که در ایجاد این توانایی موثرند عبارت‌اند از: (۱) عوامل انسانی (۲) عوامل سخت‌افزاری (۳) عوامل آموزشی (۴) عوامل خارجی

 

• یادگیری نحوه همکاری باهر یک از هم‌پیمانان استراتژیک

عبارت است از یادگیری چگونگی تطبیق ساختارها و رویه‌های همکاری دوجانبه باهر یک هم‌پیمانان استراتژیک، این یادگیری شامل شناخت روند تصمیم‌گیری و ساختار سازمانی هر یک از شرکا و مواردی همچون آشنایی بافرهنگ، زبان و نقاط ضعف و قوت و شرایط سیاسی، اقتصادی و اجتماعی آن‌ها نیز می‌گردد..

• کسب دانش از هم پیمانان استراتژیک

به دانشی اشاره دارد که تیم پروژه از سوی شرکای استراتژیک خود در برقراری روابط با آن‌ها تحصیل می‌کند.

 

دانش کسب‌شده از طریق روابط استراتژیک در سه گروه دانش در زمینه محصولات، فناوری‌ها و بازارها طبقه‌بندی می‌شود.

 

• نوآوری در اجرای پروژه

نوآوری فرایند گردآوری هر نوع ایده جدید و مفید برای حل مسئله، پذیرش و اجرای آن در حین اجرای پروژه است. نوآوری در دو گروه (۱) فنی (۲) اجرایی قرار می‌گیرد.

 

• عملکرد پروژه‌ها

جهت سنجش عملکرد پروژه‌ها عوامل زیر بررسی خواهند شد:

 

• پیشرفت بر اساس بودجه تعیین‌شده

 

• میزان مطابقت اجرا با برنامه زمان‌بندی

 

• استانداردهای کیفی

  • شیوه انتقال دانش درون سازمان

دانش درون سازمان به دو شیوه صریح و ضمنی انتقال می‌یابد. دانش صریح یا آشکار دانشی است که به آسانی قابل انتقال است و می‌توان آن را به کمک یک سری از نشانه‌ها مثل حروف، اعداد و … و کدگذاری کرد؛ در مقابل، دانش ضمنی دانشی است ذهنی و شخصی که از طریق تسهیم تجربیات با مشاهده و تقلید اکتساب می‌شود.

 

• ساختار تحقیق

این تحقیق در پنج فصل ارائه خواهد شد: فصل اول، شامل کلیات تحقیق، فصل دوم، پیشینه نظری و پژوهشی مرتبط با موضوع تحقیق، فصل سوم، روش‌شناسی تحقیق، فصل چهارم شامل تجزیه و تحلیل‌های آماری داده‌های جمع‌آوری شده و در نهایت، فصل پنجم، در برگیرنده نتیجه‌گیری، ارائه یافته‌ها و بحث در یافته‌ها است.

در سال­های گذشه توجه زیادی به وضوع تعلق خاطر کارکنان به سازمان نشان داده شده است. بسیاری بر این عقیده هستند که تعلق خاطر کارکنان پیش بینی کننده نتایج کارکنان، موفقیت سازمانی و عملکرد مالی است (هارتر و همکاران، 2002). با این حال نظر سنجی­های انجام شده به وسیله شرکت ها نظر سنجی و مشاوره نشان می دهد که میزان تعلق خاطر کارکنان در سازمان ها بسیار پایین و حتی رو به کاهش است (فدرمن، 2009؛ فانی و همکاران، 1390).

 

از سویی موضوع تعلق سازمانی مطرح شده و تعامل و رابطه آن با عوامل سازمانی نیز مورد بررسی قرار گرفته است. تعلق سازمانی از آنجایی که می تواند عوامل مختلف از جمله رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش کارکنان را تحت تاثیر خود قرار دهد حائز اهمیت بوده و در دهه های اخیر مورد توجه پژوهشگران حوزه رفتاری قرار گرفته است (یو و همکاران، 2006). با توجه بدین مساله می توان بینا نمود که نبود تعلق سازمانی میان کارکنان می تواند اثرات نامطلوبی در محیط سازمانی ایجاد کرده و کارایی و اثربخشی آن را به سطح پایینی سوق دهد و از همه مهمتر در عواملی همچون تعهدسازمانی، رضایت شغلی واشتراک دانش کارکنان تضعیف ویژه ای ایجاد کندو به تبع این امر خود موجب کنار رفتن سازمان از صحنه رقابت خواهد شد.

 در این راستا رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی است و عاملی است که باعث افزایش کارآیی و نیز احساس رضایت فردی می‌گردد. محققان رضایت شغلی را از دیدگاه‌های گوناگون تعریف کرده‌اند و معتقدند اگر شغل لذت مطلوبی را برای فرد تأمین نماید در این حالت فرد از شغلش راضی است. عوامل گوناگون چه درونی مانند احساس لذت از انجام کار و چه بیرونی مانند حقوق و مزایا و روابط محیط کاری سبب می‌گردد فرد از شغلش راضی باشد (عسکری 1382). رضایت شغلی یک مفهوم چند وجهی است که شامل ابعاد درونی و بیرونی می‌باشد. منابع رضایت درونی به ویژگی‌های شخصیتی فرد بر می‌گردد مانند توانایی ابتکار عمل  (روز ، 2001). منابع رضایت بیرونی، اقتضایی و وابسته به شرایط محیطی هستند، مانند پرداخت، ارتقاء یا امنیت شغلی (ولف،2001). رضایت شغلی عبارت است از نگرش فرد نسبت به شغل و یا چگونگی احساس فرد نسبت به شغلش و جنبه‌های گوناگون آن (سیدجوادین،).

 

از سویی تعهد سازمانی به عنوان عامل مهمی در بقا سازمان به شمار می رود. نبودن تعهد سازمانی سازمان از هم پاشیده شده و نیروی انسانی خود را از دست خواهد داد و عملکرد آن پایین خواهد آمد. نظر به اهمیت تعهد سازمانی و اثرات آن بر سازمان­ها صاحب­نظران بسیاری به توصیف و تشریح آن پرداخته­اند.  پژوهش­گران سازمانی معتقدند که هنوز اتفاق­نظر در تعریف تعهد سازمانی وجود ندارد (چاندنا و کریشنان، 2009؛ زانگرو، 2001) و توصیفات متعددی برای تعهد شده است. کوهن (2007) معتقد است تعهد سازمانی سه حوزه توسعه­ای را شامل می­شود. از نظر سلیمان و ایزلس (2000) چهار رویکرد اصلی نگرشی، رفتاری و هنجاری و چند بعدی در مفهوم­پردازی و تبیین تعهد وجود دارد.   با توجه به این تعارفات می توان گفت موضوع تعهد بسیار حائز اهمیت بوده ونبود آن در سازمان می تواند موجب اختلال در روند عملکرد سازمان گردد.

 

همچنین امروزه دانش سازمانی به عنوان یک منبع ناملموس بسیار ارزشمند برای کسب برتری رقابتی شناخته شده است. مدیریت چنین دارایی نامحسوسی در راستای حفظ و به دست آوردن مزیت رقابتی برای سازمان ها ضرورت یافته است. با وجود این، دانش هنگامی می تواند به بهبود و ارتقای عملکرد سازمان ها منجر شود که در سطح سازمان به اشتراک گذاشته شود. بنابراین، اشتراک دانش به عنوان یک عنصر کلیدی در فرایند مدیریت دانش شناخته شده است. شیوه های اشتراک دانش و یادگیری میان کارکنان فرایند مدیریت دانش را تسهیل می کند. بدون اشتراک دانش، نمی توان به گونه ای مؤثر مدیریت دانش سازمانی را انجام داد و سازمان کم کم برتری رقابتی خویش را از دست خواهد داد (زانگ و ساندرا، 2004؛ خاتمیان، 1387).

 

با توجه به بیان متغیرهای پژوهش و با توجه به زمینه پژوهشی حاضر شهرداری ها نیز مثل سایر سازمان ها در تلاشند تا در صحنه رقابت سازمانی خود را به پیشرفت برسانند و بتوانند در صحنه رقابت  باقی بمانند و همواره در تلاشند رضایت عمومی را  در محیط درونی و بیرونی به دست آورند. با توجه به نبود تعلق سازمانی و تبعات آن در کارکنان نسبت به مقوله هایی نظیر رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش و تضعیف این عوامل پژوهش حاضر به دنبال اینست که بداند آیا تعلق سازمانی رابطه  معناداری با رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش در کارکنان دارد یا خیر؟

 

با این تفاسیر پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین تعلق سازمانی با  رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش کارکنان شهرداری  استان هرمزگان می پردازد.

 

1– 3-  ضرورت و اهمیت پژوهش

 

به طور روز افزونی سازمان ها در جستجوی اعضایی هستند که نه فقط باور دارند سازمان شان یک مکان خوب برای کار کردن است وفاداری خود را نسبت به آن نشان بدهند و نیت ترک آن را نداشته باشند، بلکه در جستجوی اعضای هستند که از این حد فراتر رفته و هویت سازمانی را دقیقاً در ارتباط و پیوند با هویت شخصی خود ببینند و اعتقاد داشته باشند سرنوشت شان به میزان زیادی، وسیله ای برای ایجاد انسجام به شمار می رود و احساس تعلق خود را نسبت به سازمان مستحکم کنند (رید، 2001).

 

احساس همانندی و تعلق می تواند اعضای گروه را برای عمل کردن به خاطر منافع و علائق گروه برانگیزاند و همکاری و تشریک مساعی آنها را باتغییر خود انگاره  و خود پنداره شان به سطح گروه برانگیزاند و همکاری و تشریک مساعی انها را باتغییر خود انگاره و خود پنداره شان به سطح گروه بهبود ببخشد. هم چنان که هسلم و همکاران (2003) بر این باورند که بدون احساس تعلق سازمانی، هیچ ارتباط سازمانی عاطفی، هیچ ارتباط توجه آور، هیچ برنامه ریزی معنی دار و هیچ رهبری نمی تواند وجود داشته باشد.

 

به تبع و با این وضعیت رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش کارکنان نیز تحت تاثیر قرار گرفته و به نوعی تضعیف خواهد شد. نبود احساس تعلق سازمانی می تواند عوامل سازمانی را دچار تغییر و دگرگونی کند به نوعی که برخی متغیرها نظیر تعهد، رضایت شغلی، تسهیم دانش، کیفیت عملکرد و کارایی و اثربخشی سازمانی شامل این تغییر می باشد. 

 

مطالعه رضایت شغلی از دو بعد حائز اهمیت است: نخست، از جنبه انسانی که شایسته است با کارکنان منصفانه و با احترام رفتار گردد و دوم، از جنبه رفتاری که توجه به رضایت شغلی می تواند رفتار کارکنان را به گونه‌ای هدایت نماید که بر کارکرد و وظایف سازمانی آن‌ها تأثیر بگذارد و به بروز رفتارهای مثبت و منفی از طرف آن‌ها منجر گردد (اسپکتر،2000).

 

از سویی دیگر یکی از مهم­ترین مسائل انگیزشی که امروزه با حجم گسترده­ای در مطالعات روان­شناسی صنعتی و سازمانی در غرب گسترش یافته، مساله تعهد سازمانی است. بر اساس پژوهش­های انجام شده سه نگرش عمده­ی رضایت شغلی، وابستگی شغلی و تعهد سازمانی بیش­ترین میزان توجه­ را به خود داشته­اند (رابینز، 2005) و در این بین، تعهد سازمانی، نگرش شغلی غالبی است که توجه پژوهش­گران را بیش از پیش به خود جلب کرده است (کوهن 2007؛ اردهیم، وانگ و زیکر ، 2006).

 

مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در کنترل مداوم کارکنان خود دارند. تصور مدیران این است که وقتی شخصی در یک محل استخدام می­شود باید تمام شرایط آن سازمان را بپذیرد. بعضی از مدیران بر روی این مساله که رضایت کارکنان را می­توان از طریق پاداش و ترغیب به انجام کار افزایش داد، پافشاری می­کنند. شاید تصور مدیران این است که کارکنان، زیردستان آنها هستند و باید فرامین آنها را بپذیرند (شوکی و ژیامین، 2009). اگرچه امروزه به دلیل اینکه کارکنان در زیر فشار مالی زیادی به سرمی­برند بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی کار است، ولی به تدریج کارکنان علاقه­مند به انجام کارهای با مفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتری در کار خودهستند، تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آن­ها دست­ دهد.

 از سویی دیگر زانک و فریمن (2004) معتقدند که اشتراک دانش به عنوان یک عنصر حیاتی و مهم برای سازمان ها جهت گسترش خدمات یکپارچه، اشتراک منابع و تلاش در جهت ارتقاء یادگیری سازمانی و خلاقیت و نوآوری مطرح شده است. دانش فردی کارکنان از طریق اشتراک دانش کم کم تبدیل به دانش سازمانی خواهد شد و این دانش می تواند به طور کارآمد و موثری از همین طریق در سطح سازمان توزیع شود و هنگامی که این دانش در دیگر بخش های سازمان مورد استفاده قرار می گیرد ، ارتقا عملکرد سازمان را در پی خواهد داشت.

 

فواید پژوهش می تواند راهبردهای مناسبی را به مدیران شهرداری ها و برنامه ریزان آن جهت برنامه ریزی های آینده و اصلاح شیوه های مدیریتی خود پیشنهاد دهد. همچنین می تواند راهکارهای مناسبی جهت بهبود تعلق سازمانی کارکنان، رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش کارکنان ارائه دهد. کلیه برنامه ریزان می توانند از پژوهش حاضر به منظور مرتفع کردن نقایص و کمبودهای موجود در مورد متغیرهای پژوهش در سازمان شهرداری استفاده نمایند و سطح عملکرد بهتری را برای آن ترسیم کنند. با توجه به توضیحات بالا و اهمیت اغلب متغیرهای مورد پژوهش از جمله تعلق سازمانی و رابطه آن با متغیرهای رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش پژوهش در این زمینه ضرورت می یابد.

 

 

 

1-4-  اهداف پژوهش

 

 

 

1-4-1- هدف کلی

 

بررسی رابطه بین تعلق سازمانی با رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش کارکنان شهرداری های استان هرمزگان.

 

1-4-2- اهداف ویژه

 

1- تعیین میزان تعلق سازمانی، رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش کارکنان شهرداری های استان هرمزگان.

 

2- بررسی رابطه بین تعلق سازمانی و رضایت شغلی کارکنان شهرداری های استان هرمزگان.

 

3- بررسی رابطه بین تعلق سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان شهرداری های استان هرمزگان.

 

4- بررسی رابطه بین تعلق سازمانی و اشتراک دانش کارکنان شهرداری های استان هرمزگان.

 

 1-5- فرضیه های پژوهش

 

1-5-1- فرضیه اصلی

 

به نظر می رسد رابطه معناداری بین تعلق سازمانی با رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش کارکنان شهرداری های استان هرمزگان وجود دارد.

 

1-5-2- فرضیه های ویژه

 

1- تعلق سازمانی، رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش کارکنان شهرداری های استان هرمزگان در حد مطلوب و قابل قبولی است.

 

2- به نظر می رسد رابطه معناداری بین تعلق سازمانی و رضایت شغلی کارکنان شهرداری های استان هرمزگان وجود دارد.

 

3- به نظر می رسد رابطه معناداری بین تعلق سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان شهرداری های استان هرمزگان وجود دارد.

 

4- به نظر می رسد رابطه معناداری بین تعلق سازمانی و اشتراک دانش کارکنان شهرداری های استان هرمزگان وجود دارد.

 

 1-6- تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها

 

1-6-1- تعاریف مفهومی

 

1- تعلق سازمانی

 

احساس تعلق فرآیندی است که به موجب آن، افراد خود را با شخص دیگری یا گروهی از افراد همسان و همانند می بینند و مانند یک منبع تأثیرگذار بر روی انگیزش افراد برای اقدام و فعالیت مشترک عمل می کند. حس یکی بودن با یک جمع و دسته انسانی سبب می شود که اهداف و منافع شخصی افراد تابع اهداف و منافع جمع و دسته گردد، که در نتیجه احتمال اقدام جمعی و مشترک براساس فهم و درک مشترک را افزایش می دهد (راویشناکار و پن، 2008).

 

احساس تعلق سازمانی به احساس یکی بودن یا همانندی اعضا با سازمان اشاره می­کند که از ویژگی­های محوری، پایدار و متمایز آن متأثر می شود. آشفورت و مایل (1998) تعلق سازمانی را ادراک یکی بودن یا تعلق داشتن به سازمان تعریف می کنند، و داتتون (1994)، احساس تعلق را پیوند شناختی بین تعریف یک سازمان و تعریفی که یک شخص برای خودش به کار می برد، ملاحظه می داند. این خودآگاهی یا خودمعرفتی نسبت به تعلق به یک سازمان، طریقه ای است که یک فرد به یک هویت اجتماع نایل می شود.

 

2- رضایت شغلی

 

رضایت شغلی، احساس مثبت فرد به شغل و شرایط اشتغال است که در اشتغال موفق نقش بسزایی دارد (شفیع آبادی، 1386). رضایت شغلی نگرشی است که چگونگی احساس مردم را نسبت به حیطه‌های مختلف شغل نشان می‌دهد ( اسپکتور[20]،2000). اگر شغل لذت مطلوبی را برای فرد تأمین نماید در این حالت فرد از شغلش راضی است. عوامل گوناگون چه درونی مانند احساس لذت از انجام کار و چه بیرونی مانند حقوق و مزایا و روابط محیط کاری سبب می‌گردد فرد از شغلش راضی باشد (عسکری 1382). به طور کلی رضایت شغلی عبارت است از احساس عاطفی مثبتی که در نتیجه انجام کار در فرد ایجاد می‌شود و تحت تاثیر ویژگی‌هایی مانند میزان حقوق دریافتی، ارتباط با همکاران و سرپرستان و ماهیت کار و … می‌باشد.

 

3- تعهد سازمانی

 

ویتل (2008) تعهد سازمانی را نیرویی می­داند که فرد را به اعمالی مطابق با یک یا چند هدف خاص سازمان پیوند می­دهد. به­نظر می­یر و آلن (1993)، تعهد سازمانی حالتی روانی است که نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت اشتغال در یک سازمان را فراهم می­آورد و شامل سه نوع می باشد: «تعهد عاطفی» به وابستگی احساسی فرد در سازمان اشاره دارد، «تعهد مستمر» مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه­های ترک سازمان یا پاداش­های ناشی از ماندن در آن می شود و سرانجام «تعهد هنجاری» احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو سازمان را منعکس می­کند (به نقل از چانگ و مائو، 2007).

 

تعهد سازمانی به نیرومندی هویت افراد در درگیر شدن در یک سازمان مخصوص اشاره می­کند. در ادبیات دو رویکرد برای تعریف تعهد سازمانی یافت می­شود. در تعریف اول، تعهد به عنوان هدف کارمندان برای کار مداوم در سازمان است. دومین تعریف نیز آن را به عنوان دلبستگی که بین افراد و سازمان­ها و جود دارد و انعکاسی از میزان و درگیری روانی کارمندان در سازمان است تعریف می­شود (جارمیلو، نیکسون و سمس، 2005). تعهد سازمانی، پیوند افراد با سازمان است که توسط سه عامل اعتقاد قوی و پذیرش اهداف و ارزش­های سازمان، تعهد عاطفی، تمایل به تلاش زیاد برای سازمان، تعهد مستمر و میل قوی برای باقیماندن در سازمان، تعهد تکلیفی مشخص می­شود (لچ، 2005). صاحب­نظران علم مدیریت، تعهد سازمانی را « نگرش یا جهت­گیری نسبت به سازمان که هویت فرد را به سازمان مرتبط می سازد» تعریف می­کنند (گوتام، ون­دیک و وگنر، 2004). همچنین می­یر­ و دیگران (2001) تعهد سازمانی را مجموع فشارهای هنجار درونی شده برای انجام فعالیت­ها که موجب دستیابی به اهداف و منافع سازمانی می­شود، توصیف کرده­اند. همچنین کریمی زنگنه (1391) تعهد سازمانی را پایبندی افراد به سازمان و انجام امور سازمان با میل و رغبت به واسطه پذیرش اهداف آن که هویت فرد را شکل می­دهد، تعریف می­نماید.

کمال طلبی یکی از ویژگی‌های انسان و مهم ترین عامل پیشرفت وی در طول تاریخ حیات اوست؛ بهره‌وری نیز یکی از فعالیت­های ارادی انسان و از جمله شاخص‌های رسیدن به کمال در نظام‌های ساخته انسان است. تلاش انسان همواره معطوف به کسب حداکثر بازده از حداقل منابع بوده است. بر این اساس، موضوع بهره‌وری، امری جدیدی نیست وقدمتی برابر طول تاریخ زندگانی بشر دارد. امروزه، بهره‌وری به عنوان یکی از مهم ترین زمینه­های توسعه مطرح است وتلاش برای دست یابی به حد مطلوبی از آن جز، اهداف عالی و است انداردهای زندگی مردم دنیا تلقی می‌گردد(تولنتینو، 2000).

 

 انسان از دیرباز در اندیشه درست وکارا و ثمر بخش از توانای ها، امکانات و منابع در دسترس خود بوده است. در عصر کنونی این امر بیش از هر زمان دیگری مورد توجه قرار گرفته است. بهره‌وری فراتر از یک معیار، به عنوان یک فرهنگ و نگرش، با کار وزندگی مطرح شده و بهبود آن منشاء اصلی توسعه اقتصادی است. عوامل بیشماری در ارتقاء و بهبود بهره‌وری و عملکرد نقش دارند. اما با نظر اکثر صاحبنظران نیروی انسانی با ارزش‌ترین وبرجسته ترین عامل در دست یابی به هدف‌های سازمان محسوب می‌شود. یکی از مظاهر موفقیت یک مدیر استفاده درست و بهینه از منابع مادی (تجهیزات و سرمایه،…)و نیروی انسانی سازمان متبوع خود است. افزایش نرخ بهره‌وری و موفقیت سازمان در گروه به کار گیری درست از از منابع مادی وانسانی در جریان کار است (اسدی، 1387).

باید توجه داشت که بهره‌وری بالاتر باعث ارتقاء سطح زندگی و رفاه اجتماعی می‌شود درآمدها با استفاده بهینه از نهادها و تولید ستانده­ها مناسب تر و بیشتر افزایش می‌یابد و این خود باعثمی شود که تولید به نحوی مناسبتر رشد یابد و در دنیای پررقابت توفیقاتی حاصل شود این موقعیت خود باعث رونق کسب و کار و در نتیجه کیفیت برتر زندگی جامعه می‌گردد و فرآیند یادشده جز با نگرش درست بهبهره‌وری و ارتقای آن تحقیق نخواهد پذیرفت (طوسی، 1384).در جهان رقابتی امروز که بهره‌وری در همه زمینه‌ها افزایش یافته است تنها سازمان‌های می‌توانند در این دنیای پر تلاطم باقی بمانند که به بهترین وجه ازمنابع خود استفاده نموده و بیشتر ین بهره‌وری را داشته باشند(فرخی، 1386).

جو سازمانی همانند هوای موجود در یک اتاق است، ما نمیتوانیم جو سازمانی را ببینیم یا لمس کنیم، اما آن ما را احاطه کرده است و هرچه که اتفاق می‌افتد را تحت تأثیر قرار میدهد و خود نیز از آنچه که در سازمان می‌گذرد، تأثیر می‌پذیرد. بنابراین هر سازمانی، فرهنگ، سنتها و روشهای عمل ویژه‌ای دارد که بر روی هم جو آن سازمان را تشکیل می‌دهند. جو برخی سازمانها پویا و کاری است و برخی دیگر سهل‌گیر و برخی کاملا انسانی و برخی دیگر سخت و سرد. در جو باز و مطلوب، کارکنان از رضایت شغلی قابل توجهی برخوردارند و انگیزه کافی برای غلبه برمشکلات دارند. آنها دارای نیروی محرکه لازم برای ترتیب دادن کارها و حفظ تحرک سازمان هستند. به علاوه کارکنان به همکاری با سازمان خود افتخار می‌کنند. کارکنان به خوبی با یکدیگر همکاری می‌کنند و امور سازمان را تمام و کمال انجام می‌دهند پژوهش‌ها نشان می‌دهند که سیاست ها، برنامه‌های سازمان، وضعیت مالی یا ارزش سهام شرکت هیچکدام سازمان را به محیطی مناسب برای کارکردن تبدیل نمی کند، بلکه آنچه از سازمانی که محیط کار ایده آل و مطلوب می‌سازد، احساس کارکنان نسبت به محیط کار است. شرایط محیط کار برای ایجاد و رشد احساس کارکنآن در سه عامل خلاصه می‌شود: مدیریت، شغل و همکاران. بیش از چند دهه از اولین تعریف جو سازمانی میگذرد. در این مدت تعاریف متعددی مطرح شده که جوهر ههمه آنها دو عنصر را در برداشته است: 1)سیستم شناختی (عنصرذهنی)، که بیانگر سیستمهای ارزشی سازمان است. 2)برداشت‌های جمعی (عنصراحساسی) از سیاست‌ها، عملکرد و روش‌های سازمان نشئت می‌گیرد.

مورداول بیشتر به فرهنگ سازمان مرتبط است و مورد دوم واقعا ًبیانگر جوی است که رهبری با آن مرتبط است. جو، نمای قابل دید و فرهنگ بخش غیر قابل رویت سازمان است، مثل یک کوه یخ شناور در آب(گاردنرو همکاران، 2005).

 

بنابراین کارکنان ارزشمند ترین دارایی ما هستند. نیروی انسانی است که با برخورد مناسب می‌تواند مثبت و در جهت اهداف سازمان و یا در صورت عدم هدایت در خلاف اهداف سازمان گام بردارد. از این رو شناخت رفتار نیروی انسانی در مدیریت اهمیت ویژه‌ای دارد. البته این شناخت و نگه داری از نیروی انسانی صرفاً نگه داشتن افراد در سازمان نیست بلکه جوش دادن آن‌ها با سازمان و ایجاد همبستگی متقابل فرد و سازمان است. به عقیده هرسی و بلانچارد(1998)، موفقیت سازمان‌ها و محیط کاری بستگی کامل به استفاده کار آمد از نیروی انسانی بر پایه علوم رفتاری دارد و این چالشی است که به گونه‌ای فزاینده سرپرستان، مدیران ودست آن درکاران امورکارو سازمان را به خود مشغول کرده است بدون شک شرایطی نیز که در آن می‌کوشیم کاری را انجام می‌دهیم می‌تواند بر کار آمدی وسرعت کوشش هایمان اثر بگذارد. زمانی که به انجام دادن کاری مشغول هستیم، محیط بلافصل به اندازه توانایی واقعی ما برای انجام دادن آن موثر است. در میان عواملی که می‌تواند رفتار کارکنان را تحت تأثیر قرار دهند، شرایط فیزیکی کار بارزتر ازهمه عوامل اند. با این حال، نتایج اجرای برنامه‌های پژوهشی شرکت وسترن الکتریک در کارخانه هاثورن در سال1927، توجه روانشناسان را ازوضوع گزینش و جای گزینی به ورای مسایل پیچیده روابط، انگیزش وروحیات انسانی توسعه داد. یافته‌های حاصل از این مطالعات معلوم کرد که شرایط اجتماعی و روان شناختی محیط کار با مراتب مهمتر از شرایط فیزیکی است که تحت آن شرایط، کار اجرا می‌شود(ابدالهی، 1384). لذا پژوهش حاضر به بررسی رابطه جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی در سازمان شرکت ملی گاز کاشان می‌پردازد.

 

 1-3- ضرورت تحقیق

 

امروزه بر خلاف گذشته محققان اکثراً بر اهمیت و تأثیر عملکردهای فرانقشی به جای عملکردهای درون نقشی بر روی اثر بخشی سازمان تأکید می‌ورزند. این نقش­های اختیاری که در سیستم پاداش رسمی سازمان در نظر گرفته نمی­شوند، فراتر از نقش­های رسمی سازمان بوده و تأثیر به سزائی در موفقیت و اثر بخشی یک سازمان دارند(ارگان،1988). جو سازمانی نیز منعکس کننده نگرش افراد از سازمانی است که نسبت به آن احساس دلبستگی می‌کنند و مجموعه‌ای از ویژگی‎هایی است که توسط کارکنان سازمان وجود دارد و به عنوان نیروی اصلی در تعیین رفتار کارکنان موثر است (علاقمند، 1376). اکول (1996) جو سازمانی راجلوهایازفرهنگ، حاصلترکیبی ازاحساسات، نگارش­ها، رفتارهای شکل­دهنده زندگی سازمانی و یک واقعیت سازمانی با یک مفهوم عینی تعریف می‌کنند. جو سازمان با ادراکات اعضای سازمان از عناصر بنیادی سازمان اشاره دارد (وساتوفار، 1989). از آنجا که جو، مبتنی بر چشم اندازهای فردی است، تغییرپذیری سریعی دارد ضامن این که روی رفتار افراد هم تأثیر گذار است (پاینوپاق، 1969).سرعت شگفت انگیز علوم و تکنولوژی، حاکی از دگرگون شدن توانمندیهای نیروی انسانی است.نیرویی که بر محیط اطراف خود به شدت اثر میگذارد و هرروز شگفتیهای تاره می‌آفریند.اگر بخواهیم به موازات رقبا حرکت کنیم و یا اینکه از آنها پیشی بگیریم باید دگرگونی و تغییر را بوجود آورده و از نیروی انسانی به نحو مطلوب استفاده کنیم.

 

دو عنصر حیاتی و اساسی بهره‌وری، کارایی و اثربخشی است. کارایی ناظر است برای نکه داده‌های مختلف چگونه با هم ترکیب می‌شوند، یا اینکه کار چگونه پیش می‌رود؟ کارایی، توانایی به دست آوردن محصولی استفاده بیشتر، از حداقل داده هاست. کارایی به این معنا است که حجم معینی از محصول با کیفیت عالی، در کمترین زمان و با کمترین ضایعات به دست آید. اثربخشی ناظر است برای آنکه آیا نتایج به دست آمده ی است ادهها منطبق با هدفهای مورد انتظار است یا خیر(ام. پوتی، ۱۳۷۱)

 

 بهره‌وری باید به عنوان یکی از ارکان اساسی سازمان‌ها در شرایط رقابتی کنونی مورد حمایت خاصی قرار گیرد. به طوری که با برنامه ریزیهای اصولی و منطقی و استفاده صحیح از تمام تواناییها و امکانات بالقوه و بالفعل در جهت تحقق هر چه بیشتر بهره‌وری گام برداریم. مجموعه عوامل مؤثر بر بهره‌وری ازدو رکن اصلی تشکیل می‌شود.

 

عوامل داخلی سازمان شامل عوامل انسانی و عوامل تکنولوژیکی و عوامل خارجی یعنی دولت و زیرساختها، منابع طبیعی، تغییرات ساختاری و غیره… می‌باشد. مجموعه عوامل مؤثر بر بهره‌وری از دو رکن اصلی تشکیل می‌شود. عوامل داخلی سازمان شامل عوامل انسانی و عوامل تکنولوژیکی و عوامل خارجی یعنی دولت و زیرساخت ها، منابع طبیعی، تغییرات ساختاری و غیره… می‌باشد.

 

عوامل خارجی در کنترل مدیر سازمان نیست و معمولاً این عوامل برای تمامی سازمان‌ها کم و بیش یکسان است. اما عوامل داخلی در کنترل مدیر است و می‌تواند با برنامه ریزی و تصمیم گیری مناسب در نحوه عملکرد مؤثر نیروهای انسانی و غیر انسانی اثر گذار باشد.

 

 لذا ضرورت پژوهش حاضر در پی پاسخ به این پرسش است که چه رابطه معناداری بین جو سازمانی بهره‌وری نیروی است.

 

1-5- اهداف تحقیق

 

هدف: وجود معضلاتی مانند کم کاری و پرخاشگری موجب می‌شود تا سازمان‌ها در پی کاهش اینگونه رفتارها و افزایش هرچه بیشتر رفتارهایی باشند که برای سازمان منافعی از جمله بهره‌وری داشته باشد. یکی از عوامل ایجادکننده بهره‌وری در سازمان، جو سازمانی است.هدف از انجام این پژوهش، رابطه بین جو سازمانی و نیروی انسانی سازمان در میان کارکنان شرکت ملی گاز کاشان است.

 

1-6-سوالات تحقیق

 

خوشبختی، سعادت و بهروزی هر ملتی وابسته به کار و تلاش همه اقشار جامعه بوده و بهره‌وری معیاری برای ارزیابی عملکرد این فعالیتها و تلاشهای در بخشهای مختلف اجتماعی – اقتصادی است. بهره‌وری به وسیله نسبت مطلوبیتهای حاصله (ستانده) بر منابع و آنچه که برای حصول به نتیجه صرف شده(دادهها)بیان می‌شود. این نسبت یکی از مهمترین شاخصهایی است که ثمر بخشی فعالیتها را نشان می‌دهد. اما، امروزه بهره‌وری فراتراز یک معیار، و به عنوان یک فرهنگ و نگرش به کار و زندگی مطرح بوده و بهبود آن منشأ اصلی توسعه اقتصادی است. ارتقاء بهره‌وری بر پدیده‌های اصلی اجتماعی، اقتصادی و سیاسی جامع همانند کاهش تورم، افزایش سطح رفاه عمومی، افزایش سطح اشتغال، افزایش توان رقابت سیاسی و اقتصادی و مانند اینها تأثیرات عمیقی دارد. پایه حرکتهای بهره‌وری در نیروی انسانی نهفته است و شاید بتوان ادعا کرد که افزایش بهره‌وری در هر کشوری به داشتن انسانهایی ماهر، توانمند و با انگیزه وابسته است. امروزه بهره‌وری و کارایی، ارزشمندترین جایگاه را نزد مدیران دارد و همه در جستجوی کارایی و اثربخشی بیشترند و تلاش‌های مدیران نیز در همین راستا شکل می‌گیرد تا ثبات سازمان را در دنیای پررقابت امروز تضمین کنند(الوانی، 1370).در این راستا، بهره‌وری نیروی انسانی از مسائلی است که به علت ارتباط تنگاتنگ آن با توسعه نیافتگی ملل، مدت‌های مدیدی اذهان بسیاری از اندیشمندان را به خود مشغول کرده است (طباطبایی، 1379).

 

از طرفی جو سازمانی نیز منعکس کننده نگرش افراد از سازمانی است که نسبت به آن احساس دلبستگی می‌کنند و مجموعه‌ای از ویژگی هایی است که توسط کارکنان سازمان وجود دارد و به عنوان نیروی اصلی در تعیین رفتار کارکنان موثر است ( علاقمند، 1376). اکول (1996)جو سازمانی ر اجلوه‌ای از فرهنگ، حاصل ترکیبی از احساسات، نگارش ها، رفتارهای شکل دهنده زندگی سازمانی و یک واقعیت سازمانی با یک مفهوم عینی تعریف می‌کنند. جو سازمان با ادراکات اعضای سازمان از عناصر بنیادی سازمان اشاره دارد (وساتوفار، 1989). از آنجا که جو، مبتنی بر چشم اندازهای فردی است، تغییرپذیری سریعی دارد ضامن این که روی رفتار افراد هم تأثیر گذار است (پاینوپاق، 1969). لذا ضرورت پژوهش حاضر در پی پاسخ به این پرسش است که چه رابطه معناداری بین جو سازمانی بهره‌وری نیروی است.

 

 

 

1-7- فرضیه­های تحقیق

 

1-7-1- فرضیه اصلی :

 

بین جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنی داری وجود دارد.

 

 

 

1-7-2-فرضیه‌های فرعی:

 

1. بین بعد روحیه گری جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنی­داری وجود دارد.

 

1. بین بعد مزاحمت جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنی­داری وجود دارد.

 

1. بین بعد صمیمیت جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنی­داری وجود دارد.

 

1. بین بعد علاقه مندی جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنی­داری وجود دارد.

 

1. بین بعد ملاحظه گری جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنی­داری وجود دارد.

 

1. بین بعد فاصله گیری جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنی­داری وجود دارد.

 

1. بین بعد نفوذ و پویایی جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنی­داری وجود دارد.

۸. بین بعد تأکید بر تولید جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنی­داری وجود دارد.

 

1-8- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها

 

 

1-8-1 – روش تحقیق

 

از آنجا که هدف از این تحقیق، توصیف شرایط و پدیده‌های مورد بررسی، به منظور شناخت بیشتر شرایط موجود و یاری رساندن به فرآیند تصمیم گیری می‌باشد، این تحقیق را براساس چگونگی بدست آوردن داده‌های مورد نظر می‌توان در زمره تحقیق توصیفی به شمار آورد، و چون داده‌های مورد نظر از طریق نمونه گیری از جامعه، برای بررسی توزیع ویژگیهای جامعه آماری انجام می‌شود این تحقیق از شاخه پیمایشی(زمینه یابی) بوده که به شیوه مقطعیصورت می‌پذیرد. (دلاور، 1380)

 

 

 

1-9- روش گردآوری اطلاعات

 

نظر به اینکه این تحقیق یک پژوهش توصیفی و کاربردی است لذا برای جمع آوری اطلاعات از روشهای ذیل استفاده شده است :

 

• روش کتابخانه ای: در بخش مطالعات کتابخانه­ای، از منابع مکتوب (کتاب­ها، مقالات، پایان­نامه­ها و…) و اینترنت استفاده شده است.

 

• روش میدان ی: از ابزار پرسشنامه برای گردآوری نظریات کارکنان و مدیران (اطلاعات اولیه) جهت ارزیابی رابطه بین جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی استفاده می‌شود.

 

 

۱-9-۱- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات

 

 برای تجزیه و تحلیل داده‌ها در این تحقیق از روش‌های آماری زیر استفاده می‌شود:

 

1. آزمون فریدمن

 

1. آزمون ضریب همبستگی رتبه‌ای اسپیرمن

 

1. آزمون علامت

 

 

1-10- قلمرو زمانی تحقیق

 

این پژوهش از زمان تصویب آغاز شده و 10 ماه پس از آن خاتمه می‌یابد.

 

 

 

1-11-قلمرو مکانی تحقیق

 

در این تحقیق شرکت ملی گاز کاشان به عنوان مطالعه موردی برای بررسی رابطه جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی در نظر گرفته شده است.

 

 

 

 

 

1-12- تعاریف عملیاتی متغیر ها

 

جو سازمانی : ویژگیهای درونی که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز می‌سازد و روی افراد ان تأثیر می‌گذارد. این جو سازمانی توسط ادراکات کارکنان و توصیف‌های آنها از ویژگیهای سازمان سنجیده می‌شود.

 

روحیه گروهی: منظور از روحیه گروهی، همکاری در حل مشکلات کاری، احترام به یکدیگر، انتقال فکر به محیط کاری و تمایل به انجام کارهای گروهی است.

 

پرهیز از مزاحمت مدیران : مداخله مدیر در کار کارکنان، ازاردهندگی رفتار مدیر، تشکیل جلسه توسط مدیر برای است ماع سخنان وی و ممانعت مدیر از ابراز نظر کارکنان تشکیل دهنده این بعد است.

 

وجود صمیمیت: علاقه به کار, علاقمندی به حضور در جلسه ها، ابتکار و خلاقیت در انجام کار و علاقه به حل مشکلات مراجعان این بعد را تشکیل می‌دهد.

 

علاقمندی: منظور از این بعد وجود صمیمیت بین همکاران، ارتباط در محیط بیرون از سازمان، همکاری در مواجهه با مشکلات و لذت از معاشرت و گفتگوبا یکدیگر در محیط کار تشکیل دهنده بعد است.

 

ملاحظه گری: تذکر دوستانه اشتباهات توسط مدیر، کمک وی در حل مشکلات شخصی، نگاه به مدیر به عنوان یک دوست به جای مافوق و دادن فرصت اظهار نظر توسط وی تشکیل دهنده این بعد است.

 

فاصله گیری: تشکیل جلسات با دستور رسمی، اداره آنها به صورت رسمی، مجری صرف بودن مدیر در حوزه ی قوانین سازمان و تاًکید صرف مدیر بر اجرای قوانین سازمان از ویژگیهای این بعد است.

 

نفوذ و پویایی: اندازه تلاش مدیر در کمک به کارکنان در انجام وظایف، سرمشق نمودن پرکاری توسط وی و توجه به تلاش جمعی این بعد را می‌سازد.

 

تاکید بر تولید: ویژگیهای تشکیل دهنده این بعد ارزیابی توسط مدیر، حضور وی در محل کار، بازدید وی و تلاش در تشخیص قابلیت‌ها و تواناییه است.

 

 بهره‌وری : عبارت است از بهتر زیستن و دستیابی به کیفیت بالاتر در زندگی و حاصل داده‌ها نسبت

 

به ستاده‌ها و یا یکی از عوامل تولید (زمین، سرمایه، نیروی کار و مدیریت ).

     منشأ اصلی و اولیه موفقیت وکامیابی، شکست و اضمحلال سازمان ها در تصمیمات، الگو و کیفیت       تصمیم گیری سازمان نهفته است. مدیران که مسئول نهایی کلیه تصمیمات اتخاذ شده هستند در واقع با تصمیم گیری خود امکان حرکت، هدایت و تحول سازمان را فراهم می کنند (حمیدی، 1377،140).

 

     مزیت رقابتی وضعیتی است که یک بنگاه را قادر می سازد با کارایی بالاتر و بکارگیری روش های برتر، محصول را با کیفیت بالاتر عرضه نماید و در رقابت با رقبا سود بیشتری را برای بنگاه فراهم آورد. یک واحد اقتصادی زمانی دارای مزیت رقابتی است که بتواند به دلایل خاص که ناشی از ویژگی های آن واحد است (مانند مکانی، تکنولوژی، پرسنلی و…) به طور مداوم تولیدات خود را نسبت به رقبایش با هزینه    پایین تر و کیفیت بالاتر عرضه کند (حسینی، 1385،175).

     برای ایجاد کسب مزیت رقابتی راه کارهای زیادی وجود دارد که لازم است به تناسب شرایط         فرهنگی، سیاسی، انسانی و ساختاری راه کارهای مناسبی بکار گرفته شود. در مبانی نظری بازاریابی زمانی یک شرکت به مزیت رقابتی دست می یابد که به واسطه کالا و خدماتی که ارائه می کند ارزش بیشتری را برای مشتریان در قیاس با شرکت های رقیب ایجاد می کند.

 

     کار اصلی تصمیم گیرنده دریافت راه های ممکن و نتایج ناشی از آنها و انتخاب اصلح از میان آنهاست و اگر فردی بتواند این انتخاب را به نحو درست و مطلوبی انجام دهد تصمیمات او موثر و سازنده خواهد بود و چنانچه سازمان ها در محیط بی ثبات رشد نموده و پیچیده تر شود تصمیم گیری نیز سخت تر و    پیچیده تر می شود. تصمیم های استراتژیک با آینده بلند مدت سازمان سر و کار دارد که دارای سه ویژگی یا صفت مشخصه می باشند اولاً نادر و کمیاب هستند، ثانیاً مهم هستند و ثالثاً جهت دهنده هستند.

 

     انتخاب شیوه مناسب تصمیم گیری به سازمان این امکان را می دهد که بتواند استراتژی های بهتر را نسبت به شرکت های رقیب به اجرا در آورد که از مزیت رقابتی بالاتری برخوردار باشد که البته مزیت رقابتی از صنعتی به صنعتی دیگر متفاوت خواهد بود.

 

      هدف دستیابی به بازارهای بالقوه است که با توجه به ویژگی ها و نیروهای رقابتی که در صنایع کوچک و متوسط و در صفت مشخصی که در بازار اثر می گذارد بایستی شناسایی شود. بر این اساس در تحقیق حاضر سعی گردیده است تا ارتباط بین سبک های تصمیم گیری و مزیت رقابتی در صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل مورد مطالعه و بررسی قرار گیرد.

 

    برای این منظور سبک های تصمیم گیری براساس نظریه مینتزبرگ در سه بعد مورد مطالعه و بررسی قرار می گیرد:

 

1- سبک کارآفرینانه

 

2- سبک تعدیلی

 

3- سبک برنامه ریزی

 

به طور کلی تحقیق حاضر در پی پاسخگویی به سوال زیر است :

 

چه رابطه ای بین سبک های تصمیم گیری و مزیت رقابتی در صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل وجود دارد؟

 

1-3- سوال آغازین

 

پرسش آغازین تحقیق حاضر عبارت است از:

 

چه رابطه ای  بین سبک های  تصمیم گیری  و مزیت رقابتی در صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل وجود دارد؟

 

برای یافتن پاسخ این سوال آغازین در تحقیق حاضر سعی گردیده است به سوال زیر پاسخ داده شود.

 

آیا بین سبک های تصمیم گیری و مزیت رقابتی در صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل رابطه معنی داری وجود دارد ؟

 

1-4- اهمیت و ضرورت تحقیق

 

      فرایند تصمیم گیری دارای ماهیت پویایی است که منعکس کننده هم افزایی موجود است که می تواند در خلال یک فرایند به وقوع بپیوندند و این هم افزایی می تواند در شرایطی که مدیران مجبور هستند تصمیمات استراتژیک اتخاذ نمایند نقش مهمی داشته باشد زیرا می تواند پایه موفقیت سازی باشد.

 

     در چشم انداز قرن 21 بنگاه ها در یک وضعیت رقابتی و پیچیده ناشی از عوامل متعدد نظیر جهانی     شدن، توسعه تکنولوژی و سرعت فزاینده انتشار تکنولوژی های جدید قرار گرفته اند. در چارچوب این چشم انداز جدید بنگاه ها برای بقا و پیشرفت خود باید متفاوت از قبل عمل کنند. بنگاه ها باید به دنبال منابع جدید مزیت رقابتی باشند و اشکال جدید رقابت را به کار گیرند که خود نیازمند درک روشن از ماهیت و پویایی های رقابت است (راسخی، 1387،31).

 

      از این رو سازمان هایی موفق تر هستند که دارای مزیت رقابتی باشند و مزیت رقابتی  هم عاملی است که سبب ترجیح سازمان بر رقیب از سوی مشتری می شود. استراتژی اثر بخشی باید بتواند برای شرکت مزیت رقابتی و برای مشتریان ارزش بیشتری نسبت به رقبا بیافزاید. لذا شناخت رابطه بین سبک های         تصمیم گیری و مزیت رقابتی در صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل از ضرورت و اهمیت بیشتری برخوردار است. براین اساس  تحقیق حاضر در خصوص بررسی رابطه بین سبک های تصمیم گیری و مزیت رقابتی در صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل ضرورت دارد.

 

1-5- اهداف تحقیق

 

1-5-1- اهداف عملی:

 

هدف اصلی تحقیق حاضر بررسی ارتباط بین سبک های تصمیم گیری و مزیت رقابتی در صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل می باشد که در این راستا اهداف زیر دنبال می شود:.

 

1- تعیین و ارتباط سبک کار آفرینانه با مزیت رقابتی در صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل.

 

2- تعیین و ارتباط سبک انطباقی با مزیت رقابتی در صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل.

 

3- تعیین و ارتباط سبک برنامه ریزی با مزیت رقابتی در صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل.

 

1-5-2- هدف کاربردی تحقیق حاضر عبارت است از:

 

1- تعیین میزان ارتباط بین سبک های تصمیم گیری و مزیت رقابتی در صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل.

 

2- ارائه پیشنهاداتی به منظور انتخاب شیوه ی مناسب سبک های تصمیم گیری  که بر مزیت رقابتی در صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل اثر گذار می باشد.

 

1-6- چارچوب نظری

 

     چارچوب نظری الگویی است که محقق براساس آن درباره روابط بین عواملی که در ایجاد مسأله مهم تشخیص داده می شود نظریه پردازی می کند.

 

     در تحقیق حاضر برای بررسی رابطه بین سبک های تصمیم گیری و مزیت رقابتی از نظریه هنری مینتزبرگ به عنوان چارچوب نظری انتخاب شده است. براساس نظر هنری مینتزبرگ، مشخص ترین سبک های تصمیم گیری استراتژیک عبارتند از: کارآفرینی، تعدیلی و برنامه ریزی.

 

      سبک های کار آفرینی: دراین سبک از تصمیم گیری استراتژیک، استراتژی توسط یک فرد مقتدر طراحی می شود. در این سبک بر فرصت ها تمرکز و تأکید می شود و مشکلات در درجه دوم و بعدی اهمیت قرار دارند. هدایت استراتژی برعهده طراح آن است که در قالب تصمیم های بزرگ و شجاعانه متبلور می شود. آرمان غالب، رشد شرکت است. بیل گیتس، بینانگذار و مدیر عامل شرکت مایکرو سافت از این سبک تصمیم گیری استراتژیک استفاده می کند. این شرکت، بینش و نقطه نظرات او را درباره ی صنعت کامپیوترهای شخصی منعکس می کند. اگر چه مأموریت مشخص، قابلیت بالای رقابتی، سرسختی و اعتماد به نفس بالای تکنولوژیک شرکت مایکروسافت که نشأت گرفته از شخصیت گیتس است مشخصاً امتیازات و برتری های سبک کارآفرین می باشند، ولی تمایل مایکروسافت به معرفی محصولات قبل از اینکه آماده شده باشند یک نقص مهم و بزرگ به شمار می رود.

 

     سبک تعدیلی: در این سبک تعدیلی که گاهی از آن با نام سبک ترکیبی نیز یاد می کنند، به جای        بررسی های گسترده و فعال برای کشف فرصت های جدید، برای  مشکلات موجود راه حل های انفعالی و فوری ارائه می شود. در این سبک از تصمیم گیری استراتژیک برسر اولویت بندی اهداف عملیاتی بحث ها و بررسی های بسیاری صورت می گیرد و اولویت ها با وسواس انتخاب می شوند. بسیاری از         دانشگاه ها، بیمارستان های بزرگ و بسیاری از آژانس های دولتی و هم چنین تعداد زیادی از شرکت های بزرگ از این سبک تصمیم گیری استفاده می کنند.

 

     سبک برنامه ریزی: این سبک تصمیم گیری استراتژیک شامل موارد زیر می شود:

 

جمع آوری هدفمند اطلاعات مناسب برای تجزیه و تحلیل موقعیت، خلق استراتژی های جایگزین عملی و ممکن و انتخاب عاقلانه و معقول مناسب ترین استراتژی. در این سبک تصمیم گیری، هم برای کشف فرصت های جدید، تحقیقات فعال گسترده ای انجام می شود و هم برای مشکلات موجود راه حل های فوری ارائه می شود. شرکت می تاگ از این سبک تصمیم گیری استفاده می کند. هیئت مدیره این شرکت پس از درک تغییر صنعت لوزم خانگی در آمریکا و در سراسر دنیا، تصمیم گرفت شکل شرکت را از یک تولید کننده تمام به انواع  لوازم خانگی مهم تغییر بدهد.

 

1- 8- فرضیه ها

 

بین سبک های تصمیم گیری و مزیت رقابتی در صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل رابطه معنی داری وجود دارد.

 

1- بین سبک تصمیم گیری کار آفرینانه و مزیت رقابتی در صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل رابطه معنی داری وجود دارد.

 

2- بین سبک تصمیم گیری تعدیلی و مزیت رقابتی درصنایع کوچک و متوسط استان اردبیل  رابطه  معنی داری وجود دارد.

 

3- بین سبک تصمیم گیری برنامه ریزی و مزیت رقابتی در صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل رابطه معنی داری وجود دارد.

 

1-9- متغیرهای تحقیق

 

1- 9- 1- متغیر مستقل

 

سبک های تصمیم گیری:

 

1- سبک کارآفرینانه:

 

1-1- تمرکز قدرت در دست مدیر ارشد

 

2-1- تأکید و تمرکز بر تهدیدات

 

3-1- طراحی استراتژی توسط فردی مقتدر

 

4-1- کاوش فرصت های جدید

 

2- سبک تعدیلی:

 

1-2- تدوین استراتژی در مراحل خرد به خرد و متوالی

 

2-2- حل مسائل به طور فوری و انفعالی

 

3-2- اولویت بندی اهداف

 

3- سبک برنامه ریزی

 

 

 

1-3- جمع آوری هدفمند اطلاعات

 

2-3- تجزیه و تحلیل اطلاعات

 

3-3- تدوین و انتخاب استراتژی معقول

 

4-3- حل مشکلات موجود

 

1-9-2- متغیر وابسته

 

مزیت رقابتی

 

1- کیفیت

 

2- کارایی

 

3- نوآوری

 

4- پاسخگویی در مقابل مشتری

 

1-10- قلمرو تحقیق:

 

     قلمرو موضوعی تحقیق حاضر بررسی رابطه بین سبک های تصمیم گیری براساس نظریه هنری مینتزبرگ و مزیت رقابتی صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل می باشد.

 

قلمرو مکانی تحقیق حاضر، شهرک صنعتی فاز1 اردبیل، شهرک صنعتی فاز 2 اردبیل، شهرک صنعتی شهرستان گرمی و شهرک صنعتی شهرستان پارس آباد می باشد. تعداد واحدهای صنعتی کوچک و متوسط که در این شهرک ها در فاصله زمانی انجام تحقیق فعالیت می کنند 125 واحد است.

 

  1-11- محدودیت های تحقیق

 

1- عمده ترین محدودیت این تحقیق به این بر می گردد که تحقیق حاضر فقط در بین کار فرمایان و    مدیرعامل های صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل صورت گرفته است. بنابراین باید در تعمیم نتایج این تحقیق به سایر استان های کشور و کل کشور جانب احتیاط را رعایت نمود.

 

2- این تحقیق تنها در شهرک صنعتی فاز1 اردبیل، شهرک صنعتی فاز 2 اردبیل، شهرک صنعتی شهرستان گرمی و شهرک صنعتی شهرستان پارس آباد انجام گرفته است و صنایعی که خارج از این شهرک ها فعالیت می کنند را شامل نمی شود.

 

3- در طراحی مدل سبک های تصمیم گیری می توان از مدل های متنوعی استفاده کرد که در این تحقیق    چارچوب کلی براساس نظریه مینتزبرگ است اما در شاخص بندی از نظریه های متفاوت استفاده شده است.

 

4- بر مزیت رقابتی صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل عوامل زیادی می توانند تأثیرگذار باشند که تنها در این تحقیق تأثیر سبک های تصمیم گیری براساس نظریه ی هنری مینتزبرگ در نظر گرفته شده است.

 

5- لازم به یادآوری است که با در نظر گرفتن روش تحقیق به کار گرفته شده در این تحقیق که از نوع پیمایشی است در تعمیم نتایج می بایست دقت به عمل آید.

 

1-12-تعریف مفهومی:

 

1-12-1-تصمیم گیری:

 

– تصمیم گیری فرآیندی را تشریح می کند که از طریق آن، راه حل معینی انتخاب می گردد (رضائیان،1382،57).

 

– تصمیم گیری فراگردی است که طی آن، شیوه خاصی برای حل مسأله یا مشکل ویژه برگزیده            می شود (استونر،1982)(علاقه بند،23،1374).

 

– تصمیم گیری یعنی شناسایی و اقدام یک عمل برای دست یافتن به یک مسأله خاص یا بهره برداری از یک فرصت (پارسائیان، اعرابی،1379،393).

 

1-12-2- مزیت رقابتی:

 

– مزیت رقابتی بعنوان قابلیت یک شرکت در عمکرد بهتر نسبت به صنعتی  که در آن کار می کند، تعریف می شود. هم چنین و به همین نحو، شرکتی را دارای مزیت رقابتی می نامیم که نرخ سود آن بالاتر از میانگین صنعت باشد(قره چه ،1386،49).

 

– مطابق نگرش پورتر، مزیت یک کشور در یک صنعت خاص عبارت است از توانایی و قابلیت آن کشور برای ترغیب شرکت ها با استفاده از کشور شان بعنوان سکویی برای انجام دادن فعالیت های تجاری است   ( کورنلیوس، 2002، 3 ).

 

– مزیت رقابتی میزان فزونی جذابیت پیشنهادهای شرکت از نظر مشتریان در مقایسه با رقبا است (حسینی،مهری،1383،192).

 

– مزیت رقابتی ارزش های قابل ارائه شرکت برای مشتریان است به نحوی که این ارزش ها از هزینه های مشتری بالاتر است (مهری،1382،33).

 

1-12-3- صنایع کوچک:

 

– موسسات کوچک را می توان، به طور نسبی به عنوان واحدهای کوچک اقتصادی که در حیطه فعالیتی (تولیدی) خود خیلی زیاد اثر گذار نبوده، از طرف شخصی آزاد (کارآفرین) به آسانی تأسیس و قابل اداره  به نظر می رسد (امیرکبیری،1381،430).

 

Estoner

 

korenlius

       مدیریت دانش فرایندی پیچیده است و اجرای مؤثر آن به درکی دقیق و شفاف از عواملی نیاز دارد که بر فرایند مدیریت دانش تأثیر میگذارند (مایر،2011)  در واقع، کلید درک موفقیت و شکست مدیریت دانش در سازمان، شناخت و ایجاد شرایط و بستر مناسب برای اجرای مؤثر فرایندهای مدیریت دانش است (میلز، 2011)   از میان این زیرساختهای گوناگون موردنیاز برای انجام اثربخش اقدامات مدیریت دانش، عوامل انسانی  اجتماعی نقش حیاتی و  تعیین کننده ای دارد(هیسلوپ، 1391) اهمیت و نقش عامل انسانی در انجام اثربخش اقدامات مدیریت دانش و به ویژه خلق و تسهیم دانش، ایجاد آمادگیهای مورد نیاز برای مشارکت فعالانه در اقدامات مدیریت دانش را ضروری ساخته است (عسگری، 1390)  مشارکت فعالانه ی کارکنان نیز به وجود توان و تمایل مورد نیاز در آنها بستگی دارد(هیسلوپ، 1391) یکی از عوامل مهمی که باعث توسعه و بهره برداری مؤثر از ظرفیت کارکنان دانشی میشود، سرمایه فکری و فراهم ساختن زمینه ای مناسب برای استفاده از قابلیتهای سرمایه فکری برای کارکنان است

سرمایه فکری، زاده عرصه علم و دانش است. سرمایه فکری نوعی سرمایه است که به عنوان دارایی نامشهود یک سازمان شناخته و ادعا می شود که یک دارایی ارزشمند در سازمان می باشد. در دو قرن گذشته دانش عمومی بر این محور قرار گرفته بود که تنها دو عامل نیروی کار و سرمایه در تولید محصول نقش دارند؛ در حالی که در عصر حاضر، دانش و اطلاعات به عنوان دارایی ایجاد کننده ثروت و ارزش اقتصادی شناخته شده .امروزه سرمایه فکری به طور گسترده اعم از دانش، تجربه، مهارت شخصی، روابط خوب و یا توانایی فناوری به عنوان یک منبع مهم مزیت رقابتی شرکتها بشمار می رود. همچنین عامل کلیدی در سودآوری شرکت محسوب می شود.

بنا بر آنچه بیان شد، در این پژوهش تلاش میشود رابطه  سرمایه فکری کارکنان بر مدیریت دانش  در سازمان ، به گونه ای منظم و قابل اتکا تشریح و بررسی شود که هر یک از ابعاد سرمایه فکری چگونه و تا چه میزان میتوانند بر ارتقای مدیریت دانش  در سازمان تاثیر داشته باشند؛ رتبه بندی تاثیر این ابعاد بر توسعه مدیریت دانش چگونه است؛ و راهکارهای عملی توسعه مدیریت دانش با کمک هر یک از سرمایه فکری کدامند

 

1-3 اهمیت وضرورت تحقیق:

 

شوراها به دلیل برخورداری از ماهیت محلی و آشنایی چهره به چهره با مردم محل وخودی تلقی شدن از منظر منتخبان خود، با همراهی و همکاری بیشتر مردم در اداره مواجه شده اند(لطیفی،1389). همچنین به دلیل دسترسی بیشتر و آسانتر ارتباط آحاد مردم با شوراها و مواجه نشدن با دیوان سالاری اداری، مردم بهتر میتوانسته اند مشکلات و کمبودهای فردی و جمعی خود را با آنان در میان بگذارند و با طرح بخش زیادی از مشکلاتشان در شوراها، مراتب به صورت محلی حل و فصل شود(مشفق ،1387) . بنابراین با توجه به اهمیت نقش شوراها بررسی سرمایه دانش و آگاهی ( خردمندی ) برای کسب مزیت رقابتی پایدار ضروری به نظر می رسد . زمانی که سرمایه های طبیعی و نیروی انسانی با سرمایه دانش ( علم ) آمیخته شوند به ثروت و قدرت تبدیل می شوند و جامعه ای فاقد دانش ، اطلاعات ، دارایی های معنوی ، تخصص ها ، صلاحیت های حرفه ای که ابزار تولید ثروت اند باشد فقیر محسوب می شود.پس در چنین وضعیتی مدیریت بر دانش از اهمیت بالایی برخوردار است و کشور ما نیز همچون سایر کشورهای خواهان توسعه و پیشرفت باید در زمینه مدیریت دانش گام های استواری بردارد و غفلت از آن را برابر عقب ماندگی و توسعه نیافتگی بداند(جعفری مقدم،1381).

 

با شناخت ماهیت، اجزا، مدل ها و روش های سنجش، اندازه گیری و ارزش گذاری سرمایه های فکری، امکان

 

ارزش سرمایه های فکری آن ها تبیین خواهد شد.

 

1-4 اهداف مطالعه:

 

1-4-1 هدف اصلی:

 

:بررسی رابطه بین سرمایه فکری و مدیریت دانش در اعضای شوراهای شهر استان یزد طی 4 دوره متوالی

 

1-4-2 اهداف فرعی:

 

• تبیین رابطه بین مولفه سرمایه انسانی و مولفه خلق دانش شوراهای شهر استان یزد .

 

• تبیین رابطه بین مولفه سرمایه انسانی و مولفه ثبت دانش شوراهای شهر استان یزد

 

• تبیین رابطه بین مولفه سرمایه انسانی و مولفه انتشار دانش  شوراهای شهر استان یزد

 

• تبیین رابطه بین مولفه سرمایه انسانی و مولفه کاربرد دانش  شوراهای شهر استان یزد

 

• تبیین رابطه بین مولفه سرمایه انسانی و مولفه کسب دانش  شوراهای شهر استان یزد

 

• تبیین رابطه بین مولفه سرمایه ساختاری و مولفه خلق دانش شوراهای شهر استان یزد

 

• تبیین رابطه بین مولفه سرمایه ساختاری و مولفه ثبت دانش شوراهای شهر استان یزد

 

• تبیین رابطه بین مولفه سرمایه ساختاری و مولفه انتشار دانش  شوراهای شهر استان یزد

 

• تبیین رابطه بین مولفه سرمایه ساختاری و مولفه کاربرد دانش  شوراهای شهر استان یزد

 

• تبیین رابطه بین مولفه سرمایه ساختاری و مولفه کسب دانش شوراهای شهر استان یزد

 

• تبیین رابطه بین مولفه سرمایه رابطه ایی و مولفه خلق دانش شوراهای شهر استان یزد

 

• تبیین رابطه بین مولفه سرمایه رابطه ایی و مولفه ثبت دانش   شوراهای شهر استان یزد

 

• تبیین رابطه بین مولفه سرمایه رابطه ایی و مولفه انتشار  دانش   شوراهای شهر استان یزد

 

• تبیین رابطه بین مولفه سرمایه رابطه ایی و مولفه  کاربرد دانش  شوراهای شهر استان یزد

 

• تبیین رابطه بین مولفه سرمایه رابطه ایی و مولفه  کسب دانش  شوراهای شهر استان یزد

 

1-6 فرضیات  تحقیق:

 

• بین مولفه سرمایه انسانی و مولفه خلق دانش در شوراهای شهر استان یزد ارتباط معنا داری وجود دارد.

 

• بین مولفه سرمایه انسانی و مولفه ثبت دانش در شوراهای شهر استان یزد ارتباط معنا داری وجود دارد.

 

• بین مولفه سرمایه انسانی و مولفه انتشار دانش در شوراهای شهر استان یزد ارتباط معنا داری وجود دارد.

 

• بین مولفه سرمایه انسانی و مولفه کاربرد دانش در شوراهای شهر استان یزد ارتباط معنا داری وجود دارد.

 

• بین مولفه سرمایه انسانی و مولفه کسب دانش در شوراهای شهر استان یزد ارتباط معنا داری وجود دارد.

 

• بین مولفه سرمایه ساختاری و مولفه خلق دانش در شوراهای شهر استان یزد ارتباط معنا داری وجود دارد.

 

• بین مولفه سرمایه ساختاری و مولفه ثبت دانش در شوراهای شهر استان یزد ارتباط معنا داری وجود دارد.

 

• بین مولفه سرمایه ساختاری و مولفه انتشار دانش در شوراهای شهر استان یزد ارتباط معنا داری وجود دارد.

 

• بین مولفه سرمایه ساختاری و مولفه کاربرد دانش در شوراهای شهر استان یزد ارتباط معنا داری وجود دارد.

 

• بین مولفه سرمایه ساختاری و مولفه کسب دانش در شوراهای شهر استان یزد  ارتباط معنا داری وجود دارد.

 

• بین مولفه سرمایه اجتماعی و مولفه خلق دانش در شوراهای شهر استان یزد ارتباط معنا داری وجود دارد.

• 

•  

 

• بین مولفه سرمایه اجتماعی و مولفه ثبت دانش در شوراهای شهر استان یزد ارتباط معنا داری وجود دارد.

 

• بین مولفه سرمایه اجتماعی و مولفه انتشار دانش  در شوراهای شهر استان یزد ارتباط معنا داری وجود دارد.

 

• بین مولفه سرمایه اجتماعی و مولفه کاربرد دانش در شوراهای شهر استان یزد ارتباط معنا داری وجود دارد.

 

• بین مولفه سرمایه اجتماعی و مولفه کسب دانش در شوراهای شهر استان یزد ارتباط معنا داری وجود دارد.

1-7  روش تحقیق

 

1-روش تحقیق برحسب هدف: پژوهش حاضر با توجه به هدف، از نوع تحقیقات کاربردی است.

 

2- روش تحقیق بر حسب نوع داده: پژوهش حاضر از نظر گردآوری داده‌ها و اطلاعات و روش تجزیه و تحلیل یک تحقیق توصیفی-همبستگی و غیرآزمایشی می‌باشد که سعی پژوهشگر بر این است تا جواب یک مسأله و پرسش واقعی که در عمل وجود دارد، طی یک فرآیند تحقیق مورد شناسایی قرار دهد.

 

3- روش تحقیق بر حسب نحوه اجرا:

 

1) بررسی تحقیقات مشابه

 

2) مطالعات علمی پیرامون موضوع با استفاده از کتب و مقالات فارسی و لاتین

 

3) تعیین روش تحقیق و تعیین اندازه نمونه

 

4) تهیه و تنظیم پرسشنامه بر اساس ادبیات موضوع

 

5) جمع آوری اطلاعات پرسشنامه

 

6) تجزیه و تحلیل داده های آماری حاصل از پرسشنامه با استفاده از نرم افزارSPSS

 

7) نتیجه گیری و ارائه پیشنهادات لازم

 

1-8  جامعه و نمونه آماری

 

       در این تحقیق جامعه مورد نظر سازمان جامعه مورد نظر در تحقیق اعضای شوراهای شهر استان یزد طی 4 دوره متوالی است. تعداد جامعه آماری 50 نفر بودند که روش نمونه گیری به صورت همه شماری  است

 

1-9 روش و ابزار جمع آوری اطلاعات

 

پرسشنامه ى سرمایه فکری کارکنان توسط بوینتس  در سال 1998 ساخته شده است .این ابزار دارای 37 گویه و شامل ابعادسرمایه انسانی، سرمایه ساختاری، سرمایه رابطه ایی پرسشنامه سرمایه فکری براساس مقیاس 5 درجه ای لیکرت( کاملاً موافقم ، موافقم ، بی نظرم ، مخالفم ، کاملاً مخالفم )  تنظیم گردیده است.

 

پرسشنامه مدیریت دانش شامل 24  سوال مربوط به مدیریت دانش، بر اساس ادبیات پژوهش و نیز با توجه به پرسشنامه طراحی شده توسط نیومن(2004) طراحی شده اند . این پرسشنامه بر اساس پنج بعد(پنج فرایند  اصلی مدیریت دانش شامل کسب دانش، ثبت دانش، انتقال دانش، خلق دانش، و کاربرد دانش) طراحی شده است . در این پرسشنامه از پاسخ دهندگان خواسته شده است تا میزان تطا بق سازمان خود با هرکدام از گویه ها را بر اساس طیف پنج مقیاسی لیکرت از خیلی کم  تا خیلی زیاد مشخص کنند

 

1-10قلمرو تحقیق:

 

قلمرو مکانی تحقیق: قلمرو مکانی این تحقیق شوراهای شهر در استان یزد می‌باشد.

 

 قلمرو زمانی : قلمرو زمانی این پژوهش تابستان1393 تا زمستان 1393 می باشد.

 

قلمرو موضوعی تحقیق : به لحاظ موضوعی این تحقیق در حوزه مدیریت منابع انسانی قلمداد می شود.

1-11 تعریف واژه ها:

 

مدیریت دانش: مدیریت دانش به معنای توسعه و بهره برداری از دارایی های دانشـی سـازمان است. به بیان دیگر، مدیریت دانش به فرآیند سیستماتیک و منسجم هماهنگ سازی فعالیت هـای گسترده سازمان، شامل کسب، خلق، ذخیره سازی، تسهیم و کاربرد دانش توسط افراد و گـروه هـا برای تحقق اهداف سازمانی اشاره دارد (راستوگی، 2002).

 

سرمایه فکری: سرمایه فکری شامل دانش، اطلاعات، دارایی فکری و تجربه است که میتواند برای ثروت آفرینی به کار برده شود. سرمایه فکری عبارت از مجموعـه ای از توانـایی هـای ذهنـی جمعـی یـا دانـش کلیدی. بونتیس سرمایه فکری را تلاش برای استفاده مؤثر از دانش (محصول نهـایی) در مقابـل اطلاعات (ماده خام) معرفی میکند (بونتیس، 1996).