امروزه سازمان ها بخوبی دریافته اندکه به منظورموفقیت دراقتصاد پیچیده جهانی و نیز ماندگاری درمحیط رقابتی کسب و کاربه داشتن بهترین استعدادها نیاز دارند. همزمان با درک نیاز به استخدام، توسعه ونگهداشت استعدادها‌‌، سازمان ها دریافته‌اندکه استعدادها منابعی بحرانی هستندکه برای دستیابی به بهترین نتیجه‌ها نیازمند مدیریت می باشند. سرمایه اجتماعی مانند سرمایه های دیگر، بستر مناسبی برای دسترسی به فرصت ها و اهداف سازمان ایجاد می نماید و یکی از منابع مهم موفقیت سازمانی و اجتماعی محسوب می شود. مدیران جهت توسعه، به سرمایه اجتماعی بیشتر از سرمایه های فیزیکی و انسانی نیاز دارند.امروزه سازمان ها اغلب مدیرانی را استخدام می کنندکه به سرمایه اجتماعی اعتقاد داشته باشند و خود نیز دارای این سرمایه باشند. تعداد کارکنان موجود در سازمان ها که دارای سرمایه اجتماعی بالا باشند، کم و تقاضای سازمان برای به خدمت گرفتن آنها زیاد است. مدیران ارشد افراد کمی را پیدا خواهند نمود که دارای درجات بالایی از سرمایه اجتماعی باشند. از این رو افراد برخوردار از سرمایه اجتماعی بالا منابع کمیاب تلقی می شوند. چون افراد دارای سرمایه اجتماعی بالاتر، توانایی حل مشکل بیشتری را دارند(تیمون و استامپ[1] ، 2003 ، ص19). ارزش زیاد این امرباعث شده تا سازمان ها سعی کنند با جذب کارکنان برخوردار از سرمایه اجتماعی بالا، ثروت نامرئی سازمان خود را افزایش دهند.(همان منبع ، ص16). در واقع نظام مدیریت استعدادها و مدیریت جانشین پروری اشاره به فرایندی دارد که طی آن استعدادهای انسانی سازمان برای تصدی مشاغل و مناصب کلیدی آن در آینده شناسائی شده اند و از طریق برنامه ریزی متنوع آموزشی و پرورشی برای تصدی این مشاغل آماده می شوند. برای ایجاد توسعه ای پایدار، سازمان ها باید توجه و نگاه خود را به بنیادهای اجتماعی معطوف کنند. سازمان ها اگر بتوانند مدیریت استعداد را پیاده سازی کنند، قادر خواهند بود فعالیت های خود را در مسیر بهتر و مؤثری سوق دهند و نتایج مطلوب تری به جامعه ارائه کنند که عموماً درسازمان ها توجه چندانی به این مقوله نشده است. از طرفی توسعه کشور در سایه سازمان های متعالی محقق خواهند شد، لذا بایستی با برنامه ریزی دقیق واستفاده صحیح از سرمایه اجتماعی در جهت بهبود مدیریت استعداد واستفاده بهینه از سرمایه های غیرملموس سازمان گام برداشت. منابع انسانی و توسعه آن به یکی از مهم‌ترین عوامل موفقیت سازمان‌ها تبدیل شده است. پس از شناسایی  استعدادهای ذاتی واکتسابی، باید آن ها را وارد خزانه استعدادهای انسانی کرده و طی فرایندی برای تصدی مشاغل و نقش‌های کلیدی سازمان تربیت کرد(فرامرز، رفیعی،1389). شناسایی و تربیت مدیران آینده، یکی از مهم‌ترین راهکارهای توسعه و بقای سازمان‌ها بوده و عموماً به‌دنبال ایجاد انگیزه برای ماندگاری نیروهای توانا در سازمان‌ها، افزایش فرهنگ شایسته‌گزینی و ایجاد محیط رقابتی سالم در فضای سازمان است. طبیعی است که سازمان‌ها به‌دلیل وجود برخی محدودیت‌ها، فقط می‌توانند در مورد آن گروه از کارکنان خود که دارای استعدادهای برتر و مرتبط با جهت‌گیری استراتژیک سازمان هستند، سرمایه‌گذاری بلندمدت و اصلی خود را متمرکز کنند. به این‌گونه کارکنان، کارکنان دارای پتانسیل بالا می‌گویند. بدون شک در کشورهای در حال توسعه موضوع سرمایه اجتماعی می تواند کاستی های منابع اقتصادی را تا حدی بپوشاند به عبارتی به دلیل محدودیت منابع و سرمایه های اقتصادی در این کشورها، سرمایه اجتماعی می تواند جایگزین مطلوبی برای سرمایه های مالی و اقتصادی باشد. نظریه سرمایه اجتماعی در ایران قدمت زیادی ندارد از این رو، شناسایی آن و چگونگی تأثیرش بر مدیریت استعداد ضروری بنظر می رسد. در کشور ما با توجه به کمبود تحقیقات در خصوص سرمایه اجتماعی و مدیریت استعداد، توجه چشمگیری به رابطه میان سرمایه اجتماعی و مدیریت استعداد در سازمان ها نگردیده است لذا شبکه های بهداشت و درمان استان گیلان نیز از این امر مستثنی نیست.  با توجه به مطالب فوق الذکر در صورت اثبات تاثیر ابعاد سرمایه اجتماعی بر مدیریت استعداد، نتایج به دست آمده می تواند در بهبود مدیریت استعداد سازمان سودمند واقع شود. از اینرو، در این تحقیق درصدد پاسخگویی به این سئوال هستیم که آیا بین ابعاد سرمایه اجتماعی و مدیریت استعداد در شبکه های بهداشت و درمان استان گیلان رابطه معناداری وجود دارد؟

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق

 

      در طول نیم قرن گذشته اوضاع اجتماعی، فرهنگی، اقتصادی و صنعتی جهان آنچنان دستخوش تغییر و دگرگونی بوده است که به زحمت می توان اندک شباهتی میان ساختار سازمان ها در زمان حال و گذشته یافت. آینده متعلق به سازمان هایی است که از همه امکانات بالقوه و بالفعل خود برای رویارویی با چالش های جدید بهره بگیرند. اگر معتقدیم که پیش نیاز یک جامعه توسعه یافته برخورداری از سازمان های توسعه یافته است و سازمانهای توسعه یافته نیز قدرت و اقتدار واقعی خود را به واسطه وجود منابع انسانی متخصص به منزله سرمایه های استراتژیک بدست می آورند، باید بپذیریم که متأسفانه اهمیت این منبع با ارزش و کارساز در سازمان های ما به خوبی تبیین نشده است. در شرایط کنونی مهم ترین اقدامی که به نظر می رسد باید صورت بپذیرد ایجاد تحول بنیادی و مبتنی بر بینش و بصیرت سازمان یافته در حوزه منابع انسانی است. وجود سرمایه اجتماعی ذاتی در روابط اجتماعی درون سازمانی بعنوان پتانسیل قوی در افزایش مزیت های سازمانی مطرح است(اندرو[2]،2010). تاکیدوتوجه اخیرمدیریت استراتژیک، برروی منابع انسانی بعنوان عمده ترین مزیت رقابتی است و سازمان ها در آینده با چالش رقابتی فزاینده ای مواجه خواهندشد و برای مدیریت این چالش ها نیازبه مدیران شایسته تر و اثربخش تر از مدیران امروز خواهند داشت. این امر باعث گردیده تا مدیریت استعدادها هر روز از اهمیت بیشتری در سازمان های آینده نگر و آینده ساز برخوردار شود.در سالهای اخیر، در سازمان های ایرانی، مبحث پرورش و توسعه نیروی انسانی در قالب  های گوناگونی نظیر: شناسایی و پرورش استعدادها، جانشین پروری، مدیران آینده،و …. مورد توجه قرار گرفته است. در همین زمینه انجام مطالعات و پژوهش های گوناگون برای الگوبرداری و بکارگیری تجربه‌های موفق سازمان های توسعه یافته، از اهمیت بسزایی برخوردار است. شبکه های بهداشت و درمان استان گیلان نیز از این قاعده مستثنی نیست. با توجه به اینکه در زمینه مدیریت استعداد، فعالیت و اقدامات چندانی صورت نگرفته است و همچنین بمنظور مواجهه موثربابحران های احتمالی وخروج نیروی انسانی ازسازمان، بهبودوافزایش توان سازمان جهت دستیابی به اهداف عملکردی و متناسب سازی ظرفیت های موجود نیروی انسانی باجهت گیری های آتی، ارزشهاوراهبردهای سازمان، پرداختن به این  موضوع از نظر محقق بعنوان عضوی از خانواده بهداشت و درمان استان گیلان حائز اهمیت  می باشد.

1-4- اهداف تحقیق

 

هدف اصلی تحقیق:

 

تعیین تاثیرسرمایه اجتماعی بر مدیریت استعداد در شبکه های بهداشت و درمان استان گیلان

 

 

اهداف فرعی تحقیق:

 

1- مشخص نمودن تاثیر بعد رابطه ای سرمایه اجتماعی بر مدیریت استعداددر شبکه های بهداشت و درمان استان گیلان

 

2- مشخص نمودن تاثیر بعد شناختی سرمایه اجتماعی بر مدیریت استعداددر شبکه های بهداشت و درمان استان گیلان

 

3- مشخص نمودن تاثیر بعد ساختاری سرمایه اجتماعی بر مدیریت استعداددر شبکه های بهداشت و درمان استان گیلان

 

1-5- سئوال اصلی تحقیق

 

• آیا بین سرمایه اجتماعی و مدیریت استعداد درشبکه های بهداشت و درمان استان گیلان رابطه معناداری وجود دارد؟

1-6- فرضیه های تحقیق

 

فرضیه اصلی تحقیق:

 

بین سرمایه اجتماعی و مدیریت استعداددرشبکه های بهداشت و درمان استان گیلان رابطه معناداری وجود دارد.

 

فرضیه های‏ فرعی تحقیق:

 

فرضیه فرعی اول- بین بعد رابطه ای سرمایه اجتماعی ومدیریت استعداددرشبکه های بهداشت ودرمان استان گیلان رابطه معناداری وجوددارد.

 

فرضیه فرعی دوم- بین بعد شناختی سرمایه اجتماعی ومدیریت استعداددرشبکه های بهداشت ودرمان استان گیلان رابطه معناداری وجوددارد.

 

فرضیه فرعی سوم- بین بعد ساختاری سرمایه اجتماعی ومدیریت استعداددرشبکه های بهداشت ودرمان استان گیلان رابطه معناداری وجوددارد.

 

 

 

 

 

1-7- روش تحقیق

 

تحقیق حاضر از حیث هدف، یک تحقیق کاربردی است وازحیث نوع تحقیق، در زمره تحقیقات توصیفی- همبستگی

 

می باشد.

 

1-8- متغیرهای تحقیق

 

متغیر وابسته این تحقیق، مدیریت استعداد است و متغیرهای مستقل،ابعاد سرمایه اجتماعی( بعد رابطه ای ، بعد شناختی، بعد ساختاری) می باشند.

 

1-9- جامعه آماری

 

جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه مدیران عالی ، میانی  شبکه های بهداشت ودرمان استان گیلان است که در مجموع 250نفر می باشند. نمونه گیری به بصورت خوشه ای انجام شده است.

 

1-10- روش های تجزیه و تحلیل آماری

 

در این تحقیق، از روش تحلیل عاملی تاییدی و مدل یابی معادلات ساختاری و نرم افزار لیزرل جهت تجزیه و تحلیل داده ها و یافته های تحقیق استفاده شده است.

 

1-11- قلمرو تحقیق

 

1-11-1- قلمرو موضوعی : از نقطه نظر موضوعی، موضوع کلی در حیطه علم مدیریت منابع انسانی و بصورت خاص، بررسی تاثیر سرمایه اجتماعی بر مدیریت استعداد می باشد.

1-11-2 – قلمرو مکانی : این پژوهش در شبکه های بهداشت و درمان استان گیلان اجرا گردیده است.

 

1-11-3- قلمرو زمانی: این تحقیق در بازه زمانی پائیز91 تا تابستان 92 صورت گرفته است.

 

 

 

 

 

 

بازار سرمایه یکی از مهمترین بازارهای اقتصادی هر کشوری محسوب می­شود زیرا به عنوان مرکزی برای جمع­آوری پس­اندازها و منابع راکد اشخاص حقیقی و حقوقی و هدایت به سمت مراکز تولیدی و نهایتا در صورت هدایت درست این منابع به سمت تولیدات در حال رشد و سالم، رشد اقتصادی و رفاه اجتماعی را سبب می­شود. تحقیقات بسیاری بر پایه اطلاعات منتشر شده از بورس اوراق بهادار انجام گرفته است، که همه این آزمایشات و تحقیقات سعی در پیدا کردن روابط مجهول و ناشناخته­ای را در بین متغیرهای موجود داشته­اند. پیدا کردن این روابط به منظور افزایش آگاهی بیشتر سرمایه­گذاران از وضعیت شرکت­های حاضر در بورس صورت می­گیرد، که نتیجه این امر باعث شناخت بهتر سرمایه­گذاران از اطلاعات منتشر شده از شرکت­های پذیرفته شده در بورس می­شود و نهایتا شناخت بهتر از عملکرد شرکت و پیش­بینی­های دقیق­تر و با ریسک پایین­تری از آینده شرکت را موجب می­شود. از سوی دیگر همین روابط کشف شده از طرف مدیریت شرکت­ها نیز جهت برآورد و تجزیه و تحلیل نتایج عملکرد آنان مورد استفاده قرار می­گیرد و می­تواند باعث اصلاح رویه و تغییر روند و حتی شیوه مدیریت شود.

          سرمایه­گذران و گرد­آورندگان سرمایه به جریان ثابت اطلاعات برای ارزیابی ریسک و قضاوت در موارد آینده و ارزشیابی سرمایه شرکت تکیه می­کنند. تحقیقات قبلی بر این امر تاکید دارند که فعالیت­های افشا­گرانه خوب با افزایش ارزش (دورنو و کیم[1] 2005) و کاهش هزینه سرمایه (لئوز و ورچیا [2] 2007، فرانسیس و همکاران [3] 2004، سنگوپتا [4] 1998، بوتوسون [5] 1997، اولوسون، نادا و فرانسیس [6] 2008) و کاهش در ریسک (فریر و لائوکس 2007) و (براون و هیلیگست 2007) در ارتباط هستند. یکی از همین اطلاعاتی که سرمایه­گذاران به آن تکیه می­کنند، پیش­بینی­های مدیریت از سود شرکت می­باشد. تحقیقات اخیر نشان می­دهد که میزان شرکت­هایی که بصورت داوطلبانه اقدام به انتشار پیش­بینی­های خود از سود می­کنند در حال افزایش است (آنیلوسکی و اسکینر[7] 2007). چرا که مدیریت شرکت از این طریق می­خواهد تفاوت اطلاعاتی داخل شرکت را با استفاده­کنندگان برون سازمانی به حداقل برساند. تحقیقات قبلی نشان می­دهد که کیفیت انتشار پیش­بینی­های سود مانند استمرار پیش­بینی­ها و قابلیت اطمینان پیش­بینی­ها و انتشار دقیق پیش­بینی­ها و ویژگیهای دیگر خود تاثیر مضاعفی بر افزایش ارزش شرکت و کاهش انواع ریسک شرکت دارند. افزایش کیفیت پیش­بینی­های سود قابلیت اعتماد استفاده­کنندگان اطلاعات مالی را بیشتر می­کند، و از طرفی اطلاعات نامتقارن را نیز کاهش می­دهد تمامی این عوامل دست به دست هم می­دهند تا سرمایه گذاران نسبت به ارزش­گذاری بالای شرکت با ریسک کمتر مصمم شوند. لکن بررسی تاثیر کیفیت پیش‎بینی سود انتشار­یافته توسط مدیریت و تاثیر این کیفیت پیش­بینی سود بر ارزش شرکت و ریسک شرکت در ایران یک موضوع بررسی نشده و جدیدی می­باشد.

 

تمام موارد فوق نهایتا به این سوال منجر می­شوند که کیفیت پیش­بینی­های سود، چه تاثیری می­تواند بر ارزش شرکت و ریسک شرکت داشته باشد؟

 

در بین مطالعات داخل ایران مطالعات بیشتر بر نحوه پیش­بینی سود و چند مورد نیز در مورد کیفیت پیش­بینی­های سود تحقیقاتی صورت گرفته است که در ذیل به آن­ها اشاره می­شود:

 

سلیمانی و طاهری (1390) تحقیق را به بررسی اثردقت پیش­بینی سود توسط مدیران بر هزینه سرمایه شرکت­های عضو بورس اوراق بهادار تهران پرداخته است که نهایتا نتیجه­گیری می­شود: عدم ارائه دقیق پیش­بینی سود، منجر به کاهش غیر واقعی در هزینه سرمایه محاسبه شده بر اساس اطلاعات پیش­بینی می‏شود. هم چنین در تحقیقی دیگر توسط رحمانی، بشیری­منش، شاهرخی (1391) انجام شده است نتایج تجربی تحقیق نشان می­دهد اگر دفعات پیش­بینی مدیریت بیشتر و دقت آن بالاتر باشد، بر رابطه بین بازده و سود آینده اثر می­گذارد. بعلاوه الگوی تحقیق با اضافه کردن متغیرهای کنترلی­ای نظیر اندازه شرکت، رشد و سودده و زیان­ده بودن بسط داده شد تا اثر متغیرهای حذف­شده را کنترل کند. نتایج این پژوهش نشان می‎دهد پیش­بینی مدیریت بر رابطه بین بازده و سود آینده اثر می­گذارد. هرچه دفعات پیش­بینی بیشتر و میزان خطای آن کمتر باشد، اعتبار آن از دید سرمایه­گذاران بیشتر خواهد شد.

 

ارزیابی متغیرهای موثر بر اعتبار پیش­بینی سود توسط مدیریت نام تحقیق دیگری است که توسط خوش‏طینت و اکبری (1386) انجام شده به متغیرهایی که بر یکی از جنبه­های کیفیت پیش­بینی سود موثر است، پرداخته است که اولا” اعلام خبر منفی (سود پیش‌بینی‌شده کمتر از گذشته) نسبت به خبر مثبت واکنش بیشتری در قیمت سهام ایجاد می‌نماید به‌ عبارت دیگر میزان باور و اعتبار خبر منفی نزد کارگزاران

 بازار نسبت به خبر مثبت‌ بیشتر است. ثانیا” اندازه شرکت­ها در میزان باور و قبول سود پیش‌بینی شده، نزد سرمایه‌گذاران دارای تاثیر بیشتری است. ثالثا” صحت و تحقق پیش‌بینی‌های گذشته‌ بر باور پیش‌بینی‌های آینده موثر است. رابعا” پیش‌بینی‌های میان‌مدت نسبت به‌ پیش‌بینی‌های سالانه، واکنش بیشتری را در قیمت سهام ایجاد می‌نماید و نهایتا” اینکه‌ وجود یا عدم وجود تعدیل در پیش‌بینی‌ها بر باور و اعتبار پیش‌بینی‌های بعدی‌ تأثیرگذار نیست. به‌طور کلی تحقیق حاضر افزایش آگاهی نسبت به اینکه چگونه‌ مدیران می‌توانند انتظارات خود از سودهای آتی را با بازار مرتبط سازند، موجب می‌گردد.

1-3 اهداف تحقیق

 

          نظر به اینکه تشویق به سرمایه­گذاری و جذب سرمایه­های کوچک و بزرگ به بورس و نهایتاً شرکت­های پذیرفته شده در بورس بیش از پیش صورت می­گیرد، متعاقباً باید در تامین نیازهای سرمایه‏گذاران و هدایت سرمایه­ها در جهت صنایع و شرکت­های با بازدهی مناسب باید اطلاعات با کیفیت و شفافیت بالا در اختیار سرمایه­گذاران قرار بگیرد تا بتوان موارد مناسب جهت سرمایه­گذاری و نهایتاً کسب منفعت را برای هر دو گروه سرمایه­گذاران و استفاده­کنندگان گزارش­های مالی را فراهم کرد.

 

          در این پژوهش با بررسی تاثیر کیفیت پیش­بینی سود سعی داریم توجه هر دو گروه مدیریت و سهامداران را به این امر معطوف سازیم تا در برنامه­های آتی نسبت به شرایط خاص هر صنعت و شرکت به کیفیت پیش­بینی­های ارائه شده از سوی مدیریت توجه ویژه­ای صورت گیرد، سرمایه­گذاران نیز به کیفیت پیش­بینی­های سود توجه و علاقه نشان داده و تاثیرات آن را در تصمیمات خود لحاظ کنند. پژوهش حاضر به بررسی تاثیرات کیفیت پیش­بینی سود بر ارزش شرکت و ریسک شرکت و چگونگی این تاثیرات پرداخته است تا به سئوالهای مربوط در این زمینه پاسخ قانع کننده­ای ارائه دهد و پیشنهادهای موثری به استفاده‏کنندگان این اطلاعات فراهم آورد. بطور خلاصه اهداف تحقیق عبارتند از:

 

• تعیین تاثیر کیفیت پیش­بینی­های سود بر ارزش شرکت.

 

• تعیین تاثیر کیفیت پیش بینی های سود بر ریسک شرکت.

 

1-4 سولات تحقیق

 

سوالات اصلی تحقیق

 

سوال اصلی اول: کیفیت پیش­بینی­های سود بر ارزش شرکت چه تاثیری دارد؟

 

سوال اصلی دوم: کیفیت پیش­بینی­های سود بر ریسک شرکت چه تاثیری دارد؟

 

سوالات فرعی تحقیق

 

سوال فرعی اول از اصلی اول: دقت پیش­بینی­های سود بر ارزش شرکت چه تاثیری دارد؟

 

سوال فرعی دوم از اصلی اول: تعداد پیش­بینی­های سود بر ارزش شرکت چه تاثیری دارد؟

 

سوال فرعی سوم از اصلی دوم: دقت پیش­بینی­های سود بر ریسک سیستماتیک شرکت چه تاثیری دارد؟

 

سوال فرعی چهارم از اصلی دوم: تعداد پیش­بینی­های سود بر ریسک سیستماتیک شرکت چه تاثیری دارد؟

 

سوال فرعی پنجم از اصلی دوم: دقت پیش­بینی­های سود بر ریسک غیر سیستماتیک شرکت چه تاثیری دارد؟

 

سوال فرعی ششم از اصلی دوم: تعداد پیش­بینی­های سود بر ریسک غیر سیستماتیک شرکت چه تاثیری دارد؟

 

 

 

1-5-فرضیه­های تحقیق

 

فرضیه اصلی یک) کیفیت پیش­بینی­های سود بر ارزش شرکت تاثیر دارد.

 

فرضیه فرعی یک) دقت پیش­بینی­های سود بر ارزش شرکت تاثیر دارد.

 

فرضیه فرعی دو) تعداد پیش­بینی­های سود بر ارزش شرکت تاثیر دارد.

 

فرضیه اصلی دو) کیفیت پیش­بینی­های سود بر ریسک شرکت تاثیر دارد.

 

فرضیه فرعی یک) دقت پیش­بینی­های سود بر ریسک سیستماتیک شرکت تاثیر دارد.

 

فرضیه فرعی دو) دقت پیش­بینی­های سود بر ریسک سیستماتیک شرکت تاثیر دارد.

 

فرضیه فرعی سه) دقت پیش­بینی­های سود بر ریسک غیرسیستماتیک شرکت تاثیر دارد.

 

فرضیه فرعی چهار) تعداد پیش­بینی­های سود بر ریسک غیرسیستماتیک شرکت تاثیر دارد.

 

 

سؤالات متعددی را به ذهن متبادر می کند. در تحقیق حاضر به دنبال پاسخ به پرسش های زیر به عنوان سؤالات اصلی این تحقیق هستیم:

 

1- بیش اعتمادی مدیران چه رابطه ای با محافظه کاری دارد؟

 

2- چه تفاوتی در شدت رابطه بین بیش اعتمادی مدیران و محافظه کاری در شرکت هایی که به وسیله حسابرسان بزرگ و شرکت هایی که به وسیله این حسابرسان حسابرسی نمی شود وجود دارد؟

 

1-5- اهداف تحقیق

 

1-5-1- اهدف علمی تحقیق

 

هدف کلی این تحقیق این است که نشان دهد، در زمانی که مدیران، بیش اعتماد هستند آیا محافظه کاری کمتر می شود یا خیر؟ جهت دستیابی به این هدف کلی، آن را به هدف جزئی ذیل تفکیک و در طول انجام تحقیق، این اهداف پیگیری می شود:

 

1- تبیین رابطه بین بیش اعتمادی مدیران با محافظه کاری

 

2- تبیین تفاوت در شدت رابطه بین بیش اعتمادی مدیران و محافظه کاری در شرکت های حسابرسی شده به  وسیله حسابرسان بزرگ و شرکت هایی که به وسیله این حسابرسان، حسابرسی نمی شود.

 

 

1-5-2- اهدف کاربردی تحقیق

 

اولین کاربرد هر تحقیق جنبه نظری و توسعه رشته مورد تحقیق می باشد که زمینه لازم را برای توسعه تئوری های آن رشته و حرکت به سمت سیستم های سازگارتر و کاراتر را مهیا می سازد اما نتایج این تحقیق با توجه به هدف کلی آن میتواند برای گروه های زیر مفید واقع شود:

 

1- تحلیل گران مالی: نتایج این تحقیق می تواند جهت تحلیل شرکت هایی که مدیران آنها دارای بیش اعتمادی هستند، مفید واقع شود.

 

2- سرمایه گذاران و سازمان بورس اوراق بهادار: محافظه کاری هم برای مدیران شرکت ها و هم برای سرمایه گذاران حائز اهمیت خاصی است. بنابراین اخذ بهترین سیاست در مورد سرمایه گذاری در شرکت هایی که دارای مدیران بیش اعتماد هستند، حائز اهمیت است.

 

3- بانک ها و اعتبار دهندگان: به دلیل اهمیت بیش اعتمادی مدیران نتایج تحقیق حاضر می تواند برای ارائه اعتبار به وسیله اعتباردهندگان مفید واقع شود. 

 

1-6- تبیین فرضیه های تحقیق

 

با تعمق در تحقیقات انجام شده در دنیا جهت پاسخگویی به پرسش های مطرح شده و دستیابی به هدف تحقیق، فرضیه زیر تدوین شده است:

 

1- بین بیش اعتمادی مدیران با محافظه کاری رابطه وجود دارد.

 

2- شدت رابطه بین بیش اعتمادی مدیران و محافظه کاری در شرکت هایی که به وسیله حسابرسان بزرگ حسابرسی می شود متفاوت است از شرکت هایی که به وسیله این حسابرسان، حسابرسی نمی شود.

 

1-7- قلمرو تحقیق

 

1-7-1- قلمرو موضوعی تحقیق

 

قلمرو موضوعی تحقیق حاضر، بررسی رابطه بین بیش اعتمادی مدیران با محافظه کاری می باشد.

 

1-7-2- قلمرو زمانی انجام تحقیق

 

قلمرو زمانی انجام تحقیق از سال 1386 تا سال 1390 در نظر گرفته شده است.

 

 

 

 

 

 

تحقیق

 

هر سازمانی با نیروی انسانی ایجاد و بدون آن هیچ سازمانی قادر به ادامه حیات نخواهد بود. بنابراین شناخت نیازها، انگیزه‌ها، تمایلات، عوامل رضایت و عدم رضایت کارمندان نه تنها لازم است بلکه جهت اتخاذ سیاست‌های صحیح، راهبردهای مناسب و برنامه‌های مؤثر ضروری می‌باشد. پژوهش حاضر به منظور نیل به اهداف فوق به شناخت میزان فرهنگ سازمانی و تاثیر آن بر رضایت شغلی و شادمانی کارکنان در سازمان آموزش و پرورش استان آذر بایجان غربی پرداخته است.

 

مطالعه فرهنگ سازمانی و تاثیر آن بر رضایت شغلی و شادمانی کارکنان از جمله مباحث مهمی است که در جهان امروز بخش عظیمی از وقت ،بودجه وتوجه پژوهشگران را به خود اختصاص داده است.نتایج تحقیقات پیشین مبین آن است که نوع فرهنگ سازمانی بر انگیزش شغلی،عملکرد سازمانی، خلاقیت و نوآوری، میزان مشارکت در تصمیم گیری امور، رضایت شغلی،بهره وری و کارایی،فرسودگی شغلی و شادمانی کارکنان تاثیر بسزایی دارد.  معمولا فرهنگ سازمان بیانگر شخصیت سازمان است.

پس با توجه به اهمیت فرهنگ و فرهنگ سازمانی و اینکه عرضه نیروی انسانی توانمند و کارآمد، امری محدود، وقت گیر و پرهزینه است و با توجه به نقش بسیار مهم، فرهنگ سازمان در موفقیت سازمان‌ها و غفلت بسیاری از مدیران کشورمان از این امر مهم، مطالعه، تحقیق و اشاعه این مباحث، گامی در جهت بیداری از خواب غفلت است.

 

در کشور ما پژوهشهای اجرا شده در زمینه شادی انگشت شماراست، لکن مطالعاتی که در سایر کشورها از سال 1960 به بعد انجام شده، منجر به کشف برخی از عوامل مؤثر بر شادمانی شده است. در بین عواملی که مورد مطالعه قرار گرفته شده است بر 10 عامل بیشتر تأکید شده است که عبارتند از: شخصیت، عزت نفس، اعتقادات مذهبی، سرمایه اجتماعی، فعالیتهای اوقات فراغت، وضعیت اقتصادی، رضایت شغلی، سلامت، تأهل و جنسیت. از مجموع پژوهشهای مربوط به این 10 عامل می‌توان چنین استنباط کرد که اگر چه به جز این عوامل 10 گانه عوامل دیگری نیز بر شادمانی مؤثر است، ولی مهمترین عامل مؤثر بر شادمانی شخصیت است و در شخصیت مهمترین بعد، ثبات در مقابل روان رنجوری است.

رضایت شغلی به عنوان یکی از نگرش‌های مهم شغلی می‌تواند برمیزان تعهد سازمانی افراد اثر مطلوب یا نامطلوب داشته باشد. رضایت شغلی می تواند منجر به تغییرات اساسی و افزایش میزان تعهد افراد نسبت به سازمان و در نتیجه باعث بهبود عملکرد آن سازمان شود. عدم توجه به این ارتباط سازمان را از اهداف خود دور می کند، زیرا کارکنان به عنوان محور اصلی رسیدن به اهداف تلقی می‌شوند.

 

 

 

 

 

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق

 

از آنجایی که فرهنگ سازمانی وسیله ای است که برخورد ما با مسائل سازمانی را تسهیل می کند و نحوه تعبیر و تفسیر ما از رویدادهای اطرافمان را شکل می دهد،فرهنگ آنچنان با روح و اندیشه ی ما عجین می‌شود که هر رفتارو گفتارو پنداری از آن رنگ می پذیرد و جهت می گیرد. از طرفی فرهنگ سازمانی به لحاظ اینکه ایجاد کننده شیوه زندگی در سازمان است،از عمده ترین زیر بنای رفتار سازمانی به شمار می‌رود. گروهی معتقدند که فرهنگ سازمانی،ارزشهای مشترکی است که در یک سازمان موجبات انطباق گروههای کاری را با سازمان فراهم می‌آورد. فرهنگ سازمانی،عامل متمایز کننده یک سازمان از سازمانی دیگر است. و ارزشهای تعیین کننده در هر سازمان است که همه اعضای سازمان ملزم به تاثیر پذیری از آن هستند.

 

بدین ترتیب برای شناخت سازمان و رفتارها و عملکرد کارکنان، شناخت فرهنگ گامی اساسی و بنیادی است.برای انجام هرگونه اقدامی در سازمان، توجه به فرهنگ امری ضروری است،زیرا با اهرم فرهنگ به سادگی می توانیم انجام تغییرات را تسهیل کنیم و به جهت گیریهای جدید در سازمان شکل دهیم،علاوه بر نقش فرهنگ در ایجاد تغییر ،برای غلبه بر نگرانیها،اضطرابها و فشارهای شغلی و حرفه ای در سازمان نیز می توانیم به عامل فرهنگ تمسک جوییم و با شناخت و احاطه بر آن ،این ضایعه را تسکین دهیم.

 

اگر در یک سازمان فرهنگ قوی حاکم نباشد، ارزش‌های رفتاری و ارزش تعالی سازمانی به شدت پایین می‌آید و رفتار مناسب را نمی‌توان از رفتار نامناسب تشخیص داد. فرهنگ قوی آن است که ارزشها و      اهداف سازمان به روشنی مورد توجه و پذیرش هرچه بیشتر افراد واقع شود و توسط آنها اولویت‌های رفتاری به خوبی شناخته شوند.

 

یک فرهنگ قوی می تواند جایگزین قوانین و مقررات رسمی سازمان گردد . پرواضح است که از نتایج عمده وجود یک فرهنگ قوی این است که نظم و هماهنگی به خوبی در سازمان شکل می گیرد، جابجایی کارکنان کاهش یافته و وفاداری و تعهد نسبت به سازمان افزایش می یابد.

 

همچنین شناخت و بررسی انواع فرهنگهای سازمانی در زیربخشهای مختلف سازمان آموزش و پرورش استان آذربایجان غربی بر اساس چهار نوع ویژگی تقسیم بندی از انواع فرهنگ سازمانی،با عنوانهای فرهنگ درگیر شدن در کار،سازگاری،انطباق پذیری و رسالت و تاثیر و روابط آنها با رضایت شغلی و شادی کارکنان آن زیربخشها که یکی از عوامل بقای آنها در سازمان است حائز اهمیت است.

 

تاثیر فرهنگ سازمانی بر اعضای این سازمان به حدی است که می توان با بررسی زوایای آن، نسبت به چگونگی رفتار، احساسات، دیدگاهها و نگرش اعضا ی سازمان پی برد و واکنش احتمالی آنان را در قبال تحولات مورد نظر ارزیابی، پیش بینی و هدایت کرد . با اهرم فرهنگ سازمانی، به سادگی می توان انجام تغییرات را تسهیل کرد و جهت گیریهای جدید را در سازمان پایدار کرد.

 

فرهنگ سازمانی برچسبی اجتماعی است که از راه ارز شهای مشترک، تدبیرهای نمادین و آرمانهای اجتماعی، اعضای سازمانها را به هم می پیوندند.

 

نیروی انسانی در این سازمان سرمایه بزرگی برای دستیابی به اهداف سازمانی محسوب می‌شود. رضایت شغلی کارکنان در هر سازمانی موجب افزایش، توانایی و کارآیی کارمندان شده و در کل موجب بالا رفتن بازدهی می‌شود.

 

رضایت شغلی می تواند منجر به تغییرات اساسی و افزایش میزان تعهد افراد نسبت به سازمان و در نتیجه باعث بهبود عملکرد آن سازمان شود. عدم توجه به این ارتباط سازمان را از اهداف خود دور می‌کند، زیرا کارکنان به عنوان محور اصلی رسیدن به اهداف تلقی می‌شوند

 

دلایل دیگری نیز هست که که جزء الویتها در برنامه های سازمان آموزش و پرورش می باشد که  باید به رضایت شغلی افراد و اعضای سازمان اهمیت بدهیم در ذیل به مواردی اشاره می‌شود:

 

ـ  میزان رضایت شغلی در وفاداری کارکنان در این سازمان موثر است. یعنی افراد ناراضی بیشتر سازمان را ترک می‌کنند.

 

ـ تحقیقات ثابت کرده‌اند کارکنان رضایتمند، سلامت بیشتر و عمر زیادتری دارند.

 

ـ رضایت شغلی اضافه بر افزایش تمایل افراد به شرکت فعال در سازمان، در زندگی خصوصی‌ آنها نیزموثر است.

 

ـ بین رضایت شغلی و عملکرد کارکنان نوعی ارتباط وجود دارد.

 

ـ رضایت از عملکرد، موجب رضایت شغلی می‌شود و نه برعکس.

 

ـ بررسی‌‌ها نشان داده، رضایت شغلی، در جابه‌جایی و غیبت کارکنان تاثیر دارد. یعنی کارکنانی که رضایت شغلی‌شان بالاست، نسبت به کارکنانی که رضایت کمتری دارند غیبت و جابه‌جایی‌شان هم پایین‌تر است.

 

ـ افرادی که رضایت شغلی دارند، اغلب دوست دارند در محل کارشان حضور داشته باشند.

 

کارکنانی که از حقوق و مزایای خود خوشحالند، کمتر مرتکب غیبت می‌شوند.

 

با توجه به تاثیر مسائل روانی بر عملکرد فردی و سازمانی کارکنان، بحث شادی دراین سازمان دارای اهمیت خاصی است.

 

انسان به طور فطری از غم گریزان و به سوی شادی در حرکت است.شادی و نشاط نه تنها بر روح و روان انسان،که بر جسم او نیز تاثیر می گذارد. از نگاه اجتماعی نیز شادمانی،قلب ها را به یکدیگر نزدیک و ترس ،نگرانی ،ناکامی و بدگمانی را بی اثر می کند. ارتباط مستقیم شادی کارکنان و بهره وری سازمانها موجب گردیده تا سازمانها جهت دستیابی به بهره وری بیشتر اقدام به ایجاد آموزشهای شادی برای کارکنان خود نموده و آنها را ترغیب می نمایند تا شاد باشند.

 

وقتی نیروی انسانی شاغل در این سازمان شاد باشند بی تردید میزان کارایی آنها نیز افزایش می یابد، باعث بهبود توانایی تصمیم گیری می شود، میزان رفتار خوش کارکنان و ارباب رجوع را افزایش می دهد و موجب کاهش غیبت و مرخصی استعلاجی کارکنان می شود.

 

 

سازمان به منزله زنجیری است که کارکنان حلقه های آن هستند. با شاد بودن تک تک حلقه های زنجیر کل زنجیر شاد گردیده و شادی موجب افزایش قدرت کل سازمان می شود.به همان میزان شاد نبودن سبب تضعیف قدرت سازمان خواهد شد. انرژی افراد شاد در سازمان برای کار کردن بیشتر از سایر افراد است.

 

افزایش شادی کارکنان موجب افزایش میزان تعهد آنها به کسب و کار می شود. افراد این احساس را دارند که آنها بخش جدایی ناپذیر سازمان هستند و فعالیتهایشان حمایتها و ارزشها برای کارشان ایجاد می‌کند.اخلاق سازمانی اصلاح می‌گردد و عامل وفاداری ترقی می یابد و صداقت و رفتارهای اخلاقی حاکم می‌شود.

 

وقتی کارکنان سازمانها شاد هستند، موثرتر کار می کنند و در نتیجه تمایل به خروج از سازمان در آنها کمتر است.در چنین سازمانهایی مهارتهای بهتر تیمی وجود خواهد داشت  و در نتیجه موجب سود و ارزش بازار بیشتر برای سازمان خواهد شد.

 

اگر در سازمانی شادی آموزش داده شود، کارکنانش بیانیه رسالت سازمان را بهتر درک خواهند کرد. آنها قادر به درک دیدگاه مدیریت و کارهای شخصی خود با توجه به واقعیتهای موجود خواهند بود.

 

افراد شاد بهتر و بیشتر با مدیران خود تعامل می کنند. شادی باعث افزایش توانایی تمرکز بر شغل و حل مشکلات می‌شود. افراد شاد کمتر وقتشان را تلف می کنند و بیشتر در جریان امور قرار می‌گیرند.

 

شادی در کار، محیطی را برای کارکنان ایجاد می کند که در آنجا کار خود را با عشق و علاقه انجام می‌دهند. و به کارکنان امکان می دهد تا موقعیت خود را در کار ارزیابی کنند و احساس خوبی نسبت به مسئولیتها و وظایفشان داشته باشند.

 

امروزه با توجه به این که افراد بیش ترین وقت خود را در سازمانها سپری می کنند،اگر محیط کاری با نشاطی داشته باشند می توانند از مزایای ناشی از آن بهره مند شوند.

 

محقق پروفسور ادوارد دینر از دانشگاه ایلینوی در زمینه سلامت ذهنی می گوید که شادی در محل کار موجب احساس رفاه ذهنی کارکنان و ایجاد احساسات مثبت و عدم ایجاد احساسات منفی خواهد بود.

 

افراد شاد در سازمان بهتر و منطقی تر تصمیم  می گیرند و در کارشان همیشه الویت بندی وجود دارد این افراد کمتر نگران خطا کردن هستند در نتیجه کمتر مرتکب خطا می‌شوند.

 

 

 

1-4- اهداف تحقیق

 

هدف کلی از انجام این تحقیق شناخت نوع رابطه بین متغیر فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی و شادی کارکنان  در زیربخشهای مختلف سازمان آموزش و پرورش استان آذربایجان غربی است.با توجه به اینکه یکی از مهمترین و اساسی ترین مکانیزمهای بهره وری، تعهد، سلامت فیزیکی وذهنی، روحیه بالاو افزایش عملکرد کاری، شادی و نشاط است.پس از دیگر اهداف این تحقیق آموزش و افزایش راههای ترویج شادی و نشاط و رضایت مندی کارمندان در محیط سازمان می باشد و تاثیر فرهنگهای مختلف سازمانی در این مقوله از مهمترین مسائل سازمانها می‌باشد، بنابراین توجه به این امر اجتناب ناپذیر می باشد.عدم توجه به این موضوع در سازمانها باعث پیامدهای عدم رضایت شغلی از جمله غیبت کاری، تاخیر در کار،ترک خدمت،عملکرد کاری پایین و بازنشستگی زودرس خواهد بود. یکی از اهداف ویژه انجام این تحقیق این است که مشخص شود نوع فرهنگ زیربخشهای انتخابی با توجه به چهار ویژگی فرهنگ سازمانی مدل دنیسون با عنوانهای درگیر شدن در کار ،سازگاری،انطباق پذیری،ماموریت یا رسالت کدام است و بررسی رابطه بین این چهار ویژگی فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی و شادی ونشاط کارکنان زیربخشهای آن سازمان است.تا مشخص شود آیارابطه معناداری بین این سه متغیر وجود دارد؟

 

 

 

1-5- سوالات تحقیق

 

آیا بین فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی درزیربخشهای مختلف سازمان آموزش و پرورش استان آذربایجان غربی ارتباط معنی داری وجود دارد؟

 

آیا بین فرهنگ سازمانی و شادی کارکنان در محل کار در زیر بخشهای مختلف سازمان آموزش و پرورش استان آذربایجان غربی ارتباط معنی داری وجود دارد؟

 

آیا بین رضایت شغلی و شادی کارکنان در زیربخشهای مختلف سازمان آموزش و پرورش استان آذربایجان غربی ارتباط معنی داری وجود دارد؟

 

 

 

 

 

 

 

1-6- فرضیه‏ های تحقیق

 

بین فرهنگ سازمانی در زیربخشهای مختلف سازمان با رضایت شغلی کارکنان سازمان آموزش و پرورش استان آذربایجان غربی رابطه معنی داری وجود دارد.

 

بین فرهنگ سازمانی در زیربخشهای مختلف سازمان با شادی کارکنان سازمان آموزش و پرورش استان آذربایجان غربی رابطه معنی داری وجود دارد.

 

بین رضایت شغلی در زیربخشهای مختلف سازمان با شادی کارکنان سازمان آموزش و پرورش استان آذربایجان غربی رابطه معنی داری وجود دارد.

 

 

 

امروزه دیگر سازمان­های بزرگ و پیچیده­ای که دهه­های قبل به وجود آمده بودند، کارساز نیستند. سازمان­های بزرگ با ساختارهای سنتی توان و انعطاف لازم جهت همسویی با تغییرات محیط پیرامونی بویژه با توجه به مسائل جهانی شدن را ندارند و برای بقای خود ناچارند یا تغییر ساختار دهند یا خود را به ابزارهایی مجهز کنند تا توان مقابله با تغییرات جهانی را به دست آورند. یکی از مهمترین این ابزارها، نهادینه کردن یادگیری سازمانی و توانمند نمودن منابع انسانی به منظور ایجاد تعهد بیشتر نسبت به سازمان است. بنابراین از شاخص‌های سنجش میزان برتری سازمان‌ها نسبت به هم، کارکنان شاغل در آن هستند که میزان وفاداری و تعهدشان باعث می‌شود، وظایف محوله را با کیفیت بالاتری به انجام برسانند، که این امر می‌تواند موجب افزایش عملکرد، بهروه‌وری و اثربخشی سازمان شود. در سازمان‌هایی که جنبه خدماتی دارند، از جمله آنهایی که خدمات بهداشتی و درمانی ارائه می‌دهند، فقدان این سرمایه­ها میتواند ارائه خدمات بهینه را نافرجام و حتی فلج نماید. از اینرو باید در سازمان‌ها به منابع انسانی به عنوان مهمترین منابع سازمان نگریسته ‌شود و مدیران به خوبی دریابند که مهمترین عامل کسب مزیت رقابتی، منابع انسانی سازمان می‌باشند، لذا توجه به مقوله تعهد و وفاداری منابع انسانی به سازمان و انجام هر چه بهتر نقش‌های اختصاص یافته به آنها و حتی وظایف فرانقشی توسط منابع انسانی یکی از دغدغه‌های جدّی مدیران سازمان‌‌ها می‌باشد( تولایی و باقری، 1392، 2).

 

به علت اوضاع به شدت آشفته، پیچیده و رقابتی که بسیاری از سازمان­ها با آن مواجهند، مدیران اغلب تمایل کمتری به توانمندسازی دارند. وقتی مدیران احساس می­کند که مورد تهدید قرار گرفته­اند، غیرقابل انعطاف می­شوند و برای کنترل بیشتر همکاران­شان تلاش می­کنند. اما سازمان­ها در درازمدت نمی­توانند بدون کارکنانی توانمند پیشرفت کنند( وتن و کمرون، 1383، 90). هنگامی که کارکنان شایستگی و صلاحیت بیشتری به دست می اورند، قدرت مدیران نیز افزایش می­یابد. قدرت کارکنان، هنگامی که مدیران آنان باکفایت­تر می­شوند و توانایی لازم را برای ایفای نقش­های جدید در یک سازمان توانمند به دست می آورند، افزایش می­یابد بنابراین توانمندسازی یک فرآیند تعاملی مستمر است(گسلر، 2005)[1]. بنابراین توانمندسازی، نفوذ مبتنی بر صلاحیت است که باید ایجاد شود. این قدرت، بسیار فراتر از تصور قدرتی است که تقسیم یا تسهیم می­شود؛ قدرتی نشات گرفته از این اندیشه که قدرت می­تواند و باید از راه ارتقای مداوم شایستگی و کاربرد آن ایجاد شود( کامبرلاین، 1997)[2]. به اعتقاد اسپریتزر برخلاف گرایش روزافزون منابع علمی مدیریت به توانمندسازی، فقدان توانمندسازی روان­شناختی در یک محیط کاری جلوی تحقیقات بیشتر را در آن محیط می­گیرد. به نظر وی توانمندسازی یک متغیر مستمر و پیوسته است که در آن کارمندان ممکن است درجات مختلفی از آن را تجربه کنند( ابطحی و عابسی، 1386، 200).

 

در بستر توانمندسازی منابع انسانی، سازمانها نیز می آموزند. به این معنا که با دنیای متغیر پیرامون خود کنار می­آیند. اما برخی سازمانها سریعتر و اثربخش­تر یاد می­گیرند. مهمترین نکته این است که یادگیری را از کار روزمره جدا نکنیم. اما آموزش مقطعی است و معمولا از بستری که نتایج در آن تولید می شود، جدا افتاده است. ممکن است علی رغم تمامی توانمند­سازها و فرهنگ حامی و یادگیری فردی و تیمی، سازمان به عنوان یک کلِ یادنگرفته باشد. توانایی کسب بصیرت از تجربه، جوهر یادگیری است. یادگیری سازمانی از طریق به اشتراک گذاشتن بصیرتها، دانش، تجربه و مدل‎های ذهنی اعضاء سازمان حاصل می‎شود.

 

یادگیری سازمانی برپایه دانش و تجربه‎ای که در حافظه سازمان وجود دارد بنا می‎شود و به مکانیسم‎هایی مانند سیاستها، استراتژی‎ها و مدل‎هایی برروی ذخیره دانش متکی است. افراد و گروه‎ها عواملی هستند که از طریق آنها یادگیری سازمانی محقق می‎شود. آرگریس(1999) یادگیری سازمانی را در گرو به اشتراک گذاشتن دانش، باورها و مفروضات در میان افراد تیم‎ها می‎داند( بلاک، 2002)[3].

 

یادگیری به خاطر نفس یادگیری نیست بلکه برای موفقیت و توسعه سازمان است. درصورت عدم یادگیری، سازمان هزینه­های سنگین ندانستن یا دوباره کاری و عدم کارآیی و به هدردادن منابع و مهارت­ها را متحمل شده و شاهد از دست دادن اعتماد به نفس در افراد و کاهش درآمد به دلیل عدم نوآوری خواهد بود. اما در صورت یادگیری و تعهد مستمر به آن، سود سازمان افزایش یافته و افراد به جای نیروی کار تبدیل به سرمایه­های سازمان می شوند. از سوی دیگر، تعهد کارکنان به سازمان، مولد دارایی‌های نامشهود است( صلاح الدین، 1998)[4]. تعهد سازمانی یک نگرش است. یک حالت روانی است که نشان دهنده نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می‌باشد. در سال‌های اخیر تعهد سازمانی بخش مهم مطالعات سازمانی و کانون مطالعات بوده است. زیرا ارتباط آن با کیفیت زندگی سازمان اثبات شده است و پژوهش‌ها نشان داده است که تعهد کارکنان یک نیروی قوی و موثر در موفقیت سازمان‌هاست. الگوهای متفاوتی برای تعهد سازمانی معرفی شده است. الگوهای چندبعدی از جمله اورلی و همکاران[5] (2009)، بِکِر[6](1960)، اتیزیونی[7](1964)،گراسی[8](1966)، هال و همکاران[9](1970)،  شلدون[10](1971)، وینر و گچمن[11](1977)، مایر و شورمن[12]، مودی و همکاران[13](1979) و مایر و آلن[14](1991)،که در این تحقیق با توجه به سه متغیره بودن موضوع مطالعاتی، محقق درصدد برآمد که رابطه مستقیم دو متغیر مستقل را با متغیر وابسته و ابعاد آن( بر اساس مدل تعهد سازمانی آلن و مایر(1997)) مورد بررسی و سنجش قرار دهد. مایر و آلن(1997) معتقد بودند که تعهد، فرد را با سازمان پیوند می­دهد و این پیوند احتمال ترک شغل را در او کاهش می­دهد( مایر و هرسکوویچ، 2001)[15].

 

در حالت کلی تعهد سازمانی با سه بعد تعهد عاطفی( دلبستگی عاطفی و تعلق خاطر کارکنان به سازمان؛ چالش شغل، وضوح نقش، وضوح اهداف، مشکل بودن هدف، پذیرش مدیریت، انسجام همکاران، تبعیت‌پذیری سازمانی، عدالت، اهمیت شخصی، بازخورد، مشارکت)، ‌ تعهد مستمر باقی ماندن در سازمان به علت هزینه­های ناشی از ترک سازمان؛ مهارت‌ها،آموزش، تغییر محل زندگی، سرمایه‌گذاری فرد، درک قابلیت دست‌یابی به جایگزین‌های شغلی) و تعهد هنجاری(الزام و احساس تکلیف به باقی ماندن در سازمان؛ هنجار تعهد سازمانی) مورد مطالعه و سنجش قرار خواهد گرفت( الن و مایر، 1997)[16].

 

نهایتاً، با توجه به اینکه نیروی انسانی کارآمد، شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان­های دیگر است، تأکید بر نیروی انسانی مؤثر و کارآمد در عرصه بهداشت و درمان و مراکز آموزشی بیمارستان­ها نیز روبه افزایش است. بنابراین تنها مزیت رقابتی پایدار هر سازمان(از جمله مراکز درمانی) افراد آن و نقش تمامی آنان در موفقیت سازمان می­باشد که این امر از طریق متعهد بارآوردن و نیز یادگیری سازمانی و توانمند سازی منایع انسانی آن میسر خواهد بود( ابیلی و ناستی زایی، 1388، 27).

 

لذا در این تحقیق به سه ضرورت اصلی عامل انسانی، یعنی توانمندسازی کارکنان و یادگیری سازمانی آنها و نیز تعهد سازمانی پرسنل پرداخته می­شود.

 

1-3 اهمیت و ضرورت پژوهش

 

توسعه بخشهای اقتصادی و اجتماعی کشورها و به عبارتی توسعه ملی، جز با کمک منابع انسانی کارآمد میسر نیست. بنابراین توجه به روحیه و انگیزه های انسانی کارکنان از اولویت بالایی برخور دار است. بلانچارد، موفقیت و کارآمدی منابع انسانی را وابسته به استفاده کارآمد از علوم رفتاری و شناخت مفاهیم مؤثر بر کارآمدی نیروی انسانی میداند. از سوی دیگر هنگام پیوستن نیروی انسانی به سازمانها مجموعه ای از خواستها، نیازها و آرزوها، یعنی انتظارات شغلی مطرح می شود. تعهد سازمانی به عنوان رکن اساس و فاداری و گذاشتن انرژی فرد در خدمت نظام اجتماعی منجر به کیفیت خدمات و توسعه اقتصاد می شود. تعهد سازمانی یکی دانستن خود با سازمان، وفاداری نسبت به سازمان و اهداف آن است( عباس زاد ه و همکاران، 139، 35).        

در این میان علاوه بر منابع انسانی توانمند، یادگیری سازمانی نیز اهمیت و لزوم خود را نمایان می سازد. سازمانهایی موفق‎تر هستند که زودتر، سریع‎تر و بهتر از رقبا یادبگیرند. درست به همین دلیل است که مفهوم سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی در سالهای اخیر مطرح شده و رشد فزاینده‎ای داشته است. سازمانها به جای رفتارها و حرکتهای سنتی خود که در بهترین شکل آن در برگیرنده آموزش نیز می‎بود، تبدیل به سازمانی شوند که همواره یاد می‎گیرند، یعنی کوشش خود را در جهت یادگیری به عنوان یک امتیاز رقابتی به کار می‎برند. در واقع یادگیری سازمانی به عنوان شیوه نوین برای پاسخگویی به محرکهای محیطی به یکی از بااهمیت ترین مباحث مدیریتی تبدیل شده است. توسعه و گسترش روزافزون علوم و فنون، پیچیده تر شدن عوامل اجتماعی، فرهنگی، سیاسی، اقتصادی، فناوری و مطرح شدن اندیشه های نو، عدم اطمینان محیطی، عدم قطعیت و تغییر مداوم دنیا اهمیت و ضرورت یادگیری سازمانی را بیش از پیش آشکار ساخته است(میرکمالی و همکاران، 1390، 4).

آلن و مایر(1990 و 1996) تعهد سازمانی را نگرش یا تمایلی در فرد میداند که بر اساس آن فرد برای ادامه کارو خدمت در یک سازمان احساس الزام می کند. تعهد سازمانی یک متغیر مهم در درک کارکنان می باشد که با تأثیر بر عملکرد کارکنان باعث افزایش بهره وری، بهبود در ارائه خدمات و افزایش کیفیت آن می گردد. محققان تعهد سازمانی را به عنوان یک متغیر مهم در فهم رفتار کارکنان می دانند. اثرات بالقوه و جدی بر عملکرد سازمان دارد و به همین دلیل نادیده گرفتن آن برای سازمان زیانبار است و هزینه زیادی را به دنبال دارد( عباس زاد ه و همکاران، 139، 35).

در سازمانهای امروزی که اغلب با اصطلاحاتی همچون پیچیدگی، آشفتگی، تغییر سریع و مداوم توصیف می­شوند، کارکنان باید انعطاف­پذیر، خودفرمان، خودکنترل، کارآفرین، مسئولیت پذیرتر و طالب ابتکار و آزادی عمل باشند. در ساختارهای سازمانی و سبک­های مدیریت باید تغییرات اساسی رخ دهد بطوری که همه کارکنان در فرآیند تصمیم­گیری مشارکت داشته باشند، گروهها و تیمهای کاری تشکیل شوند و قدرت و اختیار بیشتری به زیر دستان تفویض گردد. تحت چنین شرایطی سازمانها زنده­تر، پویاتر و منعطف­تر می­شوند، مدیران به علائق کارکنان اهمیت می­دهند و کارکنان خود را متعلق به سازمان می­دانند. بنابراین؛ امروزه  سازمان­ها بر نقش و اهمیت منابع انسانی و توانمند سازی آن، بیش از هر زمان دیگری واقف هستند و سعی می­نمایند با درگیر کردن هر چه بیشتر منابع انسانی خود با مسائل سازمان، از پتانسیل­ آنها بهره گیرند. علت اصلی افزایش مقبولیت توانمندسازی منابع انسانی تاثیرگذاری این رویکرد بر افزایش کارآیی و اثربخشی در فعالیتهای سازمان، کاهش هزینه­ها و حفظ قدرت سازمان با تمرکز بر منافع ذی­نفعان بوده است. مفهوم توانمندسازی از طریق بکارگیری مدبرانه منابع انسانی سازمان را برای نیل به اثربخشی سازمانی یاری می­کند(رابینز، 1378).

 

حقیقتاً برای توانمندسازی منابع انسانی، سازمان­ها باید توان رهبری را با هدف تدوین و جاری سازی راهبرد جامع توانمندسازی منابع انسانی در خود گسترش دهند. این اهداف در فرآیندهای توانمندسازی جاری گردد تا منابع انسانی از دانش و مهارت لازم برای حل مسئله در سازمان برخوردار گردند و در ضمن آنان را با انگیزه و رضایتمند از طریق تشویق و ترغیب در مسیر منافع مشترک فردی و سازمانی نگهدارند. این روند خروجی عملکرد منابع انسانی را در میزان مشارکت، خلاقیت و نوآوری، یادگیری سازمانی، و میزان تعهد سازمانی آنان و سایر عملکردهای کلیدی نمایان خواهد کرد.

 

راندل[17]، فدور[18] و لانگ­نکر[19](1990) معتقدند تعهد سازمانی به عنوان یک جزء مهم برای یادگیری سازمانی و موفقیت سازمانی مورد اهمیت است( کریشنا و مارکورات، 2007)[20].

 

بطور کلی، در سال‌های اخیر تعهد سازمانی بخش مهم مطالعات سازمانی و کانون مطالعات بوده است. زیرا ارتباط آن با کیفیت زندگی سازمان اثبات شده است و پژوهش‌ها نشان داده است که تعهد کارکنان یک نیروی قوی و موثر در موفقیت سازمان‌هاست. تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارکنان به سازمان و یک فرآیند مستمر است که به واسطه مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه به افراد سازمان، می تواند موفقیت و رفاه سازمان را تضمین ‌کند(دلگشایی و توفیقی، 1387).

 

با عنایت به اهمیت بهداشت، درمان و آموزش، نقش مهمی که نیروی انسانی در ارائه خدمات و تحقق اهداف غایی بیمارستان‌ها به عهده دارد، بر ماست که با توجه به اثبات رابطه یادگیری سازمانی و توانمندسازی کارکنان با تعهد سازمانی آنان، جهت عملکرد بهینه نیروی انسانی و بالعکس توجه متقابل سازمان به سرمایه های انسانی، به متناسب نمودن رابطه بین فرد و سازمان توجه بیشتری شود.

 

در حالت کلی موارد فوق و شکاف پژوهشی موجود در زمینه بررسی موضوع در مراکز آموزشی و درمانی و بیمارستانهای ارومیه، پژوهشگر را علاقمند به انتخاب موضوع نموده تا به سه ضرورت اصلی عامل انسانی، یعنی توانمندسازی کارکنان و یادگیری سازمانی آنها و نیز تعهد سازمانی پرسنل بپردازد.

 

1-4 اهداف و فرضیه­های پژوهش

 

 

1-4-1 هدف کلی

 

تعیین رابطه بین یادگیری سازمانی و توانمندسازی کارکنان با تعهد سازمانی آنان در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393

 

1-4-2 اهداف فرعی

 

• هدف اول: بررسی رابطه بین یادگیری سازمانی و تعهد سازمانی در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393

  • تعیین رابطه بین یادگیری سازمانی و تعهد عاطفی در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393

   

  • تعیین رابطه بین یادگیری سازمانی و تعهد مستمر در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393

   

  • تعیین رابطه بین یادگیری سازمانی و تعهد هنجاری در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393

 

• هدف دوم: تعیین رابطه بین توانمندسازی کارکنان و تعهد سازمانی در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393

  • تعیین رابطه بین توانمندسازی کارکنان و تعهد عاطفی در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393

   

  • تعیین رابطه بین توانمندسازی کارکنان و تعهد مستمر در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393

   

  • تعیین رابطه بین توانمندسازی کارکنان و تعهد هنجاری در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393

 

1-6  فرضیه های تحقیق

 

1-6-1 فرضیه اصلی

 

بین یادگیری سازمانی و توانمندسازی کارکنان با تعهد سازمانی آنان در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393 رابطه وجود دارد

 

1-6-2 فرضیات فرعی

 

• فرضیه اول: بین یادگیری سازمانی و تعهد سازمانی در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393 رابطه وجود دارد.

  • بین یادگیری سازمانی و تعهد عاطفی در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393 رابطه وجود دارد.

   

  • بین یادگیری سازمانی و تعهد مستمر در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393 رابطه وجود دارد.

   

  • بین یادگیری سازمانی و تعهد هنجاری در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393 رابطه وجود دارد.

 

• فرضیه دوم: بین توانمندسازی کارکنان و تعهد سازمانی در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393 رابطه وجود دارد.

2-1) بین توانمندسازی کارکنان و تعهد عاطفی در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393 رابطه وجود دارد.

 

2-2) بین توانمندسازی کارکنان و تعهد مستمر در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393 رابطه وجود دارد.

 

2-3) بین توانمندسازی کارکنان و تعهد هنجاری در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393 رابطه وجود دارد.

 

1-7  تعریف واژه‏ها و اصطلاحات فنی و تخصصی (به صورت مفهومی و عملیاتی):

 

1-7-1 تعاریف مفهومی  وازه ها:

 

– یادگیری سازمانی

 

«باب گانز[21]» یادگیری سازمانی را چنین تعریف کرده است:

 

«کسب و کاربرد دانش، مهارتها، ارزشها، عقاید و نگرشهای بهبود بخش در جهت نگهداری، رشد و توسعه سازمان( گانز، ترجمه ابیلی، 1378).

 

 

 

– توانمندسازی   

 

توانمندسازی در مفهوم سازمانی عبارت از تغییر در فرهنگ و شهامت در ایجاد یک محیط سازمانی است(Kyle, 2005).

 

 

 

– تعهد سازمانی

 

تعهد سازمانی یک نگرش است. یک حالت روانی است که نشان دهنده نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می‌باشد( مایرو هرسکووویچ، 2002).

 

– تعهد هنجاری

 

در این نوع از تعهد کارمند احساس می کند که باید در سازمان بماند و ماندن او در سازمان عمل درستی است(لوتاس، 2008)[22].

 

– تعهد عاطفی

 

این نوع از تعهد در بردارنده پیوند عاطفی کارکنان به سازمان می باشد. به طوری که افراد خود را با سازمان خود معرفی می کنند(لوتاس، 2008)

 

– تعهد مستمر

 

بر اساس این تعهد فرد هزینه ترک سازمان را محاسبه می کند. در واقع فرد از خود می پرسد که در صورت ترک سازمان چه هزینه هایی را متحمل خواهد شد. در واقع افرادی که به شکل مستمر به سازمان متعهد هستند افرادی هستند که علت ماندن آن‌ها در سازمان نیاز آن‌ها به ماندن است(لوتاس، 2008)