وبلاگ

بسیاری از مدیران این نکته را تشخیص داده اند که تنها مزیت رقابتی واقعی و پایدار سازمانها افراد و کارکنان آنها هستند و برای آنکه یک سازمان موفق باشد می بایست این افراد به صورت فعال درگیر انجام کارها شوند. مفهوم توانمند سازی به طور بسیار نزدیکی ازطریق به کارگیری مدبرانه منابع انسانی برای نیل به اثربخشی سازمانی با این موضوع تطابق دارد. از همین روی است که کانگرو کانانگو آن را جزء اصلی اثر بخشی سازمانی و مدیریتی می دانند. بنابراین تکنیکهای توانمندسازی نقش حیاتی در نگهداری و توسعه منابع انسانی ایفا می نماید. در ابتدا “فرایند توانمند ساز ی” معادل “تفویض اختیار” و “توسعه مشاغل “و

“مشارکت در تصمیم گیری” و . .. تصور می شد و سازمانها چنین فکر می کردند که در زمانی که کاهش هزینه و رقابت پذیری استراتژی رقابتی پایدار است می بایست این کاهش هزینه از طریق افزایش مسئولیتهای کارکنان انجام پذیرد. درواقع “مکانیسم توانمندسازی” به عنوان “ابزاری مدیریتی” درک می شد که براساس برخی فرایندهای مدیریتی انجام می پذیرد ؛ اما به زودی چنین موقعیتهایی با مقاومت افراد و کارکنان مواجه شد: “آنها به اندازه خود و رئیسشان کار می کردند ولی شرایط بهتری را تجربه نمی کردند”. اسپریتزر پیشنهاد می کند اگر توانمندی بخواهد کارکرد لازم را داشته باشد می بایست قبل از آنکه کسی آن را تقدیم نماید ، خود فرد باید چنین احساسی داشته باشد .از نظر او جایگزینی رویکرد نرم افزاری نسبت به توانمندی به جای دیدگاه سخت افزاری به این مهم کمک می نماید ؛ لذا با ارائه یک سنخ شناسی جدید در پی ایجاد این رویکرد بود .از نظر او توانمندی دربرگیرنده “تصورات ذهنی” و همچنین “واقعیات عینی”  است ؛ به زعم وی” توانمندی روان شناختی” در برگیرنده حالات مهم روانی فرد نسبت به محیط کاری اوست که در پنج احساس خلاصه می شود :

1- احساس معنی دار بودن   2- احساس شایستگی یا خودکارآمدی  3- احساس تاثیر  4- احساس خودتعیینی[7]   5- احساس اعتماد[8]

به دلیل اهمیت توانمندی روانشناختی بعنوان یکی از مهمترین عوامل موفقیت فرآیندهای توانمندسازی و مشارکت در تصمیم گیریها ، شناخت شرایطی که بر این متغیر تأثیر می گذراند اهمیت ویژه ای دارد. توماس و ولت هاوس (1990) با ارائه یک مدل تئوریک از توانمندسازی بیان می کنند که محیط و ساختار سازمانی می تواند توانمندی را به شدت تحت تأثیر قرار دهد. چراکه ساختار سازمانی از قدرت بیشتری برای تأثیر بر متغیرهای رفتاری برخوردار است. گذشته از این ساختارسازمانی چارچوبی را بر افراد تحمیل می کند که جهت رفتار افراد و نگرشهای آنها نسبت به سازمان و حتی خودشان را مشخص می نماید. بنابراین باید پیوسته در جستجوی راهی باشیم که تأثیر این ساختارها را بر حالات و رفتارمان مشخص کند و از این طریق به اصلاح وضع موجود بپردازیم. درواقع ساختار سازمانی به مانند بستری است که کارکنان را به لحاظ روانی آماده قبول مسئولیت کرده و در آنها شوق یادگیری بوجود می آورد و باعث اعتماد میان اعضاء می شود. درحقیقت تفویض اختیار و مسئولیت ، مدیریت مشارکتی و مدیریت مبتنی بر اهداف زمانی می توانند مفید واقع شوند که کارکنان ازنظر روانی توانمند شده باشند.

در بخشی از این تحقیق به بررسی تأثیر ساختار سازمانی بر توانمندی روانشناختی و حالات روانی کارکنان شهرداریهای شهرستان نطنز پرداخته خواهد شد. باتوجه به مشکل موجود درزمینه حالات روانی منفی کارکنان اعم از احساس ناکارآمدی ، احساس بی ارزش بودن ، عدم اعتماد و …. ، می خواهیم به بررسی اثراتی که ساختار سازمانی بر این حالات روانی دارد بپردازیم.

سوال اصلی تحقیق این است که مولفه های ساختار سازمانی چه تأثیری بر توانمندی روان شناختی کارکنان دارند؟ لذا با شناسایی رابطه بین مولفه های ساختار سازمانی و توانمندی روان شناختی کارکنان به دنبال پاسخ این سوال هستیم. درصورت اثبات رابطه میان عوامل شناختی توانمندسازی و متغیرهای ساختار سازمانی ، شهرداریهای موضوع تحقیق قادر خواهند بود با اهتمام به تدوین طرح های متناسب سازمانی و یا اصلاح آنها براساس هریک از ابعاد ساختاری به ارتقاء توانمدی روانشناختی کارکنان کمک نموده و از این حیث منافع بلندمدت و مستمری را جهت توسعه پایدار کسب نمایند..

1-3- اهداف تحقیق:

از اهداف اساسی انجام این تحقیق بررسی تأثیر متغیرهای ساختار سازمانی بر عوامل شناختی توانمند سازی کارکنان است. با توجه به اینکه ساختار سازمانی خود به ابعاد رسمیت، تمرکز و پیچیدگی قابل تقسیم است در این تحقیق تأثیر هریک از ابعاد ساختار سازمانی بر عوامل شناختی توانمند سازی مورد بررسی قرار    می گیرد. در ضمن بخشی از این تحقیق به بررسی ساختار شهرداریهای شهرستان نطنز پرداخته و مشخص خواهد کرد که این ساختارها بر میزان توانمندی روان شناختی چه تأثیری داشته و از این رهگذر درک روشن تری از رابطه میان ساختار سازمانی و توانمندی روان شناختی کسب خواهیم کرد.

.Robbins

Managerial tool

Spreitzer

Meaningfullness

Competence or Self  efficasy

Impact

Self determining

trust

سازمانها، همگی به نحوی و به اندازه ای، با مشکلاتی دست و پنجه نرم می کنند. مأخذ یا علت برخی از این مشکلات، عوامل درونی، و مأخذ بقیه مشکلات، عوامل بیرونی هستند. از سوی دیگر، از جمله نقاطی که مشکلات در آنها به منصه ظهور در می آیند، منابع انسانی هستند. بعضا، مشاهده می شود که کارکنان به مشاغل خود علاقه ای نداشته و تلاش مضاعفی از خود نشان نمی دهند. دلبستگی شغلی، یک عامل اساسی در زندگی کارکنان است زیرا آنها بطور ذهنی و عاطفی تحت الشعاع درجه دلبستگی خود به کار هستند (ورد و مینپارک، 2009). به رغم توجه محققان به دلبستگی شغلی، ]متأسفانه[ تفاسیر و برداشتهای مختلفی از آن در قاموس ادبیات نظری مربوطه می شود (کانونگو، 1982).

دلبستگی شغلی اشاره دارد به اینکه موقعیت شغلی، علاقه محوری زندگی بوده (دوبین، 1968)؛ اهمیت کار فرد برای تصویری که وی از خود دارد (لودال و کژنر، 1965)؛ درجه ای که فرد در شغل خود مشارکت دارد تا نیازهایی چون پرستیژ، عزت نفس، و استقلال را محقق سازد (آلپورت، 1943)؛ و درجه ای که عملکرد شغلی، عامل خودپنداری محسوب می شود (فرنچ و کان، 1962).

یکی از بحثهای مهمی که در ادبیات دلبستگی شغلی مشاهده می شود، به ریشه آن مربوط می شود. بحث بر سر این است که آیا دلبستگی شغلی، دارای ریشه فردی بوده، یا اینکه از عوامل موقعیتی نشأت می گیرد؟ در اینجا باید اشاره کرد که مناقشه مآخذ دلبستگی شغلی، به مفهوم سازیهای متفاوت آن برمی گردد. یعنی از آنجا که مفهوم دلبستگی شغلی از چندین رهگذر متفاوت مفهوم سازی و تعریف شده است، لذا نمی توان مآخذ دقیقی را برای آن برشمرد، مگر اینکه در مورد تعریف آن اجماع حاصل شود. مباحثی که در ادامه آورده می شود، دقیقاً گویای عدم اجماع در میان محققان و اندیشمندان بر روی مأخذ دلبستگی شغلی است. هرچند، باید اذعان داشت که واقع بینانه ترین حالت، بر اساس شواهد نظری و تجربی، تلفیق عوامل فردی و موقعیتی است.

در میان عوامل متعددی که به عنوان محرک دلبستگی شغلی شناسایی و آزموده شده اند،سازه عدالت اداری است که در شناخته شده ترین حالت، به سه دسته توزیعی، رویه ای و مراوده ای تقسیم می شود. در کنار این برهان که دلبستگی شغلی علاوه بر عوامل شخصی ممکن است از عوامل موقعیتی نیز نشأت بگیرد، متأسفانه تا کنون هیچ تحقیقی به نقش ادراک عدالت در پیش بینی دلبستگی شغلی کارکنان نپرداخته است. با اینکه عدالت اداری، نوعی نگرش فردی بوده و همانند سایر نگرشهای کاری که تأثیر آنها بر دلبستگی شغلی محرز شمرده می شود (رضایت شغلی، اعتماد به مدیر، تعهد، و ..) اما مشاهده می شود که بررسی تجربی این سازه در ادبیات موضوعی به فراموشی سپرده شده است.

بر اساس مطالب مذکور، مشخص می گردد مسأله ای که در این تحقیق مدنظر قرار دارد،پیش بینی دلبستگی شغلی از روی محرکهای موقعیتی- محیطی آن است. سوال این است که آیا عدالت اداری می توانند واریانس مربوط به دلبستگی شغلی کارکنان را تبیین و پیش بینی نمایند؟

1-2- اهمیت و ضرورت تحقیق

پژوهش در زمینه پارامترهای دلبستگی شغلی به چهار دلیل حائز اهمیت است. نخست، آگاهی از متغیرهایی که با دلبستگی شغلی رابطه دارند، به درک بهتر ما از سازه پایه ای در سطح توصیفی یاری می رساند. برای مثال، به ما نوع محیطی را که در آن افراد با احتمال بیشتری دلبسته شغل می شوند را بازگو می کند. همچنین در سطح نظری، به ما کمک می کند تا تأثیر نسبی متغیرهای محتوای شغل و بستر شغلی بر احساس دلبستگی را شفاف سازی کنیم. دوم، آگاهی از درجه ای که عوامل فردی و شغلی با دلبستگی شغلی رابطه دارند به ما کمک می کند تا متغیرهایی را که می توان به عنوان پیش بینی کننده دلبستگی شغلی بکارگرفت را جداسازی و مطالعه نماییم. چنین اطلاعاتی در تبیین واریانسهای سطح دلبستگی شغلی در درون و میان سازمانها ارزشمند خواهد بود. همچنین می توانیم با دقت بیشتری، پیامدهای مداخلات ساختاری و رفتاری متنوع در فرایند کار را پیش بینی نماییم. سوم، بررسی همبسته های دلبستگی شغلی برای توجه به اینکه چرا برخی عوامل با دلبستگی شغلی رابطه داشته و بقیه رابطه ندارند، به ما کمک می کند تا ماهیت پیچیده دلبستگی شغلی را بهتر بشناسیم. چهارم و نهایتاً، مطالعات مربوط به این موضوع، پرتو بیشتری را بر روی روابط میان دلبستگی شغلی و متغیرهای مهم پیامدی خواهد افکند (الوی و همکاران، 1991).

Job involvement

Word and Min Park

Kanungo

Dubin

Lodhal and Kejner

Alport

French and Kahn

این روزها بازار برنامه‌ریزی استراتژیک در بسیاری از سازمان‌ها و شرکت‌ها گرم است. اما مدیران و مشاوران برنامه‌ریز استراتژیک آن‌ها ، کمتر به این موضوع توجه دارند که پیش‌نیاز موفقیت در این زمینه، ایجاد “تفکر استراتژیک” در سازمان و به‌ویژه در میان مدیران کلیدی است. این نوع تفکر، جان و جوهره‌ی برنامه‌ریزی استراتژیک است. تفکر استراتژیک، کلیه تصمیم گیریهای مدیران در زمینه‌ استراتژی را در کل سازمان هماهنگ می نماید. سازمان را قادر می سازد که موقعیت واکنشی خود را به وضعیت کنشی وآینده ساز تبدیل کند.

بنابه نظر «هراکاوس» تفکر استراتژیک همانند یادگیری  دو حلقه ای است که یکی مفروضات موجود را به چالش وا می دارد و دیگری راه حل های جدید و نوآورانه را توسعه می دهد که در نهایت منجر به اقدامات بالقوه مناسب تری در سازمان می شود. بنابراین اگر یک سازمان بتواند به موقعیتی دست یابد که اکثر مدیران و کارکنان آن صاحب تفکری استراتژیک شوند و به مساله نوآوری نیز به طور استراتژیک بنگرند، در این صورت همواره وضعیت موجود را مورد سؤال قرار خواهند داد تا به موقعیت ها و راه حل های جدیدتر و بهتری دست یابند و در عین حال که خود دست به این کار می زنند از کسانی که به گروه آنان ملحق شود، حمایت نموده و آنها را هدایت خواهند کرد. با این روند، افراد چشم اندازی مطلوب برای سازمان و خود در آینده در نظر خواهند داشت و در قالب آن، شناختی بهتر از کل سازمان و محیط فعـــالیت آن بدست خواهند آورد و برای دستیابی به چشم انداز مطلوب و تطبیق سازمان با محیط دست به خلاقیت و نوآوری خواهند زد.

از عوامل مهم بقا و حیات سازمان ها، کیفیت و توانمندی نیروی انسانی است به عبارت دیگر اهمیت منابع انسانی  به مراتب از تکنولوژی های جدید، منابع مالی و مادی بیشتر است. نقش نیروی انسانی کارآمد، توانا و دانا در تحقق اهداف سازمانی امری غیر قابل انکار می باشد.

 منبع انسانی به عنوان مهمترین، گرانترین و با ارزش ترین سرمایه یک سازمان محسوب می شود، نیروی انسانی توانمند سازمان توانمند را بوجود می آورد. اداره کردن سازمان های نوین که به سازمان های انسانی معروف هستند، بسیار پیچیده و دشوار می باشد واصول و قواعدی که در گذشته به کار می رفته است، امروزه کارایی چندانی ندارند. در چنین شرایطی سازمان هایی موفق هستند که مدیران آن ها رویکرد ها و انگاره های جدیدی به سرمایه انسانی داشته باشند(عبدالهی و نوه ابراهیم،1385،ص149)، به‌گونه ای که در حال حاضر مزیت رقابتی بسیاری از کشورها در نیروی انسانی توانمند می باشد که رسالت استفاده بهینه از سایر منابع را برعهده دارند و این نیروی انسانی برای آنکه بتواند مؤثر و کارآمد باشد، خود نیازمند مدیریت است(امین و رمضانی،1385،ص 1).

امروزه سازمانی که از رویکردهای منابع انسانی بهره می برد می تواند راه پیشرفت و موفقیت خود را بهتر و مطمئن تر بپیماید و مسیر دستیابی به توسعه خود را تضمین نماید. در بحث رقابت بین الملل سازمان هایی پیشتاز هستند که توسعه منابع انسانی در آن ها به عنوان یک بحث اصلی مطرح می باشد در این راه یکی از رویکرد های توسعه منابع انسانی توانمندسازی کارکنان است. در جهان کنونی توانمند سازی نیروی انسانی عنصر مهم و اصلی است که بواسطه آن می توان در جهت پویایی و سنت گریزی گام برداشت  و محیط و جو سازمانی را در جهت افزایش عملکرد نیروی انسانی متحول نمود. توانمندسازی فرایند قدرت بخشیدن به افراد است در این فرایند سازمان به کارکنان خود کمک می کند تا حس اعتماد به نفس خویش را  بهبود بخشند و بر احساس ناتوانی و درماندگی خود چیره شوند و از طرفی توانمندسازی، دادن قدرت به افراد نیست، افراد به واسطه دانش و انگیزه خود صاحب قدرت هستند و درواقع توانمندسازی آزادکردن این قدرت است. توانمندسازی ظرفیتهای بالقوه ای را برای بهره برداری از سرچشمه توانــائیهـای انسانی، که از آن استفاده کامل نمی شود در اختیار می گذارد. در سازمان توانمند، کارکنان نیروی محرکه اصلی به شمار می روند، این کارکنان هستند که با احساس هیجان، مالکیت، افتخار و احساس مسئولیت بهتریـن ابداعات و افکار خود را پیاده سازی می کنند(قاسمی،1382،ص43).

اهداف تحقیق

1.4.1.هدف اصلی

مطالعه تاثیر مؤلفه های تفکر استراتژیک در توانمندسازی روانشناختی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی قم.

2.4.1. اهداف فرعی

در راستای هدف کلی، اهداف فرعی ذیل مدنظر هستند:

1. وضعیت تفکر استراتژیک در دانشگاه علوم پزشکی قم؛

1. سنجش میزان توانمندسازی روان شناختی کارکنان، در دانشگاه علوم پزشکی قم؛

1. بررسی رابطه نگرش سیستمی و توانمندسازی روانشناختی کارکنان، در دانشگاه علوم پزشکی قم؛

1. بررسی رابطه تمرکز بر اهداف و توانمندسازی روانشناختی کارکنان، در دانشگاه علوم پزشکی قم؛

1. بررسی رابطه فرصت جویی هوشمندانه و توانمندسازی روانشناختی کارکنان، در دانشگاه علوم پزشکی قم؛

1. بررسی رابطه تفکر در زمان و توانمندسازی روانشناختی کارکنان، در دانشگاه علوم پزشکی قم؛

1. بررسی رابطه پیشروی با فرضیه ها و توانمندسازی روانشناختی کارکنان، در دانشگاه علوم پزشکی قم؛

5.1. فرضیه های پژوهش

فرضیه جمله ای است که بصورت ربطی بیان می شود و به توصیف رابطه بین متغیرها می پردازد(دلاور،1376).

برای پاسخ به سولات مطرح شده با توجه به اهداف پژوهش فرضیات به شرح ذیل تنظیم شده است:

1.5.1. فرضیه اهم

تفکر استراتژیک تاثیری معنی دار بر توانمندسازی روان شناختی کارکنان دارد.

2.5.1. فرضیه های فرعی

1. بین نگرش سیستمی و توانمندسازی روانشناختی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد.

1. بین تمرکز بر اهداف و توانمندسازی روانشناختی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد.

1. بین فرصت جویی هوشمندانه و توانمندسازی روانشناختی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد.

1. بین تفکر در زمان و توانمندسازی روانشناختی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد.

1. بین پیشروی با فرضیه ها و توانمندسازی روانشناختی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد.

6.1. روش تحقیق

این تحقیق بر اساس هدف از نوع کاربردی است و به دلیل این که رابطه بین متغیر مستقل(مؤلفه های تفکر استراتژیک) و متغیر وابسته (توانمندسازی روان شناختی کارکنان) را مورد مطالعه قرار داده است. به لحاظ روش اجراء توصیفی از نوع همبستگی است.

. Lawrence Eton

1. 1. Reactive

2.Proactive

1. 1. Hypothesis

رشد فزاینده ابعاد شهرنشینی و شکل گیری مقیاس های جدیدی از رشد شهری در طی چند دهه اخیر موجب شده است که شهر و شهرسازی معاصر با چالش های نوینی مواجه گردد. به دلیل گستردگی ابعاد و تغییر در ماهیت مسائل شهری و پیچیدگی این مسائل، جامع نگری و توجه به ابعاد و جنبه های مختلف مسئله به منظور حل پایدار آنها را اجتناب ناپذیر ساخته است. در این میان توجه و تاکید برنامه ریزی و مدیریت شهرها، بیش از هر زمان دیگری به سطوح پایینتر و ابعاد ملموس زندگی شهری متوجه شده است (حاجی پور به نقل از: Friedman, 1993)؛ چنانکه پژوهش ها و مطالعات زیادی در یکی دو دهه اخیر صورت گرفته است که همه به نوعی سیاست گذاری، برنامه­ریزی و مدیریت شهری را از خُردترین واحد؛ یعنی”محله”در شهر هدف قرار داده است ( حاجی پور به نقل از:2001,1996،Madanipour).

این از سویی است که الگوهای جدید مدیریت شهری بسیار بر نقش مشارکتی مردم و اجتماعات محلی تأکید دارند و در واقع تلاش دارند که با رویکردی فرآیندی، اقدامات خود را در جهت هماهنگی هر چه بیشتر با نیازهای شهروندان و شرایط محلی هدایت کنند؛ لذا بر نقش «محله» به عنوان «بستر شکلگیری ارتباطات متقابل میان شهروندان»  و «مدیریت محله محور » به عنوان «هماهنگ کننده و هدایتگر ظرفیت های کالبدی – فضایی، اجتماعی(سرمایه اجتماعی)، اقتصادی و نهادی در محله» تأکید اساسی داشته و با توجه به ابعاد گسترده ی مسئله و تنوع مسائل فیزیکی، اجتماعی و اقتصادی شهر، بر «استفاده از ظرفیت های محلی» و «بازتعریف نقش بازیگران و کنشگران مدیریت شهری» با رویکرد «مدیریت محله محور» تأکید دارند.

کروتزر و لزین در مطالعه ای در سال 1998 نشان داده اند که سرمایه اجتماعی به عنوان فرآیندهای ویژه در میان مردم و سازمانهایی تعریف شده است که به طور مشارکتی و در فضایی از اعتماد با هم، همکاری داشته و به دستیابی به یک منفعت اجتماعی متقابل منجر خواهد شد(حاجی پور به نقل از Kreuter & Lezin,1998).

رویکرد سرمایه اجتماعی زمانی که در بعد فضایی مطرح می شود ، شهروند را به عنوان دارایی در مکان(محله) دیده و از این روی به طور ضمنی به معنی فرصت، مسئولیت، پاسخگویی و مشارکت داوطلبانه است( عارفی: 1380، 29). به عبارتی سرمایه اجتماعی در این رویکرد باعث تقویت حس اجتماع و مکان و در مرحله بعد شکلگیری شبکه روابط رسمی و غیررسمی در سطح محلات می­شود.

بر این اساس در این پژوهش محلات 7 گانه ناحیه 1 از منطقه 21 شهرداری تهران انتخاب شده است. یکی از مهمترین دلایل انتخاب منطقه 21 به دلیل آمیختگی دو مقوله کار و صنعت با سکونت است. تنها منطقه ای که صنعت با بافت مسکونی در هم آمیخته است و کارکردهای متنوع فرهنگی- اجتماعی و اقتصادی را فراهم کرده است. البته ناحیه 1 صورت خاصتری از بافت مسکونی را داراست. بافت فشرده مسکونی با احاطه همه جانبه صنعت.

بسترهایی که توسط مدیریت شهری در این سایت فراهم شده است، از جمله برگزاری نمایشگاه های فصلی و موقت، احداث سراهای محله، مراکز فرهنگی هنری و مساجد فعال در سطح محلات این منطقه به دلیل دوری از سایر مناطق در شهر تهران، باعث شده است که پاسخی مثبت از سوی شهروندان را به همراه داشته باشد. این از سویی است که پتانسیلهای ساکنین در همکاری های محله ای تا کنون مورد استفاده جدی قرار نگرفته است. بنابراین در این پژوهش تلاش شده است که بر سرمایه اجتماعی به عنوان راهبردی فعال در مدیریت محله محور تأکید شود.

این پژوهش در تلاش است در قالب ارائه راهنمای مدیریت شهری، بسترهای استفاده از سرمایه اجتماعی در مدیریت محله محور را با تأکید بر محدوده مورد مطالعه فراهم آورد.

• سؤالات پژوهش:

در رابطه با موضوع مورد بحث و محلات ناحیه 1 که ظرفیت های همکاری با مدیریت محله محور را دارند، این سوال مطرح می شود که «رابطه بین سرمایه اجتماعی و مدیریت محله محور چیست؟» برای پاسخ به این سؤال چند سؤال دیگر به شرح زیر مطرح می شود که باید به آن توجه کرد.

1. مؤلفه های سرمایه اجتماعی چیست؟

1. کارکرد سرمایه اجتماعی چیست؟

1. مدیریت محله محور چیست و عناصر اصلی ساختار مدیریت محله محور کدامند؟

1. تأثیر سرمایه اجتماعی بر عملکرد مطلوب مدیریت محله محور چیست؟

• اهداف پژوهش:

با توجه به مسئله و سؤالات مطرح شده، هدف اصلی این پژوهش «تبیین رابطه بین سرمایه اجتماعی و مدیریت محله محور و ارائه راهنمای مدیریت شهری » است.  این تحقیق، اهداف جزئی تری را نیز دنبال می کند که عبارتند از:

1. شناخت مفهومی و عملیاتیِ آگاهی، اعتماد، همبستگی و انسجام و مشارکت شهروندان به عنوان مهمترین مؤلفه­های سرمایه اجتماعی

1. شناخت کارکردهای سرمایه اجتماعی

1. شناخت مدیریت محله محور و عناصر اصلی آن

1. تحلیل تأثیر سرمایه اجتماعی بر عملکرد مطلوب مدیریت محله محور

• فرضیه پژوهش:

بر اساس مسئله و اهداف این پژوهش ، فرضیه اصلی این تحقیق عبارتست از: «به نظر می رسد بین سرمایه اجتماعی و مدیریت محله محور رابطه همبستگی مثبت وجود دارد.»

• روش انجام پژوهش:

در بررسی روش انجام پژوهش به تفکیک به بررسی نوع پژوهش، روش گردآوری داده ها، روش تجزیه و تحلیل داده ها، واحدهای تحلیل، جامعه آماری، روش تعیین حجم نمونه و تعیین فرایند پژوهش پرداخته می شود.

• نوع پژوهش:

با توجه به گونه شناسی های متداول که تحقیق را بر حسب هدف به سه نوع تحقیق «توصیفی»، «تبیینی» و « اکتشافی» تقسیم می نمایند، این پژوهش دارای ماهیت «تبیینی» است؛ چرا که هدف پژوهش به آزمون گذاردن چارچوب نظری و تبیین روابط علی و معلولی موجود بین چند متغیر است. از سوی دیگر با توجه به ماهیت موضوع، رویکرد حاکم بر این پژوهش «کاربردی» است.

Descriptive research

Explanatory research

Exploratory research

تحقیق

جهت گیری اداره آموزش وپرورش منطقه امامزاده به عنوان یکی از واحدهای علمی  کشور ، مدیریت دانش و ایجاد محیطی خلاق و یادگیرنده می باشد و یکی از اهداف اداره تا سال 1389 استقرار و تکمیل سیستم مدیریت دانش و مدیریت بر مولفه های آن و شناسایی سرمایه های فکری اداره می باشد. تلاشهای اولیه در اغلب سازمانها در این زمینه با این چالش عمده مواجهند که علیرغم سرمایه گذاری روی مدیریت دانش گسترش نفوذ کاربردهای آن به کندی صورت می پذیرد. علت اصلی این مشکل پایین بودن سطح آمادگی سازمانها برای پذیرش و استفاده از مدیریت دانش است . بنابراین درک صحیح از میزان این آمادگی برای جهت گیری درست تلاشهای آغازین و تدوین استراتژی های مناسب ضروری به نظر می رسد. عوامل متعدد و بیشماری در موفقیت استقرار مدیریت دانش نقش دارند ، یکی از این عوامل فرهنگ سازمانی است. لذا در این تحقیق برآنیم تا از فرهنگ سازمانی ، که باعث  به اشتراک گذاشتن بهتر دانش ، ابقاء دانش سازمانی ، ایجاد روابط مبتنی بر اعتماد و همکاری ، روح تعاون ، کمک به آموزش ، افزایش فعالیتهای مرتبط با ثبات سازمانی و درک مشترک می شود ، در جهت افزایش آمادگی سازمانی برای استقرار مدیریت دانش استفاده نماییم. دانش به طور فزآینده ای به عنوان یک جزء حیاتی برای سازمان ها شناخته شده سا و ممکن است به عنوان یک عامل مهم نقش کلیدی را در رد یا پذیرش مدیریت دانش ایفاء کند(Ciganek et al., 2010).

پیاده سازی مدیریت دانش در هر سازمانی منوط به وجود زیرساخت ها و بسترهای مناسب می باشد. یکی از شرایط زمینه ای تاثیر گذار فرهنگ سازمانی می باشد. تغییر فرهنگ سازمانی یکی از مهمترین جنبه های هر نظام مدیریت دانش می باشد، بررسی وضعیت فرهنگ سازمانی موجود و تاثیر آن بر استقرار مدیریت دانش ضروری می باشد. در همین راستا، این تحقیق با هدف تعیین ارتباط بین فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش در اداره آموزش و پرورش بخش امامزاده شهرستان نطنز انجام می گیرد.

1-3-     اهمیت موضوع تحقیق

در دنیای امروزی به منظور همگام شدن با تغییرات روزافزون و تطبیق سازمان با نوآوریهای جدید، دیگر نمیتوان به اطلاعات کهنه گذشته و شیوه ها و روشهای نامنظم قبلی اکتفاء نمود. محیط متغییر امروزی یک برنامه ریزی منظم و بکارگیری شیوه های متنوع را برای بازسازی سازمانی ، می طلبد. ادبیات جدید سازمانی با اشاره به اصطلاحاتی از قبیل : مدیریت کیفیت جامع، یادگیری سازمانی،‌مهندسی مجدد سازمان، سازمانهای یادگیرنده و مدیریت دانش و…به دنبال ایجاد چارچوب نظری به منظور سازگار نمودن سازمان با محیط بیرونی آن می باشد. اگر بخواهیم سیر تاریخی این اصطلاحات را دنبال نماییم در دسته بندی که از سوی صاحبنظران ارائه گردیده است،‌دهه 1980 را دهه جنبش کیفیت ( تاکید بر اینکه برای دستیابی به کیفیت بهتر ،‌همه کارکنان باید از قدرت فکری خود بهتر استفاده کنند)،‌دهه 1990 را دهه مهندسی مجدد ( استفاده از فناوری برای بهبود فرایندهای کسب و کار و کاهش هزینه) و دهه 2000 را دهه مدیریت دانش لقب گرفته اند(فتحیان و همکاران، 1384)

با توجه به مطالب بیان شده ، مدیریت دانش جدیدترین مفهوم در سازمانهای کنونی می باشد. از آنجاییکه به منظور اجرایی شدن تغییرات، اصلاحات باید از اساسی ترین و حساس ترین فرایندهای سازمانی صورت پذیرد . به کارگیری مدیریت دانش در آموزش و پرورش به طور عام و مدرسه به طور خاص از اهمیت بالایی برخوردار است. نیاز و فرصتهای برای مدیریت دانش در آموزش همانند این نیازها در سامانهای تجاری می باشد. امروزه باید نخستین تغییرات در سیستم های آموزش و پرورش رخ دهد تا در آینده شاهد نتیجه این تغییرات در نوآوریهای سازمانی باشیم.علی رغم وجود ادبیات بسیار زیاد در خصوص مدیریت دانش در محیطهای صنعتی،  مفهوم مدیریت دانش در مدارس تقریباً یک موضوع ناشناخته می باشد(Wilson, 2002).

اگرچه زمان بسیار زیادی از شناسایی مفهوم مدیریت دانش بعنوان ابزار حیاتی در سازمانها می گذرد ، لیکن مدیران آموزشی و معلمان اخیراً شروع به شناسایی روش­های بکارگیری سیستمهای اطلاعاتی به منظور ایجاد محیط یادگیری اثربخش نموده اند( Petrides, 2002). معلمان به صورت انفرادی منابع مادی، فعالیتهای کلاسی، روشهای تعلیم و تربیت و بینش های عملی یادگیری را تعیین می نمایند. اینها دانش های نفیدی هستند که بالقوه قابل تسهیم و استفاده مجدد می باشند. گرچه تحقیقات بسیاری در خصوص تکنولوژی اطلاعات در بخش های صنعتی صورت پذیرفته است لیکن این نوع تحقیقات در محیطهای یادگیری و آموزشی بسیار کم انجام شده است.

بنابر گفته صاحبنظران، مدیریت دانش میتواند‌ در تدوین خط مشی و انجام عملیات مورد انتظار به مدیریت آموزشی کمک نماید. دانش یک موضوع ثابت نیست بلکه یک فرایند پویا می باشد. همچنین دانش باید از اطلاعات و داده ها تمیز داده شود. داده ها حقیقت یا حقیقتهای

 فرض شده می باشد. اطلاعات بازتاب تجارب (گفته شده،‌شنیده شده یا درک شده) در تعامل با داده هاست. ضبط داده ها یک فرایند مکانیکی می باشد در حالیکه ضبط اطلاعات یا تجارب حاصل از اطلاعات یک فرایند شناختی است(Reynolds, 2005).

در سالهای اخیر بیشتر اقدامات انجام شده در سازمانها به منظور سازماندهی ساختار سازمانی بر اساس دانش و تطبیق استراتژی مدیریت دانش برای به کار انداختن سرمایه های ذهنی می باشد. در حوزه های آموزش ، مدارس نقطه اتکاء برای تغییرات اجتماعی و آموزشی می باشد. در ایجاد مدارس یادگیرنده، ماموریت بسیار مهم، حرکت در راستای تغییرات سریع می باشد. خصوصیات سازمانهای آموزشی متفاوت از شرکت های صنعتی می باشد، این تفاوتها می تواند در مواردی از قبیل: اهداف سازمانی ، فرایندها ،‌فرهنگ و مشتریان باشد. مدل های مدیریت دانش به کار گرفته شده توسط صنایع نمی توانند عیناً به مدارس انتقال یافته و مورد استفاده قرار گیرند، بلکه باید در خصوص هسته اصلی دانش در سازمانهای آموزشی به تفکر جدید و مجزا پرداخت (Juang & liu, 2002).

علی رغم توجه خاصی که به موضوع یادگیری می شود، ‌مدارس و نیروی انسانی شاغل در محیطهای آموزشی به صورت خیلی ناچیز دانش خود را در میان افراد تقسیم می نمایند. دلایل این امر می تواند ناشی از دلایل ساختاری و یا دلایل هنجاری باشد. از لحاظ ساختاری، ‌معلمان زمان اندکی را به دوره های روزانه برای یکی نمودن و به اشتراک گذاشتن ایده ها و بازنگری تدریس شان اختصاص می دهند. از لحاظ هنجاری، اعطاء و دریافت اطلاعات در میان  معلمان  نهادینه نشده است. شاید دلیل این امر فرهنگ دلسرد کننده برخی مدارس باشد.

بسیاری از سازمانها سرمایه گذاریهای هنگفتی در تکنولوژی و ارائه آموزشها می نمایند،‌در صورتیکه به هیچ وجه چنین سرمایه گذاری را در تسهیم و ایجاد دانش انجام نمی دهند. حتی زمانیکه در تلاش به منظور تسهیم و به کارگیری دانش هستند ، این امر را بسیار مشکل و ناشدنی می پندارند. اگر به محیط صنعتی و تجاری به دقت بنگریم این سازمانها اشتراک دانش را بعنوان یک ارزش آشکار پذیرفته اند و مکانیسمی برای تسهیم دانش های موجود طراحی نموده اند( Fullan, 2003).

امروزه فرهنگ سازمانی، نقش بسیار مهمتر از سرمایه فیزیکی و انسانی در سازمانها و جوامع ایفا می کند و شبکه های روابط جمعی و گروهی، انسجام بخش میان انسانها، سازمانها و انسانها و سازمانها با سازمانها می باشد. بدون فرهنگ سازمانی پیمودن راههای توسعه و تکامل فرهنگی و اقتصادی، ناهموار و دشوار می شوند( بیکر، 1382)

1-4-      اهداف تحقیق

• بررسی ارتباط میان فرهنگ سازمانی و آمادگی سازمانی برای استقرار مدیریت دانش

• پیمایش وضعیت موجود فرهنگ سازمانی اداره آموزش و پرورش بخش امامزاده از لحاظ مولفه های فرهنگ سازمانی دنیسون

• پیمایش وضعیت موجود آمادگی سازمانی برای استقرار مدیریت دانش

• اولویت بندی عوامل مرتبط با فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش در اداره آموزش و پرورش بخش امامزاده

1-5-      سوال های تحقیق

1-5-1-  سوال اصلی تحقیق

آیا بین فرهنگ سازمانی و آمادگی سازمانی برای استقرار مدیریت دانش رابطه معناداری وجود دارد؟

1-5-2-  سوال های فرعی تحقیق

• آیا بین سازگاری و آمادگی سازمانی برای استقرار مدیریت دانش رابطه معناداری وجود دارد؟

• آیا بین رسالت محوری و آمادگی سازمانی برای استقرار مدیریت دانش رابطه معناداری وجود دارد؟

• آیا بین ثبات و آمادگی سازمانی برای استقرار مدیریت دانش رابطه معناداری وجود دارد؟

آیا بین درگیر شدن در کار و آمادگی سازمانی برای استقرار مدیریت دانش رابطه معناداری وجود دارد؟

Learning how to learn