مولفه­ی یاددهی و یادگیری یکی از مولفه­های مهم نظام آموزشی است. بنابراین هر گونه اصلاح و بازبینی در نظام تعلیم و تربیت در درجه اول، باید به مولفه یاددهی و یادگیری و عناصر اصلی آن یعنی معلم و فراگیر معطوف شود، زیرا این عناصر، بویژه معلم نقش اساسی و مستقیمی در تجربه­ی یادگیری فراگیران ایفا می­کند (مهر محمدی، 1379). موثرترین و کارسازترین مولفه نظام تعلیم و تربیت، معلم یا همان کارگزار اصلی و حقیقی آموزش و پرورش است که عملکرد و سلوک حرفه ای او نیز بیش از هر چیز در روش­های یاددهی – یادگیری که به خدمت می­گیرد، متجلی است (مهر محمدی، 1386).

 

در تجزیه و تحلیل ارتباط، روش­های مختلفی، به ویژه در کلاس­های درس، به کار برده شده است. اما در اکثر این روش­ها گرایش به تحلیل ارتباط کلامی بیشتر است. یکی از این روش­ها، روش فلندرز است، وی شیوه تحلیل ارتباط کلامی را شامل سه حیطه کلی یعنی گفتار معلم (درک و قبول احساس فراگیر، ترغیب و تشویق، قبول و یا استفاده از نظرهای فراگیر، طرح سوال از سوی معلم، سخنرانی و توضیحات معلم، ارائه دستورالعمل و یا طرح سوالات رفتاری، انتقاد شدید و توجیه آمرانه) گفتار دانش­آموز (گفتار فراگیر درباره سوال معلم، گفتار فراگیر به حالت آزادانه) و خاموشی (سکوت یا نکات ابهام) می­داند (فتحی آذر، 1382). فلندرز تحلیل کنش و واکنش کلامی را بدین صورت تعریف می­کند­­­ «تحلیل کنش و واکنش کلامی برچسبی است که به هر تکنیکی که برای مطالعه زنجیره وقایع و رویدادهای کلاس درس بکار می­رود اطلاق می­گردد به طوری که تمام رویدادهای کلاسی در نظر گرفته شود» (به نقل از محمودی، 1382). 

 

 در فرایند یاددهی و یادگیری گفتگو و میزان مشارکت نقش اساسی دارد، در زمینه گفتار کلاسی، مشکل اساسی توزیع نامناسب میزان گفتار بین معلم و دانش­آموزان است امروزه معلمان بیشترین استفاده را از مواد و منابع آموزشی می­کنند؛ به دانش­آموز که مسئول یادگیری خویش است کمتر توجه می­کنند و خواه ناخواه تدریس را به صورت یک طرفه و خطی انجام می­دهند. در صورتی که فعال بودن دانش­آموزان یکی از شرایط لازم در یادگیری است (محمودی، 1388).

 

فلندرز (1970) می­نویسد که تقریبا دو سوم وقت کلاس­ها با سخنرانی می­گذرد و آن دو سوم وقت معلم است که سخنرانی می­کند. اکثر معلمان دو سوم وقت را با توضیح، سخنرانی، انتقال دانش واقعی سپری می­کنند. اگر زمانی دانش­آموزان گفتار را شروع بکنند در چهارچوب محدوده خاصی صحبت می­کنند یا به سوالات پاسخ می­دهند یا نظر خود را در چند کلمه مطرح می­کنند (به نقل از والکر، 2002). پونتکروف (1993) نیز معتقد است که در طول تدریس معلم، تبادلات کلامی خیلی کمی صورت می­گیرد. معلمان در کلاس­های درس به طور متوسط 70 درصد زمان کلاسی صحبت می­کنند. بنابراین، باید این رویه تغییر یابد و به مشارکت دانش­آموزان در فرایند تدریس توجه گردد. بنابراین، نقش امروزی معلم در آموزش و پرورش با نقش گذشته او متفاوت است. در این زمان هدف آموزش تنها حفظ مطالب و بازگو کردن آن­ها نیست، بلکه تمام جنبه­های شخصیت دانش­آموز را در برمی­گیرد (به نقل از مقدم، 1366).

 

 آمابیل، (1990) ؛ تورنس، (1989) و میلگرام، (1990) معتقدند: روش­های سنتی با ساختار انعطاف ناپذیر و محدودیت زیادی که برای دانش­آموزان قایل می­شوند، همچنین با تکیه بر انتقال معلومات و محفوظات امکان هر گونه رشد فکری، ابتکار و اکتشاف را از آنان سلب می­کند. در حالی که در روش­های فعال تدریس و غیرمستقیم با دادن آزادی به دانش­آموز و عدم نظارت دائمی بر فعالیت­ها و برنامه­ها، به او فرصت می­دهد تا به جستجو و کشف مسایل بپردازد. بدین ترتیب، دانش­آموز خود در فرایند یادگیری دخیل می­شود و انگیزه­های درونی و به دنبال آن امکان بروز خلاقیت در او افزایش می­یابد. بکارگیری روش­های فعال و غیرمستقیم در تدریس منجر به رشد خلاقیت دانش­آموزان می­شود (به نقل از میر کمالی و خورشیدی، 1387).

 

با توجه به پیشرفت زیاد علوم، افزایش حجم اطلاعات، پیشرفت فناوری و ورود به عصر فراصنعت، لازم است فرآیند یاددهی و یادگیری در مدرسه نیز با این تحولات هماهنگ شود و از راهبردهای سنتی انتقال اطلاعات، به سمت راهبردهای جدید مساله­مداری و مشکل­گشایی که می­توانند به رشد توانایی­های خلاق در دانش­آموزان منجر شوند، حرکت کند (حسینی، 1384). در آموزش و پرورش فعال، نقش معلم تشنه کننده است نه سیراب کننده؛ معلم خلاق ذهن دانش­آموز را از تعادل و سکون و ارضای موجود خارج می­کند تا خود فرد از طریق قانون و اصل تعادل جویی به تعادل دست یابد (کریمی، 1373). بنا به گفته استرانگ (2006) بهترین ملاک اثر بخشی معلم، هدایت یادگیری دانش­آموزان است. در واقع معلم، از راه آموزش، در تجارب یادگیری دانش­آموزان دخل و تصرف می­کند تا بر یادگیری آنان تاثیر بگذارد (روشن و همکاران، 1387).

 

 بنا به نظر خلخالی (1368) سعی و تلاش معلمان خلاق و کارآمد آن است که همه دانش­آموزان را به نوعی در اداره کلاس مشارکت دهند تا آن­ها احساس کنند با کمک همدیگر کلاس را اداره می­کنند؛ زیرا فرصت دادن به دانش آموزان برای ارائه نظرات و پیشنهادات، موجب ارضاء نیاز خودنمایی دانش­آموزان می­گردد. همچنین موجب عمق و وسعت یادگیری آن­ها می­شود (به نقل از نصر اصفهانی، 1371).

 

این پژوهش در پی آن است که رابطه بین میزان خلاقیت معلمان را بر کیفیت تدریس آنان با تاکید بر عوامل دهگانه فلندرز بررسی نماید.

 

1-3- اهمیت و ضرورت مساله

 

تدریس یکی از عوامل مهم در فعالیت­های آموزشی و پرورشی است. تحقیقات انجام یافته در زمینه تدریس و یادگیری روشن ساخته­اند که صرفا با دانستن معلومات، علم و دانش و تخصص در یک زمینه نمی توان آن دانش و تخصص را به دیگری آموخت بلکه معلم و آموزنده باید از فنون و مهارت­های خاصی نیز برخوردار باشند تا بتوانند معلومات و تخصص خویش را به دیگران یاد بدهند. به عبارت دیگر توضیح یک مطلب و واداشتن یادگیرندگان به حفظ و تکرار آن دلیل بر یادگیری آن مطلب نمی­باشد زیرا هدف کلی تعلیم و تربیت در دنیای متحول امروزی ایجاد تغییرات نسبتا پایدار و مناسب در رفتارهای انسان­هاست تا آنان ضمن اینکه به تکامل فکری می­رسند از زندگی رضایت بخش نیز برخوردار باشند (ملکی، 1379). معلمانی در به کار گرفتن و استفاده مناسب از روش­های نوین تدریس موفق خواهند شد که علاوه بر برخورداری از دانش لازم در این زمینه و هم چنین اعتقاد و تعهد نسبت به ایفای مطلوب و انجام نیکوی وظایف محوله، از خلاقیت نیز بهره­مند باشند. دست زدن به انتخابی متفاوت با اکثر معلمان یا در پیش گرفتن رویه­ای را که با رویه­ی جاری و غالب همخوانی ندارد، باید از

 مظاهر خلاقیت معلم به حساب آورد (مهرمحمدی، 1386).

 

معلمی که از انگیزه خلاق برخوردار است هم خود الگویی برای خلاق بودن است و هم فرایند خلاقیت را تقویت می­کند آن­ها به واسطه نگرشی که دارند از دانش­آموزان اطلاعات و پیروی محض نمی­خواهند، بلکه به آن­ها آزادی لازم خواهند داد تا بتوانند خود کشف و ابداع کنند. از سوالات غیرمنتظره و حتی به ظاهر نامعقول و عجیب آن­ها استقبال می­کنند و به بحث و گفتگو پیرامون آن می­پردازند و با فراهم آوردن محیط مناسب به دانش­آموزان فرصت می­دهند، توانایی بالقوه خویش را محقق سازند (حسینی، 1387). وایلز (1344) تمامی فعالیت­های آموزشی و سرمایه­گذاری­هایی که در آموزش و پرورش انجام می­گیرد به خاطر برپایی کلاس و تحقق تدریس خوب می­باشد؛ زیرا از طریق تدریس، اهداف نظام آموزش و پرورش تحقق می­یابد. تا موقعی که در طرز تدریس معلمان تغییر و بهبودی حاصل نشود ساختمان­های جدید، وسایل نقلیه، وسایل آموزشی و غیره، هیچ یک برای بهبود کیفیت آموزشی مدارس نمی توانند نقش مهمی را ایفا کنند. بنابراین می توان گفت که محور اساسی آموزش، معلم است که در واقع جهت دهنده آموزش و یادگیری است ( به نقل از نصر اصفهانی، 1371).

 

والاس (1986) معتقد است: در کلاس­های خلاق، تفکر بیش از حافظه ارزش دارد. معلم تعادلی بین امنیت روانی و آزادی برقرار می­سازد تا دانش­آموز بتواند ریسک کند، همچنین معلم به عنوان هدایت کننده و تسهیل­گر فرایند یادگیری است. در حالی که در کلاس غیرخلاق، معلم مقتدر است، سخت در بند زمان، غیرحساس به نیازهای احساسی دانش­آموزان و مقید به نظم و ارایه اطلاعات است.

 

متاسفانه در اکثر مدارس به دانش­آموزان به عنوان فردی نگریسته می­شود که باید پذیرای منفعل مطالبی باشند که از طرف معلم یا کتاب درسی ارایه می­گردد، مطالبی که شاید هیچ گونه ارتباطی با دنیای خارج و زندگی واقعی دانش­آموز نداشته باشد (محمودی،1382). برونر می­گوید: آنچه امروزه در کلاس­های درس، آموزش داده می­شود مطالب بی­معنی و مفاهیم منفصل است و یادگیرنده به طور منفعل و طوطی وار آن­ها را یاد می­گیرد و حفظ می­کند؛ به این ترتیب یادگیری فعالیتی بی هدف، کسالت آور و بلااستفاده می­شود (به نقل از کدیور، 1379). معلمان باید ضمن تشخیص نیازها و علایق دانش­آموزان، آنان را در مباحث کلاسی مشارکت دهند و روش­های تدریسی را انتخاب نمایند که خود دانش­آموزان خاتمه دهنده کلاس باشند، نه اینکه معلم به عنوان متکلم وحده قانون دو سوم مطرح شده توسط فلندرز را اجرا نماید. دیوئی می­گوید: هسته اصلی جریان تدریس ترتیب شرایط و محیطی است که دانش­آموز  بتواند در آن به تعامل بپردازد (به نقل از محمودی، 1382).

 

چانس (1986) معتقد است: نظام آموزش و پرورش برای پاسخگویی به الزامات زندگی در عصر اطلاعات و انفجار دانش به جای آموزش مهارت­ها و اطلاعات مشخص به نسل­های آینده، بایستی نوع خاصی از آموزش را جایگزین روش­های آموزشی جاری بکند و به یادگیرندگان آموزش بدهد که چگونه حقایق را تحلیل، مطالب را تولید و سازماندهی کرده، از دیدگاه­های خویش دفاع کرده، مقایسه کرده، استنتاج نمایند و به ارزیابی شواهد و حل مسائل بپردازند. پس نظام آموزشی باید به نسل­های آینده چگونه فکر کردن را بیاموزد (به نقل از حسینی، 1386). راجزر می­گوید: همانطور که در روان درمانی، روانشناس صرفا به بیمار کمک می­کند تا مشکلات را بشناسد و به چگونگی رفع آن پی ببرد. در تدریس نیز دانش­آموزان خودشان مطلب را فرا می­گیرند و معلم فقط به آن­ها کمک می­کند تا به اهداف آموزشی نزدیک­تر گردیده، آن­ها را فرا گیرند ( به نقل از نصر اصفهانی، 1371).

 

لذا به منظور بهبود کیفیت تعلیم و تربیتی که دانش­آموزان دریافت می­دارند، لازم است آنچه در کلاس­های درسی رخ می­دهد مطالعه شود. ما باید بدانیم؛ چه بخش­هایی از برنامه درسی واقعا به کلاس درس راه می­یابد، معلمان یک مفهوم مشکل را چگونه توضیح می­دهند، برای درگیرکردن دانش­آموزان در یادگیری چه نوع فعالیت­هایی صورت می­گیرد. به نظر بلوم ما باید بررسی خود را از آنچه معلمان انجام می­دهند آغاز کنیم (به نقل از محمودی، 1382).

 

بنابراین در این پژوهش به بررسی رابطه بین خلاقیت معلمان با کیفیت تدریس آنان در کلاس­های درس پرداخته می­شود نتایج این پژوهش می­تواند به نوعی در زمینه سازی برای بهبود خلاقیت معلمان و استفاده هر چه بیشتر آنان از روش­های تدریس غیرمستقیم و فعال در جریان فعالیت­های تدریس در کلاس درس بکار برده شود.

 

1-4- اهداف پژوهش:

 

این تحقیق یک هدف کلی و سه هدف جزئی دارد. لذا در پی آن است که به اهداف مورد نظر دست یابد.

 

1-4-1- هدف کلی پژوهش:

 

 شناسایی رابطه بین خلاقیت معلمان با کیفیت تدریس آنان با استفاده از عوامل دهگانه فلندرز.

 

1-4-2- اهداف جزئی پژوهش:

 

1– تعیین رابطه بین خلاقیت معلمان و میزان استفاده از روش تدریس مستقیم.

 

2– تعیین رابطه بین خلاقیت معلمان و میزان استفاده از روش تدریس غیرمستقیم.

 

3– تعیین رابطه بین خلاقیت معلمان و میزان مشارکت دانش­آموزان.

 

1-5- سوالات پژوهش:

 

1-  آیا بین میزان خلاقیت معلمان و استفاده از روش تدریس مستقیم رابطه وجود دارد؟

 

2- آیا بین میزان خلاقیت معلمان و استفاده از روش تدریس غیرمستقیم رابطه وجود دارد؟

 

3- آیا بین میزان خلاقیت معلمان و میزان مشارکت دانش­آموزان رابطه وجود دارد؟

 

4- آیا بین میزان خلاقیت معلمان و عامل دهم فلندرز (سکوت و ابهام) رابطه وجود دارد؟

 

1-6- فرضیه های پژوهش:

 

1- میزان استفاده معلمان از روش تدریس مستقیم و روش تدریس غیرمستقیم، براساس دوره تحصیلی متفاوت است.

 

2- میزان مشارکت دانش­آموزان با توجه به پایه تحصیلی آنان متفاوت است.

 

 

 

عوامل دهگانه فلندرز در فصل دوم آورده شده­اند­­ –

مطالعات عمیق تر، در جهت بهبود امر آموزش وپرورش باشد ونیز باعث آگاهی مدیران از عوامل زمینه ساز سلامت سازمانی می گردد که در موفقیت وسلامت دانش آموزان ودبیران و دیگر کارکنان یک محیط آموزشی نقش موثر دارند .

 

خلاقیت یکی از مقولاتی است که به لحاظ نظری مورد تاکیدا افراد وسازمانها قرار گرفته است اما از لحاظ عملی چندان به کار گرفته نمی شود و خلاقیت و نوآوری درهر دوره ای از تاریخ به عنوان توانایی وقدرت اساسی ذهن بشر، هدف اصلی مدارس بوده است ( شعبانی ورکی، 1380)

 

 (رضائیان ، 1370 ) در مورداهمیت خلاقیت می گوید:  تداوم حیات سازمان ها به بازسازی آن ها بستگی دارد، بازسازی سازمان ها از طریق هماهنگ کردن اهداف با وضعیت روز واصلاح وبهبودروش های حصول به این اهداف انجام می شود .خلاقیت برای بقای هر سازمانی لازم است اگر چه چنین سازمانی ممکن است عملیاتی که در یک مقطع  از عمر خود درگیر آن است موفق باشد ولی سرانجام مجبور به ترک یا تغییر سیستم می گردد بنا به گفته تیلور بنیانگذار مکتب مدیریت علمی همیشه برای انجام هر کاری راه وروش بهتری وجود دارد. ( کیا،  1374 ) با این وجود تدابیری که برای دست یافتن به این هدف انجام گرفته است نتایج قابل توجه وسازمانده ای را در بر نداشته است. پیچیده بودن ذهن بشر ومقوله خلاقیت باعث شده است تحقیقات  ومطالعات بسیار اندکی درباره آن انجام گیرد و حتی کتابهای مدون هم

 گواهی براین امر است که منابع موجود هم درباره خلاقیت کم است .با وجود اینکه در کشور های دیگر از جمله دانشگاههای آمریکا مطالعات مربوط به خلاقیت و تفکر خلاق رشد چشمگیری یافته است اما متاسفانه هنوز خلاقیت در دوره تحقیقات علمی کشور جایگاه واقعی خود را پیدا نکرده است. (شعبانی ورکی، 1380)  هنوز هم می طلبد در این زمینه تحقیقات و مطالعات بیشتری صورت گیرد .

 

 تمام حلقه ها یا عواملی که  برای پیشرفت کشور لازم است به صورت بالقوه در اختیار است تنها عامل اساسی ضعف کشور در عدم توانایی پرورش انسان های خلاق و کار آفرین و ایجاد بستر مناسب برای آن ها می باشد.  در این مورد الوانی، 1372، در مقاله ای تحت عنوان سازمان های موفق و کامیاب امروزه می نویسد:  سازمان های موفق وکامیاب امروزه سازمان هایی هستند که دانش جدید را خلق یا کسب کرده و آن را به طرق وشیوه های کاربردی برای بهبود فعالیت های خود تبدیل نموده اند آن ها از اندیشه های خلاق و برای اصلاح ساختار وعملکردشان بهره گرفته اند واز این رو می توانند برای ما سرمشق والگو باشند . بنابراین اهمیت موضوع را می توان تحت دو عنوان کلی بیان نمود:

 

• امروزه با توجه به پیشرفت تکنولوژی و تغییر و تحصل فرایند محیط دشواری های بسیاری بر سرراه سازمانها جهت  رسیدن به هدف قرار دارد لذا سازمان ها جهت تداوم حیات بایستی پویا وافراد سازمانی افراد خلاق و نوآور باشند تا بتوانند سازمان را با این تحولات تطبیق وجوابگویی نیازهای جامعه باشند چرا که فلسفه وجودی سازمان برآورده نمودن نیازهای جامعه می باشد، در نتیجه خلاقیت ونوآوری  برای بقا هر سازمانی لازم است ودر طی زمان سازمان های غیر خلاق از صحنه محو می شوند .

2- سازمان های موفق و کامیاب امروزه سازمان های دانش آفرین و یادگیرنده هستند که لازمه این امر ایجاد خلاقیت و نوآوری سازمانی است تا بتوانند از طریق آن متناسب با تحولات محیط جوابگوی نیازهای جامعه بود. (الهی، 1378)

 

لذا با توجه به اهمیت سلامت سازمانی وتاثیری که در فراهم آوردن  زمینه خلاقیت و نوآوری مدیر با توجه به رویکرد فزاینده خلاقیت دارد واینکه در نهایت به پیشرفت مدرسه کمک می کند ضرورت دارد که سازمان های آموزشی از سلامت سازمانی که منتهی به خلاقیت می شود برخوردارشوند .

پژوهش

 

منابع انسانی از مهم ترین منابع استراتژیک هر سازمانی می باشند. بی گمان، اساس موفقیت سازمانها، محیط های کاری و مشاغل مختلف به استفاده مؤثر از منابع انسانی است. برای رویارویی با چالش استفاده موثر از این منبع، شناختی وسیع و جامع از مفاهیم و سازه های مربوط به منابع انسانی و ابزارهای خاص آن لازم است ( حاتمی، میر جعفری و مجاهدی جهرمی،1390).

 

 به این ترتیب یکی از عواملی که در تمام ابعاد زندگی اعم از جنبه های انسانی، اجتماعی و سازمانی، جایگاه خاصی برخوردار است، مبحث عدالت سازمانی است. عدالت سازمانی به عنوان یکی از عوامل مهم برای کارآمدی و تأثیر گذار بودن در سازمان شناخته شده ( ساماد،2006: 213) و بیانگر نقش انصاف و عدالت در ملاحظات یک سازمان است ( فورتین و فلنز،2008). و اینکه تا چه اندازه در یک محیط کاری با افراد با انصاف رفتار می شود (هیپونیمی و همکاران،2007). ادراک کارکنان از برابری و چگونگی برخورد منصفانه می تواند سایر متغیرهای مرتبط در کار را تحت تأثیر قرار دهد ( دی کونیک، 2010: 1350) افراد یک سازمان تجارب کارشان را از لحاظ اینکه عادلانه هستند یا نه و از نظر اینکه آیا سازمان ها به عنوان یک فرد به آنها توجه می کنند یا نه، ارزیابی می کنند. اگر کارمندان سازمان یک تصمیم را عادلانه در نظر گیرند، به احتمال زیاد با اعتماد بالاتر، رضایت شغلی بهتر تقابل به مثل می کنند و در رفتارهای مربوط به نقششان درگیر می شوند (فیسچر،2006). عدالت سازمانی شامل سه جزء متفاوت از عدالت: یعنی عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای یا تعاملی مطرح شده است(الامین و ناصر، 2011: 38؛ آرایی، 2004: 11؛ سیدجوادین و همکاران، 1387: 71).

 عامل دیگر که در سال های اخیر توجه محققین را به خود جلب کرده است اعتماد سازمانی است. اعتماد با اعمال یک فرد بروز می کند و انعکاسی است از باورها و تعهد ها. اعتماد درکی است دو جانبه مبنی بر اینکه سوء استفاده ای صورت نگیرد و ارتباط محرمانه و ایمن باشد (آریف و فوربیس،2011). اعتماد سازمانی مبنای همه ی تعامل های انسانی است و بر این اساس شالوده ی فرهنگ سازمانی پی ریزی می گردد (بودنارزوک،2007). یکی از مسائل و مشکلات سازمان های امروزی، کمبود اعتماد بین کارکنان و مدیران است. در سازمان های ما به خصوص، سازمان های دولتی، شکاف قابل توجهی بین کارکنان و مدیریت و خواسته های این دو وجود دارد در نتیجه این شکاف، تصمیمات معمولا با مشکلات اجرایی رو به رو می شوند زیرا کارکنان در اجرای تصمیمات سرسختی نشان می دهند و در مقابل مدیران نیز به کارکنان اعتماد نمی کنند و آن ها را در جریان تصمیم گیری مشارکت نمی دهند و اینها همه باعث ایجاد فضای بی اعتمادی در سازمان می شود (خنیفر، مقیمی، جندقی و زروندی، 1388: 4). نتیجه ی بی اعتمادی، پدید آمدن رفتارهایی مانند شایعه پراکنی، تضاد، سیاسی کاری و کم کاری در سازمان خواهد بود که انرژی بالایی از سازمان گرفته و هزینه ها را افزایش می دهد. در چنین سازمانی صحبت از مباحثی مانند خود مدیریتی، خود کنترلی، همکاری، بروز خلاقیت بی فایده است ( الونن و همکاران، 2008 :161). در این پژوهش منظور از اعتماد، اعتماد درون سازمانی است که به سه بعد اعتماد جانبی، اعتماد عمودیو اعتماد نهادی طبقه بندی شده است.

 

به زعم صاحبنظران تغییرات و پویایی های مستمر محیطی ضرورت کیفیت نظام کار را بری کارکنان بیشتر ساخته است. کیفیت زندگی کاری یکی از جالب ترین روش های ایجاد انگیزه و راهگشای مهم در طراحی و غنی‌سازی شغلی است که ریشه آن در نگرش کارکنان و مدیران به انگیزش است که امروزه یکی از مهم‌ترین موضوعات در باب جامعه شناسی کار و شغل و مدیریت منابع انسانی سازمان هاست که توجه روز افزون ویژه ای را می طلبد. کیفیت زندگی کاری شامل کلیه اقداماتی است که برای حفظ و صیانت جسم و روح کارکنان به عمل می آید و موجبات رضایت و خرسندی آنان را فراهم می‌آورد(شهبازی، واعظی، ثنایی پور، 1388؛7 ). والتون (1973) برنامه ها و مؤلفه های کیفیت زندگی کاری را در هشت گروه طبقه بندی کرده است: پرداخت منصفانه و کافی، محیط کار ایمن و بهداشتی، تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم ، قانون گرایی در سازمان کار، وابستگی اجتماعی زندگی کاری، فضای کلی زندگی، یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کار، توسعه قابلیت های انسانی ( میر کمالی و نارنجی ثانی، 1387؛ شهبازی و همکاران، 1388).

دانشگاه ها به عنوان رکن اساسی توسعه هر جامعه، شالوده پویایی محسوب می شوند. در نتیجه جامعه آماری انتخاب شده دانشگاه رازی کرمانشاه است، و علت این انتخاب بر دو اساس استوار است اول با توجه به اینکه دانشگاه ها منشاء همه‌ تحولات اساسی جامعه از جمله اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی است و عنصر اساسی و بسیار تأثیرگذار در این فرایند نیروی منابع انسانی می‌باشند. بنابراین شایسته است با نگاه ویژه‌ای، به مسائل کارکنان نگریسته شود. لزوم توجه به محیط کاری کارکنان یکی از وظایف مسئولان مراکز آموزش عالی است. علت دیگر بر این باور استوار بود که اگر دانشگاه ها بخواهند در راستای انتظارات جامعه و رسیدن اهداف خود به طور اثربخش حرکت کنند نیازمند نیروی انسانی توانمند می باشند و این مهم در پرتو توجه به محیط کاری مناسب و توجه به فرایند مسیر شغلی نیروی انسانی می تواند محقق شود. همچنین طی بررسی های اولیه و مصاحبه هایی که با کارکنان دانشگاه صورت گرفت عوامل و شرایط محیطی کار و مسائل مربوط به زندگی سازمانی را به عنوان دلیل بر سرعت و عملکرد پایین از سوی کارکنان مطرح کردند. این در حالی است که در بسیاری از تحقیقات انجام شده کیفیت زندگی کاری به مثابه عامل اصلی و موثر بر افزایش بازدهی و عملکرد نیروی انسانی مورد بررسی قرار گرفته است و مطالعات صورت گرفته در این خصوص به اهمیت بررسی عوامل اثرگذار بر این مفهوم تاکید کرده اند به همین جهت بررسی رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و اعتمادسازمانی با کیفیت زندگی کاری موضع این تحقیق قرار گرفت، چرا که شناسایی عوامل اثر گذار بر کیفیت زندگی کاری در راستای مطالعات سازمانی می تواند گامی موثر واقع شود تا شناخت و دانش نظری و تجریی در این خصوص فراهم گردد. لذا این پژوهش در صدد آن است که به شیوه ی علمی به سوال زیر پاسخ دهد:

 

آیا بین عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری در دانشگاه رازی از دید گاه کارکنان رابطه وجود دارد؟

 

براساس نظریه نیهوف و مورمن (1993) در زمینه عدالت سازمانی ادراک شده و نظریه الونن و همکاران (2008) در زمینه اعتماد سازمانی و نظریه والتون (1973) در رابطه با کیفیت زندگی کاری مدل مفهومی تحقیق ( شکل 1-1) به شرح زیر می باشد.

 

3-1. اهمیت و ضرورت انجام پژوهش:

 

تمامی تلاشهای بشر در سازمانها در نهایت رسیدن به یک عملکرد عالی است و در این راه عوامل متفاوتی دخیل هستند که یکی از مهمترین آنها عامل انسانی است. توجه به کارکنان به عنوان بزرگترین و مهمترین سرمایه و دارایی پدیده‌ای است که در دو دهه اخیر رشد فراوان داشته است. این جنبش نیز مانند شماری دیگر از جنبش‌های کارآمد مدیریت سودمندی و کاربری بالایی دارد و هم اکنون در سراسر کشورهای صنعتی و پیشرفته جهان نفوذ کرده و مبانی و اصول کار با کارکنان را دچار تحولی شگرف ساخته است. روندی جدید که باعث اهمیت مدیریت منابع انسانی و پرداختن به آن در سازمان شده، نقش و رسالت این منبع استراتژیک به عنوان یکی از عوامل تامین کیفیت جامع و بهره وری در سازمان‌های دولتی و بازرگانی و نهایتاً زیربنای توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی است (علیی و خدیوی، 1386). با بهبود وضعیت کیفیت زندگی کاری و همچنین ایجاد انگیزه برای پیشرفت در کارکنان دانشگاه‌ها، آنان خواهند توانست در حوزه‌های تخصصی خودشان خلاقیت نشان دهند و بسیاری از مشکلات دانشگاهها و جامعه را حل و فصل نمایند. در دنیای امروز، سازمانها در وضعیت رقابت دائمی قرار دارند. شدت رقابت هر ساله افزایش می‌یابد و به طور پیوسته همه سازمانها برای بقا و بالندگی خود به ارتقای عملکرد سازمانی نیاز دارند (طالب زاده، 1392). و این یک عامل کلیدی جهت رشد و توسعه می‌باشد. اهمیت عدالت به عنوان مبنای اساسی و ضروری برای  سنجش اثر بخشی سازمانی است. زیرا ادعا می شود که عدالت اولین عامل سلامتی مؤسسات اجتماعی به شمار می رود و منافع اقتصادی کارکنان را به بهترین شکل تأمین می کند ( سبحانی نژاد، یوز باشی و شاطری، 1389). بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه ی دستاوردها و ستاده های سازمان، روحیه کارکنان را تضعیف می کند و روحیه ی تلاش و فعالیت آنها را تنزیل می دهد. همچنین، باعث کاهش عملکرد، تولید و تعهد به سازمان می شود (لئو و کوک، 2009: 162). همچنین امروزه اهمیت اعتماد در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی می شود. یکی از عوامل مهم در ثبات بلند مدت سازمان  و اساس موفقیت در زندگی شخصی و روابط کاری است. در واقع همه ی روابط سازمانی بر مبنای اعتماد ایجاد می شود (فیتزوری،2007). وجود اعتماد سازمانی بر نحوه ی ارائه ی خدمات به کارکنان، جو سازمانی، کیفیت زندگی کاری، خشنودی شغلی و تعهد سازمانی مؤثر است (چاتوت،2007).  بررسی ها نشان می دهد که اعتماد، اثرات درون فردی و بین فردی ایجاد کرده و روابط درون و برون سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد ( خنیفر و زروندی، 1389).

 

برای اهمیت دادن به مساله کیفیت زندگی کاری و ایجاد انگیزه برای کارکنان، مطالعه‌ی دقیق‌تر عدالت سازمانی ادراک شده و اعتمادسازمانی در میان کارکنان اجتناب ناپذیر است این مهم می تواند باعث افزایش عملکرد آنها در حوزه تخصصی خودشان می‌شود و این نیز در نهایت توان تولیدی جامعه را بالا می‌برد و رفاه و توسعه همگانی را نیز در پی خواهد داشت.

 

4-1.اهداف پژوهش

 

هدف کلی

 

 شناسایی رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه در سال تحصیلی 93-92.

 

اهداف جزئی

 

• تعیین میزان عدالت سازمانی ادراک شده کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه

 

• تعیین میزان اعتماد سازمانی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه.

 

• تعیین میزان کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه

 

• تعیین میزان رابطه عدالت سازمانی ادراک شده با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه

 

• تعیین میزان رابطه اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه

 

• تعیین مؤلفه های پیش بینی کننده ی عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه

5-1.سوالات پژوهشی

 

سؤال1) وضعیت عدالت سازمانی ادارک شده از دیدگاه کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه چگونه است؟

 

سؤال2) وضعیت اعتماد سازمانی از دیدگاه کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه چگونه است؟

 

سؤال3) وضعیت کیفیت زندگی کاری از دیدگاه کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه چگونه است؟

 

6-1. فرضیه های پژوهش

 

فرضیه اصلی: بین عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه رابطه وجود دارد.

 

فرضیه های فرعی:

 

فرضیه 1) بین عدالت سازمانی ادراک شده با کیفیت زندگی کاری دانشگاه رازی کرمانشاه از دیدگاه کارکنان رابطه وجود دارد.

 

فرضیه 2) بین اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری دانشگاه رازی کرمانشاه از دیدگاه کارکنان رابطه وجود دارد.

 

فرضیه 3) مؤلفه های عدالت سازمانی، توان پیش بینی کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه را دارد.

 

فرضیه 4) مؤلفه های اعتماد سازمانی، توان پیش بینی کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه را دارند.

 

. Chathoth

رشد و پیشرفت هر جامعه وابسته به نظام آموزش و پرورش آن است. نظام آموزش و پرورش نیز شامل مدارس، دانش‌آموزان و معلمان و مدیرانی است که به آن منسوب هستند. لذا می‌توان گفت که موفقیت نظام آموزشی منجر به رشد و تعالی  فرهنگ و ارتقای جامعه می‌شود (سلیمی،1374).

 

سازمان آموزش و پرورش از جمله سازمان‌های اجتماعی است که کار اصلی آن پرورش کودکان، نوجوانان و جوانان و آماده کردن آنان برای زندگی همراه با خوشبختی و حیات معقول در جامعه آینده است. با توجه به اهمیت آموزش و پرورش در رشد ابعاد وجود آدمی و تأمین نیازهای فردی و اجتماعی، امروزه این سازمان بسیار گسترش‌یافته و امور مختلف آن توسط وزارتخانه‌ها و مؤسسات متعددی صورت می‌پذیرد(صافی،1381).

عملکرد مدیران در سازمان‌ها برای انجام رسالت و مسئولیت‌ها و تحقق اهداف سازمانی بالاخص در نظام آموزش و پرورش به عنوان مهمترین سازمان در هر جامعه، به لحاظ تاثیری که بر عملکرد سایر عوامل سازمانی دارد، مورد توجه صاحب‌نظران بوده است. یکی از راه‌هایی که توسط آن عملکرد مدیران مورد توجه قرار می‌گیرد، مشاهده آنها از زاویه مهارت‌هایی است که برای تأمین موفقیت‌آمیز هدفها لازم است.

 

رابرت کاتز، مهارتهای مورد نیاز مدیران را به گروهبندی در سه طیف فنی، انسانی و ادراکی مورد مطالعه قرار داده است که این تقسیم‌بندی از اهمیت ویژهای در مطالعات مدیریت برخوردار شده است.

 

 کاتزمی‌گوید: «مهارت، تواناییهایی است که الزاماً ذاتی نبوده و قابل پرورش است و در انجام وظیفه مشخص و نه در توانایی بالقوه مدیر، انعکاس مییابد»(کاتز،1370).

 

پس منظور از مهارت، توانمندی در استفاده مؤثر از دانش و تجربه است. ملاک اصلی مهارت داشتن و ماهر بودن این است که اعمال و رفتار مدیر در شرایط متغیر، اثربخش باشد(علاقهبند،  1378).

 

سازمان‌ها به دلیل تعلل و تأخیر در کار، شکست‌های زیادی را تجربه کرده‌اند. این شکست‌ها ممکن است به صورت فشار روانی مضاعف بر هر یک از افراد، خسارت مالی یا حتی ورشکستگی شرکت باشد. تعلل بسیار فراگیرتر از آن است که شما تصور می‌کنید، یا وضعیتی نیست که به ناگاه از جایی سر برآورد. ریشه‌هایی عمیق دارد. تعلل یعنی فرصتکشی، به تأخیر انداختنکارها و از دست دادن زمان است(بلانچارد، 1383).

 

اهداف زیادی برای نظام آموزشی درنظرگرفته شده است. درکل باید هدف یک نظام آموزشی در سه زمینه فردی، اجتماعی و فرهنگی مورد توجه قرار گیرد ودرنهایت هدف اصلی از ایجاد سازمان مدرسه این است که خدمات آموزشی و نگرش‌های انسانی را برای کودکان با روش انسانی و آزادانه ارائه می‌دهد. در عمل هدفیک مدرسه ایناستکه از طریق به‌کارگیری برنامه‌ای خاص، یادگیری شاگردان را آسان سازد(دهقان،1386).

 

مدیریت صحیح زمان، عاملی اساسی در موفقیت هر سازمان محسوب می‌شود. چیزیکهتاکنون توجه چندانی به آن مبذول نشده است. همه ما می‌دانیم که وقت هدر می‌دهیم، اما بهطور دقیق نمی‌دانیم که میزان اتلاف وقتمان چقدر است (الکوک، 1382).

 

با استنتاج از مطالعات و تحقیقات متخصصان«مدیریت زمان» می‌توان مهارت مدیریت زمان را به دو مقوله کلی مهارت فردی و مهارت سازمانی آن تفکیک کرد. مهارت سازمانی مدیریت زمان شامل ششبُعدمیباشد کهعبارتنداز: هدفگذاری، اولویتبندی اهداف و فعالیتها، برنامهریزی عملیاتی، تفویض اختیار، مدیریت ارتباطات، مدیریت جلسات(معین،1387).

 

مدیرانیکهبتوانند مهارتسازمانیمدیریتزمان در ادارهسازمان خود استفادهکنند، کارآمدتر و موفق‌تر هستند و سریع‌تر به اوضاع سازمان خود تسلط پیدا می‌کنند. مدیران سازمان‌ها باید برای پیشرفت و رسیدن به موفقیت به مهارت‌های مدیریتی دست یابند(شعاری نژاد، 1378).

 

کاتز(1974) مهارت مورد نیاز مدیران را به سه گروه فنی، انسانی و ادراکی طبقه‌بندی کرده است. منظورازمهارت، توانایی در بهکار بردن موثر دانشو تجربه شخصیاست ضابطه اصلی مهارت داشتن، اقدام و عمل موثردرشرایط متغیر است.

 

مهارتهای فنی: یعنی دانایی و توانایی در انجام دادن وظایف خاص که لازمه آن ورزیدگی در کاربرد فنون  و ابزار ویژه و شایستگی عملی در رفتار و فعالیت است.

 

مهارت انسانی: داشتن توانایی و قدرت تشخیص در زمینه ایجاد محیط تفاهم  و همکاری  و انجام دادن کار به وسیله دیگران، فعالیت موثر به عنوان عضو گروه، ایجاد انگیزه در افراد و تأثیرگذاری بر رفتار آنان است.

 

مهارت ادراکی: توانایی درک پیچیدگی‌های کل سازمان و تصور همه اجزاء و عناصر تشکیل دهنده کار و فعالیتهای سازمانی به صورت یک کل واحد(سیستم).

 

چون در بین سازمانهای موجود در جامعه ، آموزش و پرورش از اهمیت به سزایی برخوردار است. و پیشرفت هر جامعه‌ای بستگی به آموزشو پرورش آن جامعه دارد. آموزش و پرورش با انسان‌ها که مهمترین بخش هر جامعهاند، سروکار دارد.

 

 آن هم انسانهایی که هنوز به رشد کامل خود دست نیافتهاند و در حال ساخته‌شدن هستند، زیرمجموعهی سازمان آموزش و پرورش، مدارس هستند که مقاطع مختلف دارند.در رأس این مدارس، مدیران قرار دارند کهمسئولیت برنامه‌ریزی، هماهنگی و کنترل امور را بر عهده دارند. مدیران باید بتوانند ابتدا برای خود برنامهریزی کنند و از وقتشان بیشترین بهره را ببرند، تا اینکه مهارت پیدا کنند و برنامهی کامل و کارآمدی برای دانش‌آموزان تهیه کنند، درغیراینصورت وقت دانشآموزان به هدر میرود.

 

 با وجود مهارتهای مدیران و مدیریت زمان، مدیران می توانند با برنامهریزی دقیق در امور به موفقیت و پیشرفت دستیابند و میتوانند دیگران را هم تشویق و ترغیب کنند و از حالت رکود و روزمرگی جدا نمایند. با توجه به نکات ذکرشده، در این تحقیق تلاش بر آن است تا میزان مهارت‌های مدیران در اجرای مسئولیت مدیریت و میزان مدیریت زمان آنان مورد ارزیابی قرار گیرد وسپس رابطه آنها مشخص شود.

 

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق

 

امروزه هنر و علم مدیریت را از ظریفترین، دشوارترین و پرثمرترین کارهای آدمی می‌دانند و به عنوان یکی از شاخه‌های مهم تمدن معاصر و ازجمله عوامل موثردر رشد و توسعه اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی جوامع به حساب میآید. در قرن حاضر اهمیت و اثربخشی این دانش بشری تا     اندازه‌ای است که برخی از صاحب‌نظران، قرن بیست و یک را عصر مدیریت و دنیای امروز را، دنیای مدیران آگاه می‌دانند و علم مدیریت را در زمره یکی از مهمترین و پیچیدهترین رشته‌های علوم انسانی به شمار می‌آورند، زیرا به کمک مدیران توانمند و آگاه به اصول و نظریههای مدیریت و واجد مهارتهای فنی، انسانی و ادراکی می‌توان چهرهءسازمان‌های اداری، صنعتی، بازرگانی و آموزشی را دگرگون ساخت و از منابع طبیعی، سرمایه، فناوری و نیروی انسانی حداکثر بهره را برد (میرکمالی،1386).

مدیریت زمان مهم است، زیرا زمان بنیان هر کاری است که انجام می‌دهید(یا انجام نمی‌دهید!)طریقه دیگر فکر کردن به زمان این است که زمان، زندگی شماست. همه آنچه دریافت می‌کنید زمان است. اگر چه عجب است که بگوییم اگر می‌دانستید چقدر زمان برایتان باقیمانده است، حتماً برنامه‌ریزی بیشتری کرده و در انجام کارها مصرتر می‌بودید، ولی به علت آن که هیچ‌کدام از ما نمی‌دانیم چقدر وقت داریم طوری رفتار می‌کنیم که گویا برای همیشه زندگی خواهیم کرد و روزها و سالها را به هدر می‌دهیم (کرافت،1385).

 

 با توجه به اهمیت وقت و برنامهریزی در زندگی لازم است همه افراد برای دستیابی به اهداف شخصی وحرفهای به وقت بیشتر بهاء دهند. که در این بین مدیران مدارس نه تنها از این امر مستثنی نیستند، بلکه حساسیت برنامهریزی در وقت، برای مدیر یک واحد آموزشی بیشتر است، باید زمینه را آماده کرد تا فرهنگسازان جامعه بر استفاده مطلوب از وقت و زمان حساس شوند و آن را به دیگران منتقل نمایند(سلطانی، 1375؛ به نقل از معین،1387).

 

از بین مدیریت‌های گوناگون، مدیریتسازمانهای آموزشو پرورش از اهمیت ویژه برخوردار است و نقش استراتژیک دارد، زیرا تمام هدفها و عاملهای این سازمانها انسانی هستند(ساعتچی، قاسمی، نمازی،1387).

 

وقتی انسان زمان مناسب برای انجام کاری را از دست بدهد، دچار سه مقوله می‌شود:

 

1. تأخیر                        

 

1. کار بی‌کیفیت

 

1. فشار روانی

بهترین راهحل برای اینمشکلات، مدیریتزمان و فرصتشناسی است(بلانچارد،1382).

 

 سازمانهای آموزشی، ارکان اصلی نهاد وسیع آموزش و پرورشاندکه به منظور اشاعه تعلیم و تربیت به وجود میآیند. سازمان‌هایآموزشی، از خصوصیات دیگر سازمان‌هایاجتماعی برخوردارند. مراکز آموزشی به معنای اعم کلمه عمدتاً برای پرورش و تربیت نخبگان، نیروی انسانی مورد نیاز واحدهای مختلف اجتماع و تکمیل معلومات بزرگسالان برای انطباق با زندگی و محیط کار در حال تغییر در نهایت تربیت انسانی با امکان شناخت و کشف وجود خود و تعقل در جهان به وجود میآیند. امروزه نظام آموزش وپروش، به عنوان یک پدیده عام اجتماعی، جزء جدایی‌ناپذیر زندگی اجتماعی به شمار می رود. هر چند ساختار عملکرد و ویژگیهای آن در جوامع مختلف تفاوت دارند، ولی وجوه مشترک بسیاری نیز میان نظامهای آموزشی یافت میشود. پیدایش و گسترش این نظامها،حاکی از ضرورت و اهمیت روزافزون آموزش و پرورش در جهان کنونی است (شعبانی،1381).

 

از بین انواع مدیریت، مدیریت بر سازمانهای آموزشی از اهمیت ویژهای برخوردار است و نقش راهبردی دارد، زیرا تمام اهداف و عوامل این سازمانها، انسانی است و نقش و رسالت آنها از یک سو تبدیل انسان‌های خام به انسان‌های مولد، خلاق، خودآگاه و رشد یافته است و از سوی دیگر تأمین‌کننده نیازهای نیروی انسانی جامعه در بخش‌های فرهنگی، اجتماعی و اقتصادی است (میرکمالی،1386).

 

بدیهی است در هر جامعه‌ای آموزش و پرورش سنگ زیربنای توسعه اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی است. بررسی عوامل موثر در ترقی و پیشرفت جوامع پیشرفته بیانگر آن است که همه این کشورها از آموزش و پرورش کارآمد و موثر برخوردار بودهاند. با نگاهی به تاریخ اقوام و ملل گذشته آشکار می شود که دوران شکوفایی و درخشش آنها با رشد  پویایی نظامهای آموزشی آن همراه بوده است.

 

اگر آموزش و پرورش هر جامعه در رأس همه مسائل جامعه باشد مدیریت آموزشی نیز با همان منطق جایگاه مهم در توسعه جامعه دارد. امروزه مدیریت و رهبری سازمان‌ها و نهادها تا حد زیادی به کار آیی و اثربخشی مدیریت بستگی دارد، بنابراین اگر مدیرانآموزشی جامعه از مهارتو دانش کافی برخوردار باشند بدون تردید نظام آموزشی اثربخشی خواهیم داشت. مدیر و رهبر آموزشی علاوه بر داناییو توانایی در زمینه‌های فنی و انسانی کار خود باید بتواند وظایف آموزش و پرورش، رهبری و مدیریت آن را در یک زمینه کلی اجتماعی، فرهنگی، سیاسی، اقتصادی ملاحظه کند. به عبارت دیگر علاوه بر مهارتهای فنی و انسانی دارای مهارت ادراکی باشد (علاقهبند،1375).

 

در بحث ضرورت پرداختن به مهارتهای مدیران، نیز میتوان به نهجالبلاغه که سرشار از نکته‌های مدیریتی است، مراجعه کرد. حضرت علی (ع) در بخشی از نامه خود به مالک اشتر: مردم را وسیله آزمون رهبران و فرمانروایان معرفی می‌کند (نهج‌البلاغه، نامه 53). آن چه از این مطلب می‌توان برداشت کرد این است که رشد و پیشرفت تعالی جامعه و مردم مانند آینه‌ی تمام نمایی است که اقدامات رهبر و مدیر را مورد ارزشیابی قرار می‌دهد و این مهم جزء در پرتو داشتن مهارتهای مورد نیاز یک مدیر قابل حصول نیست.

 

وقتی همه از کمبود وقت می‌نالند. یعنی زمان کالایی است کمیاب. زمان کالایی است خریدنی، چون ما وقت را می‌خریم. زمان کالایی است هدر دادنی چون ما وقت را هدر میدهیم. ما سعی می‌کنیم زمان را مدیریت و کنترل کنیم. اما در تلاش برای غلبه بر زمان اغلب اوقات مغلوبش می‌شویم. کلید اصلی استفاده درست و خلاق از زمانی که به میزان مساوی در اختیار همه ماست، استفاده درست از زمان بر پایه نگرش درست است. ما نمی‌توانیم زمان را مدیریت کنیم. فقط خودمان را می‌توانیم مدیریت کنیم(موحد،1387).

 

بنابراین پژوهشی با عنوان بررسی رابطه مهارت‌های مدیران و مدیریت زمان آنان در بین مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه به لحاظ اهمیت و ضرورت موفقیت مدارس در رشد و توسعه جامعه و فرهنگ ملی و از سوی دیگر حساسیت شغلمدیران که مسئولیت مهم را بر عهده دارند از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. از طرفیدیگر به دلیل بدیع بودن این نوع تحقیق در بین مدیران مدارس شهرستان بافت، اجرای آن ضروری به نظر می‌رسد.

 

 

 

1-4- هدفهای تحقیق

 

1-4-1- هدف کلی:

 

 

تعیین رابطه بین مهارتهای مدیران با مدیریت زمان آنان در بین مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان بافت.

 

1-4-2- هدفهای جزئی:

 

• تعیین میزان مهارتهای مدیریتی مدیران؛

 

• تعیین میزان مهارتهای مدیریت زمان مدیران،

 

• تعیین رابطهی مهارتهای فنی مدیران با مهارتهای سازمانیمدیریت زمانآنان (هدف‌گذاری، اولویت‌بندی اهداف و فعالیت‌ها، برنامه‌ریزی عملیاتی، تفویض اختیارات، مدیریت ارتباطات، مدیریت جلسات)؛

 

• تعیین رابطهی مهارتهای انسانی مدیران با مهارتهای سازمانی مدیریت زمان آنان(هدفگذاری، اولویتبندی اهداف و فعالیتها، برنامهریزی عملیاتی، تفویض اختیارات، مدیریت ارتباطات، مدیریت جلسات)؛

 

 

• تعیین رابطهی مهارتهای ادراکی مدیران با مهارتهای سازمانی مدیریت زمان آنان (هدفگذاری، اولویتبندی اهداف و فعالیتها، برنامهریزی عملیاتی، تفویض اختیارات، مدیریت ارتباطات، مدیریت جلسات)

 

• تعیین رابطهی متغیرهایی مانند میزان تحصیلات، جنسیت و سابقه مدیریت با مهارتهای فنی، انسانی و ادراکی مدیران؛

 

• تعیین رابطهی متغیرهایی مانند تحصیلات، جنسیت و سابقه مدیریت با مدیریت زمان؛

 

• تعیین نقش متغیرهایی مانند میزان تحصیلات، جنسیت و سابقه مدیریت دررابطه با مهارتهای مدیران و مدیریت زمان مدیران.

 

 

1-5- فرضیه های تحقیق

 

1-5-1- فرضیه اصلی:

 

بین مهارتهای مدیریتی ومدیریت زمان مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان بافت رابطه وجود دارد.

 

1-5-2- فرضیه های فرعی تحقیق

 

• مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان بافت از مهارت های مدیریتی بالایی برخوردارند؛

 

• مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان بافت از مدیریت زمان بالایی برخوردارند؛

 

• بین مهارت فنیوهدفگذاری مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان بافت رابطه وجود دارد؛

 

• بین مهارتفنیواولویتبندی اهداف و فعالیتهای مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان بافت رابطه وجود دارد؛

 

• بین مهارت فنی وبرنامهریزی عملیاتی مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان بافت رابطه وجود دارد؛

 

• بین مهارت فنی وتفویض اختیارات مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان بافت رابطه وجود دارد،

 

• بین مهارت فنی و مدیریت ارتباطات مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان بافت رابطه وجود دارد؛

 

• بین مهارت فنی ومدیریت جلسات مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان بافت رابطه وجود دارد؛

 

• بین مهارت انسانی وهدفگذاری مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان بافت رابطه وجود دارد؛

 

• بین مهارت انسانی و اولویتبندی اهداف وفعالیتهای مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان بافت رابطه وجود دارد؛

 

• بین مهارت انسانی و برنامهریزی عملیاتی مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان بافت رابطه وجود دارد؛

 

• بین مهارت انسانی و تفویض اختیارات مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان بافت رابطه وجود دارد؛

 

• بین مهارت انسانی و مدیریت ارتباطات مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان بافت رابطه وجود دارد؛

 

• بین مهارت انسانی ومدیریت جلسات مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان بافت رابطه وجود دارد؛

 

• بین مهارت ادراکی وهدف گذاری مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان بافت رابطه وجود دارد؛

 

• بین مهارت ادراکی و اولویتبندی اهداف وفعالیتهای مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان بافت رابطه وجود دارد؛

 

• بین مهارت ادراکی و برنامهریزی عملیاتی مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان بافت رابطه وجود دارد؛

 

• بین مهارت ادراکی و تفویض اختیارات مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان بافت رابطه وجود دارد؛

 

• بین مهارت ادراکی  و مدیریت ارتباطات  مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان بافت رابطه وجود دارد؛

 

• بین مهارت ادراکی ومدیریت جلسات مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان بافت رابطه وجود دارد؛

 

• مهارتهایمدیریتی مدیران مدارس راهنمایی ومتوسطه شهرستان بافت برحسب جنسیت تفاوت معنادار دارد؛

 

• مهارتهای مدیریتی مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان بافت برحسب میزان تحصیلات تفاوت معنادار دارد؛

 

• مهارتهای مدیریتی مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان بافت برحسب سابقه مدیریت تفاوت معنادار دارد؛

 

• مدیریت زمان مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان بافت برحسب جنسیت تفاوت معنادار دارد؛

 

• مدیریت زمان مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان بافت برحسب میزان تحصیلات تفاوت معنادار دارد؛

 

• مدیریت زمان مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان بافت برحسب سابقه مدیریت تفاوت معنادار دارد.

امروزه نظام­های آموزشی در سراسر دنیا اصلاحات گسترده­ای را با هدف ایجاد تحول عمیق در فعالیت‌های علمی آغاز نموده­اند (بارنابه و ریکابونی، 2007: 302). در نظام‌های آموزشی و به‌خصوص محیط دانشگاهی یکی از عواملی که نیازمند مدیریت مناسب می‌باشد کلاس درس است. طراحی و سازماندهی کلاس درس، اداره کلاس درس را آسان‌تر می‌کند (صمدی، رجائی‌پور، آقاحسینی و قلاوندی، 1387: 156). کلاس درس به عنوان یک گروه یا سیستم اجتماعی یا سازمان رسمی مستلزم مدیریتی اثربخش و کاراست. معلم در کلاس درس در نقش مدیر می‌تواند ایفای نقش نماید. توجه به معلمان به عنوان مدیران کلاس درس رویکردی جدید ولی کاملاً توسعه یافته است. این رویکرد به دلیل تحولات و تغییرات سریع اجتماعی، آموزشی بیش از پیش مورد توجه صاحب‌نظران علوم تربیتی بخصوص برنامه‌ریزان آموزشی و درسی و مدیریت آموزشی قرار گرفته است (رجایی‌پور، حسینی و فرهنگ، 1385: 2). مدیریت کلاس، عبارت است از هنر به کار بردن دانش تخصصی و بهره‌گیری از مهارت‌های کلاس‌داری در هدایت دانش‌آموزان به سوی اهداف مطلوب مورد نیاز دانش‌آموزان و جامعه (رئوفی، 1377: 70). و چنانچه معلم فاقد توانایی مدیریت کلاس درس به طور مؤثر باشد، بعید نیست سایر مهارت‌هایش نیز بی‌اثر شود. بنابراین توجه به مدیریت کلاس، نحوه اداره کلاس‌ها و به کارگیری بهترین و مطلوب‌ترین سبک مدیریتی کلاس امری حیاتی و ضروری است (خلخالی، سلیمانپور و فردی، 1389: 61). حال از آنجاکه ارزشیابی پیشرفت تحصیلی یکی از کارکردهای مدیریت کلاس درس است (صمدی، رجائی‌پور، آقاحسینی و قلاوندی، 1387: 160). در ادامه به بحث مفهوم خودارزشیابی پرداخته می‌شود. مهارت خود ارزشیابی یک ابزار مهم برای دانشجویان است برای تبدیل شدن به یک یادگیرنده مؤثر و این مهارت باید که به دانشجویان آموخته شود (عبدالله و همکاران، 2011: 122). و اغلب برای ترویج یادگیری دانش‌آموز محوری، افزایش بینش در فرایند یادگیری و تشویق یادگیری فعال مورد استفاده قرار می‌گیرد (ویسی، 2013: 731). و با توجه به تمایل روزافزون به یادگیری خودمحور و غیر انکار بودن سهم خودارزشیابی در آموزش مداوم و تداوم کیفیت، توصیه می‌شود که به خودارزشیابی به عنوان ابزاری قوی برای افزایش پویایی فردی و گروهی توجه شود (آتش‌سخن، بلبل­حقیقی، باقری و ابراهیمی، 1389: 337). با توجه به موارد مطرح شده سوال اصلی پژوهش این است که آیا بین مهارت مدیریت کلاس درس و خودارزشیابی دانشجویان رابطه وجود دارد؟

 

 

1-2- اهمیت و ضرورت تحقیق

 

مهمترین فعالیت معلم در محیط کلاس درس مربوط به مدیریت کلاس درس است (کایکی، 2009: 1215). در واقع مدیریت کلاس، تنظیم‌کننده فعالیت‌های کلاس برای تسهیل جریان یاددهی – یادگیری است (مهدی‌نژاد، 1392: 232). پژوهش‌ها مختلف نشان می‌دهد که سبک‌های مدیریت معلمان در کلاس نقش مهمی در موفقیت و پیشرفت تحصیلی دانش‌آموزان ایفا می‌کند و نقش مهمی در درگیری دانش‌آموزان در کلاس و ایجاد انگیزه در آنان دارد (آریان‌پوران، عزیزی و دیناروند، 1392: 26). به عبارت دیگر مدیریت کلاس درس شامل رشد دانش‌آموزان سالم، انگیزش سالم، معلم سالم، ارتباط سالم و انضباط سالم می‌باشد (خلخالی، سلیمانپور و فردی، 1389: 61). ارزشیابی مداوم و مستمر وضعیت تحصیلی دانشجویان در طول تحصیل و بررسی عوامل مرتبط با آن نیز یکی از ارکان ضروری و اجتناب ناپذیر بهبود کیفیت نظام آموزشی به ویژه در دانشگاه‌ها می‌باشد (همایی، حیدری، بختیار‌پور و برنا، 1388: 50). یکی از انواع ارزشیابی خودارزشیابی است، خودارزشیابی با مفهوم یادگیری مادام‌العمر مرتبط است. خودارزشیابی می‌تواند به عنوان مهارتی در نظر گرفته شود که به یادگیرندگان کمک می‌کند که نسبت به یادگیری­ها و بروندادهای خود آگاه شوند و می‌تواند به عنوان جزئی از فرایند زندگی فراگیران تبدیل شود (خندقی، سپندار، سیفی و جوادی، 1392: 59). خودارزشیابی، مناسب‌ترین روش برای بهسازی آموزش یادگیرندگان و کسب تجربه است که به عنوان یک ابزار فراگیر، با نگرش جامع به تمامی زوایای یادگیری به کمک یادگیرندگان می‌آید تا آن‌ها را در شناخت دقیق‌تر نقاط ضعف و قوت خود یاری کند (زارعی، ملکی و سبزی­پور، 1391: 134). با توجه به مباحث مطرح شده بررسی رابطه مدیریت کلاس با خودارزشیابی دانشجویان ضرورت دارد.

 

 

 

 

1-3- اهداف پژوهش

 

1-3-1- هدف اصلی

 

شناسایی میزان استفاده اساتید از سبک‌های مختلف مدیریت کلاس

 

شناسایی رابطه سبک‌های مدیریت کلاس با خودارزشیابی دانشجویان

 

1-3-2- اهداف ویژه

 

1-تعیین میزان استفاده اساتید از سبک مدیریت غیرمداخله‌ای

 

2-تعیین میزان استفاده اساتید از سبک مدیریت مداخله‌ای

 

3-تعیین میزان استفاده اساتید از سبک مدیریت تعاملی

 

4-تعیین رابطه سبک مدیریت غیرمداخله‌ای با خودارزشیابی دانشجویان

 

5-تعیین رابطه سبک مدیریت مداخله‌ای با خودارزشیابی دانشجویان

 

6-تعیین رابطه سبک مدیریت تعاملی با خودارزشیابی دانشجویان

 

7- پیش‌بینی خودارزشیابی دانشجویان بر اساس سبک‌های مختلف مدیریت کلاس

 

 

 

1-4- سوالات و فرضیه‌های پژوهش

 

1- از دیدگاه دانشجویان، اساتید به چه میزان  از سبک مدیریت غیرمداخله‌ای، استفاده می‌کنند؟

 

2- از دیدگاه دانشجویان، اساتید به چه میزان  از سبک مدیریت مداخله‌ای، استفاده می‌کنند؟

 

3- از دیدگاه دانشجویان، اساتید به چه میزان  از سبک مدیریت تعاملی، استفاده می‌کنند؟

 

4- بین سبک مدیریت غیرمداخله‌ای و خودارزشیابی دانشجویان رابطه وجود دارد.

 

5- بین سبک مدیریت مداخله‌ای و خودارزشیابی دانشجویان رابطه وجود دارد.

 

6- بین سبک مدیریت تعاملی و خودارزشیابی دانشجویان رابطه وجود دارد.

 

7- تا چه میزان خودارزشیابی دانشجویان بر اساس سبک‌های مدیریت کلاس، قابل پیش‌بینی است؟

 

1-5- تعریف مفهومی و عملیاتی

 

1-5-1- مدیریت کلاس:

 

الف) مفهومی: مدیریت کلاس عبارت است از کلیه‌ی تلاش‌های معلم برای سرپرستی فعالیت‌های کلاس درس که شامل تعاملات اجتماعی، رفتار دانش‌آموزان و یادگیری است (ولفکانک و گلیکمن، 1986: به نقل از آریاپوران، عزیزی و دیناروند، 1392: 25).

 

1-5-2- سبک مدیریت غیرمداخله‌ای:

 

الف) مفهومی: در این شیوه، مسئولیت اصلی کنترل کلاس در اختیار فراگیران است. قوانین و مقررات توسط آنان و با راهنمایی مدرس کلاس تدوین می‌شود. تأکید این شیوه بر تفکرات و احساسات شخصی افراد است. تفاوت‌های فردی بسیار مهم تلقی می‌شود. به افراد کلاس فرصت داده می‌شود تا رفتارهای خود را کنترل کرده و نظارت نمایند. شیوه‌های مداخله‌ای عمدتاً حرکات و اشارات غیرکلامی، نشست‌های خصوصی، مهارت‌های ارتباطی و پیام‌هایی است که به افراد داده می‌شود (شریفیان، نصر و عابدی، 1386: 4).

 

ب) عملیاتی: در این پژوهش سبک مدیریت غیرمداخله‌ای عبارت است از آن‌چه که به وسیله گویه‌های (1-8) پرسشنامه محقق‌ساخته سنجیده می‌شود.

 

1-5-3- سبک مدیریت مداخله‌ای:

 

الف) مفهومی: در این شیوه معلم تلاش می‌کند اجرای وظایف یادگیری را بر عهده بگیرد. بنابراین، معلم کنترل قوی دارد، یعنی او تلاش می‌کند فعالیت‌های خود را جایگزین فعالیت‌های شناختی، عاطفی و فراشناختی دانش‌آموز نماید (یوسف‌زاده و معروفی، 1389: 87).

 

ب) عملیاتی: در این پژوهش سبک مدیریت مداخله‌ای عبارت است از آن‌چه که به وسیله گویه‌های (9-16) پرسشنامه محقق‌ساخته سنجیده می‌شود.

 

1-5-4- سبک مدیریت تعاملی:

 

الف) مفهومی: در این شیوه معلم بر این باور است که باید در مواردی که دانش‌آموز توانایی لازم را دارد، فعالیت‌های یادگیری را به آن‌ها سپرد و در مواردی که چنین توانایی وجود ندارد، معلم این فعالیت‌ها را خود بر عهده گیرد (یوسف‌زاده و معروفی، 1389: 88).

 

ب) عملیاتی: در این پژوهش سبک مدیریت تعاملی عبارت است از آن‌چه که به وسیله گویه‌های (17-24) پرسشنامه محقق‌ساخته سنجیده می‌شود.

 

1-5-5- خودارزشیابی:

 

الف) مفهومی: خود ارزشیابی به عنوان داشتن اطلاعات خاص در مورد دانشجویان از دیدگاه خود آن‌ها تعریف شده است. و به عنوان منعکس ساختن در توانایی‌ها، ناتوانایی‌های و پیشرفت‌های به دست آمده در یک بازه زمانی و یک دوره آموزشی خاصتوسط خود دانشجو تعریف شده است (بلانسی و مرینو، 1989: نقل از آلیشا و دولماسی، 2013: 874).

 

ب) عملیاتی: در این پژوهش خودارزشیابی دانشجویان عبارت است از آن‌چه که به وسیله گویه‌های (25-47) پرسشنامه محقق‌ساخته سنجیده می‌شود.

 

. Barnabe and Riccaboni