وبلاگ

   

 

سازمانها باید بتوانند به گونه ای موثر سرمایه های دانش خود را مدیریت کنند. دانش به واسطه نزدیکی به تصمیم ها و اقدامات سازمانی به مراتب بیش از داده ها و اطلاعات می تواند باعث بهبود عملکرد شده و در نتیجه کیفیت خدمات سازمانها را به طور عام و سازمانهای دولتی را به طور خاص بهبود بخشد (هلز ،2001).

 

واژه مدیریت دانش در دنیای مدیریت، موضوعات مختلفی را در بر می‌گیرد، علت ایجاد این نگرش به‌دلیل انتقال و حرکت سیستم‌های اقتصادی و تولیدی به سوی جوامع دانش محور است. در این نگرش دانش باید به‌عنوان زمین، کار و سرمایه به‌عنوان یک دارایی مطرح می‌شود (نونوکا و تاکوچی، 1995). باید توجه داشت که همه کارکنان دارای دانش ذهنی قدرتمند ولی ناشناخته هستند. دانش ذاتی فطری معمولاٌ نانوشته است و بر پایه انتقال ذهنی و شفاهی می‌باشد و همین انتقال شفاهی موجب تحریف دانش می‌شود. باید توجه داشت که این دانش باید مستند شود و هر جا که لازم بود مورد استفاده قرار گیرد (اکورافور،2010 ،9).

با نگاهی اجمالی به تعاریف مدیریت دانش می توان دریافت که مدیریت دانش باتئوری و عمل رابطه دارد.( مقیمی، رمضان، 1390 :23)

 

با توجه به ابعاد مختلف مدیریت دانش که در کنار هم آمده اند، جاشاپارا مدیریت دانش را در قالب یک چرخه چهار حلقه ای این گونه تعریف می‌کند: فرآیندهای یادگیری اثربخش که توأم با خلق، سازماندهی، تبادل دانش و به کار بستن آن می‌باشد که سبب ارتقاء سرمایه عقلانی سازمانی و بهبود عملکرد آن می‌باشد(جاشاپارا،2004: 12)

 

صاحبنظران معتقدند که از مزایای توانمندسازی، هم کارکنان و هم مدیران منتفع خواهند شد. بعلاوه، در عصر حاضر توانمندسازی به عنوان ابزاری شناخته شده است که مدیران به وسیله آن قادر خواهند بود سازمان های امروزی را که دارای ویژگی هایی چون تنوع کانال های نفوذ، رشد اتکاء به ساختار افقی و شبکه های همکار، تفاوت اندک مدیران و کارکنان از یکدیگر و کاهش تعلق سازمانی هستند، به طور کارآمد اداره کنند . در این بین سیستم بانکی عصر حاضر نیز از این امر مستثنی نیستند و جهت بقا و ادامه حیاتشان همانند سایر سازمان ها نیازمند داشتن کارکنانی توانمند می باشند. ارتباط و تعامل این سیستم با عوامل مختلفی چون دولت، بخش خصوصی، حامیان مالی و سایر بانک های بین المللی و مهم تر از همه عوامل اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و فرهنگی همگی دست به دست هم داده اند تا محیطی

 

 

 

 

پرتلاطم را برای این سیستم ایجاد کنند. ایجاد سازمانی توانمند در بانک می تواند مجموعه بانکی را تا حدود زیادی در برابر تغییرات محیطی محافظت کند.( سیدجوادین و دیگران ، 1388، 76)

 

یکی از عوامل مؤثر بر توانمندسازی کارکنان، اطلاعات، دانش و مهارت شغلی است. باون و لاولر توانمندسازی را سهیم شدن کارکنان خط مقدم سازمان در چهار عنصر اطلا عات، دانش، پاداش و قدرت می دانند (باون و لاولر، 1992 ).

 

اهمیت و نقش عامل انسانی در انجام اثربخش اقدامات مدیریت دانش و به ویژه خلق و تسهیم دانش، ایجاد آمادگیهای مورد نیاز برای مشارکت فعالانه در اقدامات مدیریت دانش را ضروری ساخته است (عسگری، 1390). مشارکت فعالانه ی کارکنان نیز به وجود توان و تمایل مورد نیاز در آنها بستگی دارد (هیسلوپ، 1391).

 

بانک کشاورزی به عنوان یکی از بانک های معتبر  و با قدمت در سطح کشور است . مأموریت این بانک خلق خدمات متمایز به صورت پایدار برای تأمین نیاز و افزایش بهره‌وری است و با چشم‌انداز تحقق بانکی پیشرو در نوآوری و به کارگیری فناوری‌های جدید در صنعت بانکداری و خدمات مالی همواره تلاش می‌کند.با ماموریت و چشم اندازی که این بانک برای خود تعریف کرده باید به مقوله توانمندسازی پرسنل این بانک توجه جدی شده این مدیریت دانش می تواند به عنوان متغیری در این زمینه نقش آفرینی کند.

 

در شرایط موجود  توانمندی مجموعه بانک کشاورزی در حد ایده ال نیست  و ظرفیت های زیادی برای نزدیک شدن به شرایط مطلوب است. یکی از این ظرفیت ها مدیریت دانش است.در واقع این پژوهش در پی آن است که رابطه بین توانمندی سازی بیشتر کارکنان  بانک کشاورزی است را از طریق مدیریت دانش و مولفه های بررسی کند.

 

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق

 

• در سال های اخیر بسیاری از سازمان ها به اجرای پروژه های مدیریت دانش می پردازند و این در واقع تلاشی برای بهبود و کسب مزیت رقابتی و باقی ماندن در عرصه رقابت است(داون پورت و پروسکا،2000.(

 

• استفاده از مدیریت دانش در سازمانها یک ضرورت تجاری است .سازمان ها در عصر حاضر نیاز دارند تا سرمایه فکری خود را به نحو موثری مدیریت کنند تا قادر باشند مزایای رقابتی کسب کرده و آن را حفظ کنند . (گاردن،2003)

 

• توانمند سازی ظرفیت بالقوه ای را برای بهره برداری از سرچشمه توانایی انسانی که از آن استفاده نمی شود را در اختیار سازمان می گذارد.

 

• وجود تغییرات سریع، پیشرفت های تکنولوژیک، رقابت های آشکار و پنهان در دنیا اهمیت و ضرورت توانمند سازی را پیش از بیش آشکار ساخته است.

 

• از آنجایی محقق در یکی از شعب بانک کشاورزی استان قم مشغول به کار می باشد. با مساله توانمندسازی و ضرورت بیش از پیش آن در بین همکاران پی برده است و این که مدیریت دانش می تواند در توانمندسازی موثر باشد.

1-4- سئوال های تحقیق

 

• سئوال های اصلی

آیا بین مدیریت دانش با توانمند سازی  منابع  انسانی در شعب بانک کشاورزی استان قم رابطه ای وجود دارد؟

 

• ئوال های فرعی

آیا بین خلق دانش با توانمند سازی  منابع انسانی در شعب بانک کشاورزی استان قم رابطه ای وجود دارد؟

 

آیا بین سازماندهی دانش با توانمند سازی منابع انسانی در شعب بانک کشاورزی استان قم رابطه ای وجود دارد؟

 

آیا بین تبادل دانش با توانمند سازی  منابع انسانی در شعب بانک کشاورزی استان قم  رابطه ای وجود دارد؟

 

آیا بین به کارگیری دانش با توانمند سازی  منابع انسانی در شعب بانک کشاورزی استان قم رابطه ای وجود دارد؟

 

1-5- اهداف تحقیق

 

• هدف اصلی

بررسی رابطه بین مدیریت دانش با توانمند سازی  منابع  انسانی درشعب بانک کشاورزی استان قم

 

• اهداف فرعی:

بررسی رابطه بین خلق دانش با توانمند سازی  منابع  انسانی در شعب بانک کشاورزی استان قم

 

بررسی رابطه بین سازماندهی دانش با توانمند سازی  منابع  انسانی در شعب بانک کشاورزی استان قم

 

بررسی رابطه بین به کارگیری دانش با توانمند سازی  منابع  انسانی درشعب بانک کشاورزی استان قم

 

بررسی رابطه بین تبادل دانش با توانمند سازی  منابع  انسانی در شعب بانک کشاورزی استان قم

 

 

ضرورت یابی وجود مدیریت دانش در سیستم بانکی

 

بررسی تأثیر نوع جنسیت بر متغیرهای تحقیق براساس آزمونتی (T) دو جامعه مستقل و  من- ویتنی (آزمون U)

 

اولویت بندی و رتبه بندی مؤلفه‌های مدیریت دانش بر اساس آزمون فریدمن

 

ارائه پیشنهادهایی برای اجرای هر چه بهتر مدیریت دانش برای دست یابی به توانمندسازی کارکنان 

 

این تحقیق با هدف نشان دادن این موضوع است که چرخه مدیریت دانش به توانمندسازی منابع انسانی منجر می شود. این مدل بر اساس مدل های مدل چهار حلقه ای مدیریت دانش (جاشاپارا،2004: 12) وچرخه زندگی دانش(بن بیا ،2008: 55) است که در  شعب بانک کشاورزی استان قم  صورت می گیرد.

 

1-6- فرضیه های تحقیق

 

• فرضیه های اصلی

بین مدیریت دانش با توانمند سازی  منابع  انسانی در شعب بانک کشاورزی استان قم رابطه معنی داری وجود دارد.

 

• فرضیه های فرعی

بین خلق دانش با توانمند سازی  منابع انسانی در شعب بانک کشاورزی استان قم رابطه و معنی داری جود دارد.

 

بین سازماندهی دانش با توانمند سازی منابع انسانی در شعب بانک کشاورزی استان قم رابطه معنی داری وجود دارد.

 

بین تبادل دانش با توانمند سازی  منابع انسانی در شعب بانک کشاورزی استان قم  رابطه معنی داری وجود دارد.

 

بین به کارگیری دانش با توانمند سازی  منابع انسانی در شعب بانک کشاورزی استان قم رابطه معنی داری وجود دارد.

 

1-9-1 –  قلمرو موضوعی

 

آنچه که در این تحقیق به عنوان محور اصلی مطرح است، رابطه ی بین مدیریت دانش وتوانمندسازی کارکنان است . بر این اساس ، مباحث مربوط به مدیریت دانش ، توانمندسازی کارکنان و رابطه بین این دو، که در حوزه مدیریت منابع انسانی قرار می گیرد ،قلمرو موضوعی این تحقیق را تشکیل می دهند.

1-9-2 –  قلمرو مکانی

 

قلمرو مکانی این تحقیق، شعب بانک کشاورزی استان قم می باشد.

 

1-9-3 -قلمرو زمانی

 

 قلمرو زمانی بین بهمن1391 تا  شهریور 1392 می باشد.

 

1-10- تعریف واژگان کلیدی تحقیق

 

مدیریت دانش :مدیریت دانش عبارت است از «کسب نظام‌مند دانش، اشتراک، خلق و کاربرد دانش به منظور افزایش ارزش سازمان» (بالکوم، 1999: 1).

 

ایجاد دانش (خلق و کسب دانش): عبارت از فرآیندی بی پایان شامل خلق ایده‌های جدید، شناخت الگو‌های تازه، ترکیب قواعد جدا از یکدیگر و ایجاد فرآیندهای جدید به منظور ایجاد و خلق دانش است (نظری،262:1382).

 

نگهداری (حفظ، سازماندهی، ذخیره )دانش : فعالیت هایی که دانش را در سازمان ماندگار کرده و موجب تبدیل دانش غیرمکتوب و ذهنی به دانش مکتوب و مدون می شود.

 

ذخیره سازی دانش درکنار سایر فعالیت‌های برشمرده شده قبلی، محافظت، دسترسی به موقع، استفاده مجدد به هنگام سازی مداوم، دانش سازمان را تضمین خواهدکرد (مارتنسون، 2000).

 

تسهیم دانش (نشر، توزیع، انتقال، ترویج و مبادله ی دانش): عبارت است از حرکت، توزیع و پخش دانش بین افراد و پایگاه‌های دانش به ‌طور مکانیزه و غیرمکانیزه و به صورت دو سویه (رادینگ، 180:1383).

 

کاربرد دانش (به کارگیری و بهره برداری از دانش ): عبارت است از استفاده از ایده‌ها و دانش به دست آمده بدون جهت گیری در مورد این که چه کسی آن‌ها را مطرح کرده است(کوکمن،2004،150) .

 

توانمندسازی : توانمندسازی به معنای قدرت بخشیدن است و این یعنی به افراد کمک کنیم تا احساس اعتماد به نفس خود را بهبود بخشند ، بر توانایی یا درماندگی خود چیره شوند . در افراد شور و شوق فعالیت ایجاد و انگیزه های درونی آنان را برای انجام وظیفه بسیج کنیم .(بلانچارد،1996،39)

پژوهش :

 

مدیریت کیفیت جامع یکی از کاملترین و کارآترین فلسفه های مدیریتی است که به نحوشایسته ای مباحث کیفیت و رضایت مشتری را در بردارد . در دنیای امروز که از یکسو رقابتهای ملی، منطقه ای و بین المللی بسیار شدید و تنگاتنگ و از سوی دیگر تغییرات و تحولات در تکنولوژی، نیازبازار و … بسیار سریع و پر شتاب بوده و مسلمًا تجزیه و تحلیل شناخت صحیح و بکارگیری مناسب مباحثی از قبیل مدیریت کیفیت جامع می تواند بسیار راهگشا و مؤثر باشد . از نکات برجسته و ممتاز بحث مدیریت کیفیت جامع اینست که بسیاری از فنون و روشهای مرتبط با مسائل مدیریتی و کیفیتی را بطور جامع و با تلقینی مناسب و بصورت یکپارچه در خود جای داده است. 

 

بطور کلی شرکتهایی که در جهت اجرای فلسفه مدیریت کیفیت فراگیر قدم بر می دارند، بایستی از تلاشهای بهبود مستمر کیفیت که در تمام اجزا سازمان جریان دارد، مطمئن شوند . حرکت در جهت یک فرایند بهبود مستمر، اغلب با پذیرش یکی از فلسه های مدیریت کیفیت، مانند اصول دمینگ، فلسفه جوران یا کرازبی شروع می شود . این افراد صاحب نام، اصول و راهنمایی هایی را برای تغییر محیط شرکتها و ایجاد فرهنگ کیفیت مداری در سطح سازمانها با نگرشها و رویکردهای منابع انسان تدوین کرده اند.

 

مدیریت کیفیت جامع ، طی سال‌های اخیر به حوزه‌ای اثرگذار و مهم در سازمان‌های غیرانتفاعی، تجاری و دولتی در کشورهای در حال توسعه و صنعتی تبدیل شده است. در حقیقت در اواخر دهه 1980 و اوایل دهه 1990، مدیریت کیفیت جامع را می‌توان سرگرمی‌ای مدیریتی تلقی کرد که توسط مدیران در صنایع و سازمان‌ها در سراسر دنیا اجرا شده است ] 3 [.

 

زیتز، میتال و مک‌آولی، اظهار داشتند که به تدریج مدیریت کیفیت فراگیر به امری نهادینه تبدیل شده است؛ به این معنی که بسیاری از مؤسسات و صنایع در محیط‌های فرهنگی، رقابتی و در حال تغییر توجه خود را به آن معطوف نموده و موجبات تقویت چنین برنامه‌هایی را فراهم ساخته‌اند. در عمل نیز بسیاری از مقالات و نوشته‌ها در سطح تخصصی و عمومی همواره این سؤال را طرح کرده‌اند که آیا مدیریت کیفیت جامع به طور واقعی در افزایش شاخص‌های عملکرد نظیر کیفیت محصولات، کارآیی و بارآوری کارکنان، ارتباط مدیریت کارکنان و تعهد کارکنان به سازمان متبوع خود اثرگذار است ] 4 [.

 

مدیریت کیفیت فراگیر به عنوان نگرشی مدیریتی در بسیاری از سازمان‌ها به کار گرفته شده است و مزایای فوق‌العاده‌ای را بخصوص در بخش‌های اقتصادی همراه داشته است. پذیرش این مفهوم در صنعت منجر به توسعه و انتشار مفاهیم مرتبط با کیفیت شده است.

به هر حال چون مدیریت کیفیت جامع به ارضای نیازهای مشتریان توجه دارد، پژوهش در زمینه نیازهای واقعی مشتری در اولویت ویژه‌ای قرار دارد. بر طبق تعریف، عمل بازاریابی با هدف یکسان مسئول شناسایی نیازهای مشتریان است. بنابراین مشخص کردن نیازها، اولین

 گام به سوی مهندسی مجدد فرآیند کسب و کار است و نباید مسئولیت بخش بازاریابی قلمداد شود. همه باید در فرآیند تشخیص و معرفی نیازهای مشتریان و این که چگونه این نیازها به صورت مؤثر برآورده شوند، سهیم باشند. براساس موضوع فعالیت‌های سازمان، بازاریابی مدیریت کیفیت جامع به صنعت خاص خود تبدیل شده و درک آن به عنوان یک نتیجه اجرای همه جانبه گسترش یافته است. موفقیت مدیریت کیفیت جامع با توانایی یادگیری، جذب، تطابق و اجرای تغییر نگرش‌های سازمان و تلفیق آن‌ها در سازمان ارتباط دارد.

 

توجه به رضایت مشتری، مزیت رقابتی دیگری است که سازمان‌ها به آن پایبند هستند. بار سنگین رضایت مشتری، به طور عام بر عهده سازمان و به طور خاص بر دوش بازاریابی نهاده شده است. بهبود کیفیت به منظور جلب رضایت مشتری، اسلحه رقابتی جدیدی است در زمان سقوط شرکت‌ها و افول محصولات، که تأخیر ایجاد می‌کند. اظهار کیفیت و رضایت مشتری در بیانیه مأموریت سازمان‌ها؛ بیانگر چشم‌انداز استراتژیک درباره آینده شرکت است. این موضوع آنقدر مهم است که برخی متخصصان مدیریت کیفیت فراگیر، کیفیت را جلب رضایت مشتریان و برآورده ساختن خواسته‌های آنان تعریف کرده‌اند ] 5 [.

 

بررسی‌ها نشان داده است که مشتری یکی از حلقه‌های اصلی زنجیره کیفیت به شمار می‌آید. بازاریابان کیفیت را درآمیخته بازاریابی، استراتژی‌های بازاریابی و مزیت رقابتی به منظور جلب رضایت مشتری مورد تأکید قرار داده‌اند، به طوری که کیفیت یکی از ویژگی‌های محصول به شمار آمده و کیفیت بالای محصولات، سلاحی راهبردی است که به مدیران بازاریابی این امکان را می‌دهد تا در محیط متلاطم بازاریابی پایدار مانده و استراتژی‌های قیمتی را در برابر رقبا اجرا کنند.

 

مدیریت کیفیت جامع یک سیستم اثربخش برای انسجام تلاش‌های بهبود کیفی مستمر افراد در کلیه سطوح سازمان برای ارائه خدمات و کالاهایی است که رضایت مشتریان را تضمین می‌کند و در جستجوی این است که فرهنگی را ایجاد کند تا کلیه کارکنان به وسیله آن به طور مداوم سازماندهی کارشان را با نگرش تأمین نیازمندی‌های متغیر و متنوع مشتریان بهبود بخشد.

 

مدیریت کیفیت جامع با ابزارها و الگوهای خود سازمان را بهبود می‌بخشد و مزیت رقابتی برای سازمان ایجاد و از بروز بحران‌های مخرب جلوگیری می‌کند. این سیستم در صورت بروز بحران به مدیران و دست‌اندرکاران کمک می‌کند تا به نحوی مطلوب بحران را مدیریت و آن را حل و فصل کنند.

 

بازاریابی و فروش به طور مستمر با مشتری در ارتباط هستند. بازاریابی معمولاً مسئول تحقیق از مشتری است تا ویژگی‌های کیفیت را که مشتری به آن نیاز دارد و دنبال آن است را تعیین کند.

 

در مدیریت کیفیت جامع بین عرضه کننده و مشتری تعامل و مشارکت وجود دارد و عرضه کننده تمایل دارد خود، کیفیتش را کنترل کند تا مشتری مجبور نباشد مواد و قطعات ورودی را بازرسی کند. مدیریت کیفیت جامع مستلزم این است که کارکنان در سرتاسر سازمان مسئول کیفیت باشند. ارزیابی عملکرد تحت مدیریت کیفیت جامع بیشتر بر بهبود کیفیت و موفقیت گروه و شرکت تمرکز دارد تا عملکرد فردی. مدیریت در تمام سطوح باید طرح محصول را طبق مشخصات کیفیت، کنترل نیروی کار، مواد و تجهیزات تکمیل کند. برنامه مدیریت کیفیت جامع باید موفق برنامه‌ریزی شود، برقرار گردد و توسط مدیریت ارشد شروع شده و ازطریق بخش‌های مختلف و کارکنان اجرا شود ] 6 [.

 

امروزه بیشتر از هر زمان دیگر ضرورت دارد تا سازمان‌ها و شرکت‌ها از طریق مدیریت کیفیت جامع و عملکرد بازاریابی بتوانند خود را متمایز کنند. بدین لحاظ مدیریت کیفیت جامع و عملکرد بازاریابی، بستر مناسبی برای دسترسی به فرصت‌ها و اهداف زندگی را آماده ساخته و یکی از منابع مهم موفقیت سازمان‌ها و شرکت‌ها محسوب می‌شوند. بدین ترتیب در این پژوهش رابطه بین مدیریت کیفیت جامع  و عملکرد بازاریابی در شرکت نورد و لوله صفا مورد بررسی قرار خواهد گرفت.

 

1–2– اهمیت و ضرورت پژوهش :

 

مدیریت کیفیت جامع در تلاش است تا از طریق تعریف نیازهای مشتریان، انگیزش آن‌ها از طریق رضایت مشتری، جلوگیری از بروز خطا و تأکید بر کیفیت طراحی و بهبود مستمر، شرایط را به نحوی فراهم کند تا سازمان، ضمن استفاده بهینه از منابع مادی، انسانی و اطلاعات؛ در ارائه محصولات و خدمات مطلوب به بهترین شکل عمل کند و رضایت مشتریان و مراجعان را نیز به وجود آورد ] 7 [. اما این سیستم نگاهی درونگرا داشته و معتقد است که کلید موفقیت هر سازمان در درون آن نهفته است، اما تغییرات محیط شامل : تغییرات در نیازها، خواسته‌ها و تمایلات مشتریان، تغییرات تکنولوژیکی، تغییرات اقتصادی و دیگر تغییرات، گاهی باعث می‌شود تا بهترین محصولات و خدمات ارائه شده سازمان، مشتری و متقاضی نداشته باشد.

 

بنابراین نیاز و ضروری است تا علاوه بر توجه و بهبود فرآیندهای داخلی سازمان، به محیط بیرونی سازمان شامل : رقبا، مشتریان و بازاریابی و … توجه بالاتری را داشت. در پژوهش حاضر نیز برای نائل شدن به عملکرد بهینه در شرکت لوله صفا سعی می‌شود تا به کارگیری دو سیستم مدیریت کیفیت جامع و عملکرد بازاریابی و عملکرد آثار هر یک از آن‌ها بر یکدیگر، شاهد بهبود فرآیندهای داخلی و بیرونی شرکت باشیم تا این شرکت بتواند در محیط رقابتی و نیاز روزافزون جامعه به لوله، محصولات خود را با کیفیت بالاتر و بهتر، روانه بازار نماید.

 

1 – 3 – 2 – تحقیقات خارجی :

 

1 – 3 – 2 – 1 – در پژوهشی که در سال 2009 توسط Hommer, M.an champy, J صورت گرفت مقوله مدیریت کیفیت جامع از ابعاد مختلف نظیر بازاریابی و … مورد بحث قرار گرفت. در این مقاله، مدیریت کیفیت جامع مورد بررسی قرار گرفت تا از این طریق به دیدگاه متناسب به منظور پیشرفت و بهبود فرآیندهای کسب و کار دست یابند.

 

1 – 3 – 2 – 2 – در سال 2011 Daniel. Prajogo, Amirik, S.Sohal ، در پژوهشی ضمن بررسی موضوع مدیریت کیفیت جامع در رابطه با خدمات بازاریابی، موضوع را بسط داده و ارتباط این دو مقوله را مورد بحث و بررسی قرار دادند.

 

1 – 3 – 2 – 3 – در سال 1931، دکتر شورات کتابی با عنوان « کنترل اقتصادی کیفیت محصولات صنعتی » را منتشر کرد. در این کتاب، کنترل کیفیت آماری مطرح شد.

 

1 – 4 – خلاصه چارچوب نظری تحقیق :

 

محقق با بررسی و مطالعه پژوهش‌های انجام شده در گذشته و با بهره‌برداری از نظریات و نتایج علمی تحقیقات صاحب‌نظران، اندیشمندان و دانشمندان علم مدیریت موفق به تشکیل مدل زیر که به عنوان چارچوب نظری این تحقیق مورد استفاده قرار خواهد گرفت، گردیده است :

غلبه بر پیچیدگی، مهمترین چالشی است که امروزه سازمان­های بزرگ، متوسط و کوچک با آن مواجه هستند (استادزاده و شمس، 1388). سازمان­ها،درحال­حاضر درمحیط­هایی با حوادث بی­سابقه و غیر قابل پیش­بینی ناشی ازعوامل مختلف از جمله پیشرفت­های تکنولوژیکی و جهانی شدن بازار فعالیت می­کنند (Beltrán-Martín et al., 2008).

 

این شرایط مدیران را مجبور به تغییر پارادایم ، برای هدایت سازمان ­خود و پدید آوردن اصول جدید جهت مدیریت کردن محیطی که در آن قاب زمان برای تصمیم­گیری استراتژیک کوتاه است ، می­کند (Beltrán-Martín et al., 2008).

 

تغییرسازمان عبارت است از حرکت سازمان ازحالت موجود در جهت حالت مطلوب به منظور افزایش اثربخشی. به زعم پیتر دراکر ، تغییر ، تنها اصل ثابت واجتناب ناپذیر در جهان است. در مواجهه باتغییرات اگر سازمان آمادگی لازم را نداشته باشد به اضمحلال می­رود البته هفت افسانه تغییر ، مدیران را در اجرای موفق تغییر امیدوارکرده است. اما تغییر آن اندازه مشکل است که اگر به طور موفقیت آمیز اجرا شود ، چیزی شبیه یک معجزه اتفاق افتاده است. در دنیای پرشتاب امروز،همه سازمان­ها حداقل برای بقاء و حفظ جایگاه رقابتی خود ناگزیر از تغییرهای پیاپی و بعضاً بسیار بنیادی هستند.

 

در این میان آنچه مهم است این است که با مدیریت صحیح،تغییر را به نفع سازمان رهبری کنیم.در این راستا یکی از مهمترین بخش­هایی که باید تغییر را درک کرده و با سیاست­های تغییر سازمان همسو بشوند کارکنان سازمان می­باشند. با اشاره به روند توسعه مدیریت شهری در افق چشم­انداز توسعه کشور سه مسئله مهم در شهرداری­ها بایدموردتوجه قرار بگیرد ؛ اول، تحول در سازمان شهرداری برای پیاده کردن اهداف دوم، فرهنگ سازی و اهمیت تغییر و همخوانی اهداف سازمان با مسائل فرهنگی و اجتماعی و سوم، رفع نیازهای شهر و تامین نیاز و ضرورت‌های شهروندان.در سال­های اخیر شهرداری­ها و بالاخص شهرداری­های کاشان با توجه به با مشکلات عدیده­ای در زمینه تامین نیازهای روبرو بوده­اند که بخشی از آن به شرایط محیطی و بخش دیگر به فرآیندها و شیوه­های مدیریتی در داخل این شهرداری­ها مربوط می­شود و با توجه به اینکه شهرداری­ها به عنوان یکی از سازمان­های خدمات رسان به شمار می­آیند باید به طور مستمر خدمات جدید به شهروندان ارائه دهند، از این جهت نیازمند داشتن مدیریت تغییر موفق می­باشند تا بتوانند تغییرات موفق و موثری ایجاد کنند. از آنجائیکه در مدیریت، اعتقاد بر آنست که می­توان با افزایش توان و قدرت سازمان تا حدود زیادی تاثیرات منفی شرایط محیطی را کاهش داد لذا در این تحقیق بر آن شدیم تا براساس مدل گاتو به شناسایی ارتباط بین مولفه­های موثر در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان در شهرداری­ها بپردازیم. لازم به توضیح است که گاتو (2002) یکی از اندیشمندان برجسته مدیریت تحول، در مدل تغییر خود معتقد است شش مولفه بسیار مهم هستند که عبارت است از:

1. جرأت (جرأت خطرپذیری،پرسش­گری،چالش و برآوردن نیازهای آینده)،

 

1. داشتن: (داشتن درک و شناخت مناسب از خود و کارکنان)

 

1. تحلیل، (تحلیل دانش عمومی و تخصصی سازمان)

 

1. نیاز، (نیاز به دانستن ، پژوهش و توسعه)

5.حرکت، (حرکت با تأکید بر بزرگترین نقاط قوت خود)

 

6. انتظار (تعیین نتایج مورد انتظار) (Gatto, 2002).

3.1. سوالات تحقیق

 

1. آیا رابطه ­ای بین خطرپذیری مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد وجود دارد؟

 

1. آیا رابطه­ای بین داشتن درک و شناخت مناسب مدیران ازخود و کارکنان در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان وجود دارد؟

 

1. آیارابطه­ای بین تحلیل دانش عمومی و تخصصی سازمان از سوی مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان وجود دارد؟

 

1. آیارابطه­ای بین نیاز به دانستن و پژوهش و توسعه قبل از تغییر از سوی مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان وجود دارد؟

 

1. آیارابطه­ای بین حرکت با تأکید بر نقاط قوت از طرف مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان وجود دارد؟

 

1. آیا رابطه­ای بین تعیین نتایج مورد انتظار مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان وجود دارد؟

4.1. اهمیت و ضرورت تحقیق

 

امروزه با توجه به صرف زمان، نیروی انسانی و هزینه­ای فراتر از نیاز، سازمان­ها نتوانسته­اند به اهداف و خواسته­های برنامه­ریزی شده برسند و همواره مسائل و مشکلاتی را درطول مسیر تعریف نموده و آمار و ارقام را با چشم­بندی خاص ریاضی در مطلوب جلوه دادن عملکرد خود ارائه می­نمایند. امروزه عملکرد با سطح بالای حرفه­ای شدن، تعهد و تلاش موثر در سازمان از اهمیت زیادی برخوردار است مدیریت عملکرد ناب تلفیقی از مدیریت عملکرد، مدیریت ناب و تفکر ناب می باشد که به بهبود و افزایش بهره وری پارامترهای سازمان می انجامد.ظهور سازمان های اجتماعی و گسترش روزافزون آنها یکی از ویژگی های بارز تمدن بشری است که با توجه به عوامل گوناگون مکانی و زمانی و ویژگی ها و نیازهای خاص هر جامعه ، هر روز بر تکامل و توسعه این سازمان­ها افزوده می­شود. با توجه به اهمیت نقش مدیریت در همه سازمان­ها ، مدیران بایستی با بهره­گیری از قوه خلاقه خویش به پدید آوردن سازمان هایی اقدام نمایند که در آنها شرایط یادگیری و عملکرد بهتر برای کارکنان و حتی خود سازمان فراهم باشد.سازمان هایی که علم مدیریت امروزه آنها را سازمان های یادگیرنده می­نامد و کارآمدی شان نیازمند خلاقیت در روش ها و نظام های مدیریتی است.

5.1. چارچوب نظری پژوهش

 

چارچوب نظری تحقیق مبنایی است که طرح کلی تحقیق بر آن استوار است. لذا چهارچوب نظری این تحقیق را با توجه به متغیرهای تحقیق می­توان به شکل زیر به نمایش گذاشت.

 

چارچوب مفهومی پژوهش

 

به اقتباس از گاتو (2000)

 

6.1. اهداف پژوهش

 

1. تبیین و شناسایی رابطه بین خطرپذیری مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان.

 

1. تبیین و شناسایی رابطه بین داشتن درک و شناخت مناسب مدیران ازخود و کارکنان در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان.

 

1. تبیین و شناسایی رابطه بین تحلیل دانش مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان.

 

1. تبیین و شناسایی رابطه بین نیاز به دانستن مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان.

 

1. تبیین و شناسایی رابطه بین حرکت با تأکید برنقاط قوت مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان.

 

1. تبیین و شناسایی رابطه بین تعیین نتایج مورد انتظار مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان.

7.1. فرضیه های تحقیق

 

1. بین خطرپذیری مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان رابطه معنی­داری وجود دارد.

 

1. بین داشتن درک و شناخت مناسب مدیران از خود و کارکنان در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان رابطه معنی­داری وجود دارد.

 

1. بین تحلیل دانش عمومی و تخصصی سازمان از سوی مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان رابطه معنی­داری وجود دارد
2. 
3. .

 

1. بین نیاز به دانستن و پژوهش و توسعه قبل از تغییر از سوی مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان رابطه معنی­داری وجود دارد.

 

1. بین حرکت با تأکید بر نقاط قوت از طرف مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان رابطه معنی­داری وجود دارد.

 

1. بین تعیین نتایج مورد انتظار مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان رابطه معنی­داری وجود دارد.

8.1. متغیرهای تحقیق

 

با توجه به فرایندهای تحقیق می­توان متغیرهای مستقل و وابسته تحقیق را به شرح زیر مشخص کرد:

 

1.8.1. متغیر مستقل

 

ویژگی­های مدیران از دید گاتو عبارتند از:

 

• جرأت (جرأت خطرپذیری، پرسش­گری، چالش و برآوردن نیازهای آینده)،

 

• داشتن (داشتن درک و شناخت مناسب از خود و کارکنان)

 

• تحلیل (تحلیل دانش عمومی و تخصصی سازمان)

 

• نیاز (نیاز به دانستن، پژوهش و توسعه)

 

• حرکت (حرکت با تأکید بر بزرگ تر ین نقاط قوت خود)

 

• انتظار (تعیین نتایج مورد انتظار)

2.8.1. متغیرهای وابسته

 

• عملکرد سازمانی

 

 

9.1. قلمرو تحقیق

 

قلمرو این پژوهش شامل قلمرو زمانی، مکانی و موضوعی است که به شرح زیر می­باشد.

 

1.9.1. قلمرو زمانی

 

قلمرو زمانی این پژوهش از زمستان 1392 تا تابستان 1393 می­باشد.

 

2.9.1. قلمرومکانی

 

شهرداری­های شهرستان کاشان

 

3.9.1. قلمرو موضوعی

 

در این پژوهش به تا ثیررابطه بین ویژگی­های مورد نیاز مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان بر اساس مدل گاتو پرداخته می­شود.

 

 

 

10.1. تعاریف مفهومی و عملیاتی واژه­ها و اصطلاحات

 

• تحول سازمانی مجموعه­ای از نظریه­ها، ارزش­ها، استراتژی­ها و فنون مبتنی بر علوم رفتاری است که در فرایند تغییر برنامه­ریزی شده محیط کاری سازمانی به منظور افزایش بهبود عملکرد فردی و سازمانی، از طریق تغییر رفتار اعضای سازمان در شغلشان، بکار گرفته می­شود (Porras & Robertson, 1992).

 

• عملکرد

به عقیده بایزر و رو عملکرد افراد در یک موقعیت می­تواند به عنوان نتیجه­ی ارتباط متقابل بین تلاش، توانایی و ادراکات نقش تلقی شود (Byars & Rue, 2008) .

 

• جرأت

جرأت ورزی، یعنی دفاع از حقوق خود و بیان افکار و احساسات خویش که به شیوه مستقیم،

 

صادقانه و مناسب انجام شود. افراد جرأت­ورز برای خود و دیگران احترام قائل هستند. آنان منفعل نیستند و ضمن این که به خواسته­ها و نیازهای دیگران احترام می­گذارند، اجازه نمی­دهند دیگران از آنها سوء استفاده کنند و به شیوه قاهرانه با آنان ارتباط برقرار کنند (کریس، 1388)

 

• داشتن

عبارت است از داشتن درک وشناخت مناسب از خود و کارکنان (Gatto, 2002).

 

• تحلیل، (تحلیل دانش عمومی وتخصصی سازمان)

 

• نیاز، (نیاز به دانستن ، پژوهش و توسعه)

 

• حرکت، (حرکت با تأکید بر بزرگترین نقاط قوت خود)

 

• انتظار (تعیین نتایج مورد انتظار)

ای از طبیعت و زیبایی های آن به خانه خود آورده است. در حال حاضر پرورش گل و گیاهان زینتی از اهمیت بسیار برخوردار می باشد و در بسیاری از کشورهای جهان، با بهره گیری از دانش تولید گل و گیاهان زینتی، استفاده از تجهیزات مناسب، ارقام خوب و تکنولوژی های جدید کشت، به تولید این محصول در سطح بالا پرداخته اند تا بتوانند علاوه بر تامین نیاز داخل کشور، از آنجا که این صنعت قابلیت ارزآوری بالایی دارد، مبالغ قابل توجهی ارز از طریق صادرات این محصول کسب کنند(نیکوئی و همکاران، 1388).

 

پرورش گل در محلات، از پیشینه دیرینه ای برخوردار است، به گونه ای که سابقه پرورش گل در محلات نزدیک به پرورش گل در ایران است. محلاتی ها که در جنوب شرقی استان مرکزی زندگی می کنند، از سال های دور در پرورش انواع گل پیشقدم بوده اند. در همین حال سالانه بیش از 22 میلیون شاخه گل گلدانی و شاخه ای از گلخانه ها و اراضی گل خیز محلات تنها به بازار کشور عرضه می شود. شهرستان محلات به سبب آب و هوا و استعداد مناسب برای پرورش گل و گیاه، جایگاهی بکر برای صادرات و جذب بازارهای جهانی گل وگیاه است. با این حال نبود امکانات مناسب تولیدی، از مهمترین مشکلات صادر کنندگان گل محلات است. تغییر تفکر مسئولان در مورد این موهبت الهی که همواره آن را به عنوان یک کالای لوکس میدانسته اند به یک کالای صادراتی ارزآور برای کشور، اساس تمامی حمایت های محدودی بوده است که از این بخش به عمل آمده است. ایجاد اشتغال و رشد صادرات غیر نفتی دو موضوع اساسی در اقتصاد ایران است که با برنامه ریزی جامع برای بهره برداری بهینه از استعدادها و توانمندی های بالقوه ی اقتصاد کشور در بخش های مختلف قابل حصول می باشد (فرقانی و کیانی ابری، 1384). لذا در این تحقیق برآنیم تا پاسخگوی این سوال باشیم که روند توسعه ی صادرات گیاهان زینتی بر وضعیت اشتغال در شهرستان محلات از سال 1382 تا 1392 چه تاثیری دارد؟ توسعه ی صادرات گل و گیاهان زینتی به دنبال تولید بیشتر آن ارزآوری بیشتری را برای منطقه به دنبال خواهد داشت که پیرو این امر روی آوردن افراد ساکن در شهرستان به این پیشه افزایش پیدا خواهد کرد. از این رو توسعه صادرات خود امری موثر در بهبود وضعیت اشتغال ساکنین شهرستان محلات خواهد بود.

1-3. اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

 

اهمیت گل و گیاهان زینتی در زندگی انسان به‌خصوص در دنیای صنعتی امروزی و نقش و جایگاه آن در روح و روان آدمی‌بر کسی پوشیده نیست. گل و گیاه در فرهنگ و ادبیات ایرانیان نیز جایگاهی بسیار بلند دارد.توجه روز افزون کشورهای مختلف جهان به تولید و مصرف گیاهان زینتی با تفکر اثرهای روان‌درمانی، ما را بر آن می‌دارد که با یک برنامه ریزی صحیح از امکانات خدادادی کشورمان در راستای بالا‌ بردن فرهنگ مصرف گیاهان زینتی در کشور و همچنین تولید و صادرات آن، به عنوان یکی از محورهای مهم اقتصادی و ارزآور استفاده لا‌زم را به عمل آوریم. این توجه می‌تواند در راستای موارد زیر تحقق یابد(نیکوئی و همکاران، 1388):

 

1-تأکید بر اهمیت اقتصادی، اشتغال زایی و صادرات گل.

 

2- زمینه سازی برای بحث و تبادل نظر در مورد مسایل پرورش گل و گیاه.

 

3- جذب گردشگران داخلی و خارجی به سبب تنوع و کیفیت گل ایران.

 

4-ضرورت تلاش برای رواج استفاده از گل های طبیعی به جای گل های مصنوعی وارداتی.

 

5- لزوم فرهنگ سازی برای پرورش گل و گیاهان زینتی به‌ویژه در مناطق شهری با توجه به تأثیرهای روحی و روانی آن.

 

6- لزوم افزایش سرانه مصرف گل و گیاه در کشور با توجه به رشد روزافزون شهرنشینی و دوری از طبیعت.

 

7- ضرورت معرفی گل‌های ایرانی به بازارهای داخلی و خارجی.

 

با نگاهی به تاریخ و فرهنگ ایران به نظر می رسد، ایرانیان همواره در مباحث مرتبط با گل و گیاه، جایگاه خوب و ارزنده ای داشته اند و زمانی که بسیاری از کشورها، نامی در زمینه پرورش گل و گیاه نداشتند، کشور ما از نظر داشتن گلخانه های خوب و قابل قبول، وضعیتی مناسب داشته است (ملک محمدی و محمدی،1381) .

 

در سالهای اخیر تولید و تجارت گل و گیاهان زینتی در سطح جهانی توسعه زیادی یافته و از سال 1987 تاکنون سالیانه حدود 9 تا 15 درصد رشد داشته و ارزش معاملات تجاری آن در سال 1990 به بیش از100 میلیارد دلار بالغ گشته است.

 

ایران به دلیل برخورداری از تنوع آب و هوایی، آفتاب درخشان، سوخت و کارگر ارزان، نور کافی، منابع آب ، رطوبت نسبی هوا، عدم بادهای شدید و خسارت زای موسمی و از همه مهم تر نیروی انسانی جوان وتحصیلکرده و فعال، امکان تولید گل و گیاهان زینتی با کیفیت صادراتی و توجیه اقتصادی ، وجود دارد . همچنین، امکان تولید و عرضه محصولات متنوع و مورد نیاز بازار در زمانهای مختلف سال با کمترین هزینه و برخورداری از شرایط مساعد برای افزایش کیفیت محصولات تولیدی از جمله آفتاب درخشان و ساعات آفتابی بالا درکشور که می تواند سبب افزایش کیفیت ظاهری گلهای تولیدی ایران شود، باعث شده که ایران نسبت به سایر کشورهای جهان از مزیت قابل توجهی در تولید گل و گیاهان زینتی برخوردار باشد (فرقانی و کیانی ابری، 1384).

 

تولید و پرورش گل های زینتی برای کشور ارز آور بوده و ایجاد و پرورش باغ های گل  در هر استان ضمن گسترش گردشگری و افزایش صادرات استان، از نظر علمی و پژوهشی نیز می تواند بانک غنی ای باشد، که بتواند اطلا‌عات آن را در اختیار محققان، اساتید و دانش پژوهان رشته های باغبانی قرار ‌داد. ایجاد پایانه صادرات گل و گیاه در هر استان به گسترش صنعت گل و گیاه کمک کرده و ضمن بازاریابی برای این محصولات، در رشد و توسعه آن نقش اساسی ایفا خواهد نمود(نیکوئی و همکاران، 1388).

شهرستان محلات نیز به عنوان شهر گل و گیاه به لحاظ داشتن شرایط اقلیمی و ویژگیهای منحصر به فرد یکی از مناطق مناسب برای کشت گلهای گل خانه ای است. شاید کمتر منطقه ای در جهان دارای خصوصیات مناسب این شهرستان برای تولید گل باشد.این شهرستان، مهد پرورش انواع گل و گیاهان زینتی و به هلند ایران معروف است(بیگی،1374). بارشد صادرات این محصولات، اشتغال نیروی انسانی و رشد درآمدهای ارزی میسر خواهد شد و از این حیث توجه به تولید و صادرات گل ها و گیاهان زینتی می تواند به نفع اقتصاد ملی باشد. لذا با توجه به اهمیت توسعه صادرات گلهای زینتی، در این پژوهش رابطه توسعه صادرات گلهای زینتی با اشتغال شهرستان محلات از سال 1382تا 1392 پرداخته می شود.

 

1- 4. اهداف تحقیق

 

1. بررسی رابطه بین توسعه صادرات و وضعیت اشتغال در شهرستان محلات

 

1. بررسی رابطه بین توسعه صادرات و افزایش تولید در شهرستان محلات

 

1. بررسی شبیه سازی روند توسعه صادرات و وضعیت اشتغال در شهرستان محلات

1-5. فرضیات تحقیق

 

 

1. بین توسعه صادرات گل های زینتی شهرستان محلات و بهبود وضعیت اشتغال رابطه معنی دار وجود دارد.

 

1. بین توسعه صادرات گیاهان زینتی و افزایش تولید در شهرستان محلات رابطه معنی دار وجود دارد.

 

1. بین شبیه سازی روند توسعه صادرات و وضعیت اشتغال در شهرستان محلات رابطه معنی دار وجود دارد.

1-6. قلمرو تحقیق

 

الف: قلمرو مکانی:

 

به منظور بررسی رابطه ی بین وضعیت اشتغال و صادرات گیاهان زینتی، شهرستان محلات به عنوان منطقه ی مورد مطالعه انتخاب شده است. شهرستان محلات در جنوب استان مرکزی مهد پرورش انواع گل و گیاهان زینتی می باشد و به هلند ایران معروف است. استان مرکزی در تولید گل بین استان های کشور سابقه ی طولانی دارد و اکنون رتبه دوم پس از استان مازندران را به خود اختصاص داده است.

 

ب: قلمرو زمانی:

 

نیمسال دوم 1393

 

ج: قلمرو  موضوعی:

 

مبحث مورد نظر در قلمرو مباحث مدیریت بازرگانی مورد مطالعه قرار می گیرد.

 

1-7.مدل تحقیق:

 

شکل ‏1‑1. منبع: برگرفته از تحقیق

 

1-8. تعاریف متغیرها و واژه­های کلیدی

 

1-8-1.تعاریف نظری

 

   –    تـوسـعه

 

توسعه، عبارت است از حرکت یک سیستم یک دست اجتماعی به سمت جلو و به عبارت دیـگـر، نـه تـنها روش تولید، توزیع محصولات و حجم تولید مورد نظر است ، بلکه تـغـیـیـرات در سـطـح زنـدگـی ، نـهـادهـای جـامـعـه … و سـیـاسـتـهـا نـیـز مورد توجه می باشد(جعفری، 1393).

– تعریف صادرات

 

• صادرات عبارتست از ارتباط و کارکردن با بازارهای حرفه ای و حرفه ای های بازار در آن سوی مرزها .

 

• صادرات نقطه آغاز ارتباط برقرار کردن با دیگران است . صادرات برای رشد و توسعه اقتصادی کشور است که از فروش تولیدات یا خدمات به کشورهای دیگر برای کسب درآمد ارزی حاصل می شود و در برقراری موازنه تجاری وایجاد تعادل اقتصادی کمک شایانی می نماید(صادقی، لشکری و ابراهیمی، 1391) .

– توسعه صادرات

 

توسعه صادرات در تمام کشورها، به عنوان یک استراتژی اقتصادی مطرح است که به تعادل بین سهم نسبی آن کشور از جمعیت جهان و سهم نسبی آن از تجارت جهانی می انجامد(نباتی، 1393).

 

            اشتغال

 

در هر جامعه‌ عده‌اى از جمعیت فعال، شاغل هستند. مطابق تعریف، ‘شاغل’  کسى است که کار یا شغلى را دارا است و به این کار و شغل به‌عنوان یک تخصص و حرفه آگاهى دارد. وضعیت داشتن و مشغول بودن جمعیت به شغل معینى را ‘اشتغال’ گویند. به‌عبارت دیگر، اشتغال به وضعیتى اطلاق مى‌شود که در آن به ازاء شرکت مستقیم و فعال در جریان تولید و انجام خدمات، پاداش یا مزدى به‌صورت نقدى یا جنسى پرداخت مى‌شود(بلندهمت، 1387).

 

1-8-2.تعریف عملیاتی

 

در این پژوهش،  میکوشیم به بررسی رابطه توسعه صادرات گلهای زینتی با اشتغال شهرستان محلات از سال 1382تا 1392بپردازیم. داده ها مورد نیاز در این پژوهش از طریق مصاحبه با کارشناسان کشاورزی در زمینه تولید گیاهان زینتی و اطلاعات موجود در پایگاه های وزارت کشاورزی و مرکز آمار ایران، گردآوری می شود.داده های جمع آوری شده در نرم افزار های ونسیم و SPSS مورد بررسی قرار میگیرند.

 

employed

 

employment

   

 

مفهوم عدالت مبتنی بر مجموعه ای از اصول اخلاقی انتزاعی است که افراد به علت احترام به ارزشهای انسانی، نسبت به آنها حساس هستند(مارین، 2002، 803)

 

گاهی از مفاهیم عدالت و انصاف در محیطهای سازمانی با عنوان عدالت سازمانی یاد می شود. گرین برگ معتقد است که ادراک عدالت سازمانی، یک الزام اساسی برای کارکرد مؤثر سازمان ها و رضایت شخصی افرادی که در سازمان ها مشغول به کارند، است. همچنین ادراک عدالت در شکل دادن نگرش ها و رفتارهای کارکنان، نقش بسیار مهمی را ایفا می کند. (لمبرت، 2003، 2)

 

عدالت در سازمان بیانگر ادراک کارکنان از برخوردهای منصفانه در کار است که خود به شناسایی سه جزء متفاوت از عدالت در سازمان یعنی عدالت توزیعی ، عدالت رویه ای  و عدالت مراوده ای  منجر گردید (رضائیان، 1384 ). عدالت توزیعی که بر درجه انصاف درک شده در خصوص توزیع و تخصیص پیامدها و ستاده های سازمان در مقایسه با عملکرد و آورده های کارکنان اشاره دارد. (لمبرت، 2003) عدالت رویه ای در پی اثبات عدم توانایی نظریۀ برابری و دیگر مدل های توزیعی در شرح عکس العمل های افراد به ادراکات آنها در زمینۀ رعایت عدالت مطرح شد . این نوع از عدالت با برداشت افراد از عادلانه بودن رویه های جاری در تصمیم گیری برای جبران خدماتشان  نه با توزیع واقعی درآمدها  سر و کار دارد (رضائیان، 1384 ). عدالت مراودهای دال بر این مطلب است که کلیۀ مراودات و تعاملات افراد در مسیر نیل به نتایج عادلانه، باید عادلانه باشد؛ یعنی افراد حق ندارند در مسیر نیل به اهداف عادلانه ، مراوداتی غیرعادلانه را بین خود و دیگران رقم بزنند (پورعزت و قلی پور، 1388 ).

 

فساد یکی از پدیده های جهانی است که از دیرباز با پیدایش شکل های اولیه حکومت وجود داشته و عاملی مهم در ایجاد آسیب و ضرر به سیاست ها و منافع عمومی تلقی می شود (سازمان بین المللی شفافیت، 2005 ، 26 ). در زیرمجموعه فساد در معنای عام ، فساد در نظام اداری نیز، گریبا نگیر همه کشورها بوده است . نظام  اداری در ایران همانند سایر کشورها از پدیده فساد اداری  مالی و آسیب ها ی آن مصون نبوده و به دلایل درون سازمانی و برون سازمانی موجب عقب ماندگی کشور و بروز دغدغه ها و نگرانی های متعدد در راس نظام شده است. منظور از فساد اداری مالی ، آن دسته از فعا لیت های کارکنان و مسؤولان دولت می باشد که با هدف رساندن فایده به عامل یا شخص دیگر به منافع عمومی لطمه زند (حبیبی، 1375 ، 113 ). در این راستا علاوه بر دیدگاه های نظری و رویکردهای تئوریک، مطالعات متعددی در جهت شناسایی عوامل موثر بر فساد در سطح سازمان ها انجام شده است. با این حال، هنوز هم علل بروز فساد اداری  مالی و میزان تأثیرگذاری آن عوامل، نظام مند نشده است. (تورگلر، 2006 ، 3).

 

در این تحقیق محقق تلاش می کند که به  پاسخی برای این سوال دست یابد که چه رابطه ای بین عدالت سازمانی با عوامل موثر بر فساد اداری- مالی در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین وجود دارد.

 

1-3) اهمیت و ضرورت تحقیق

 

امروزه نیروی انسانی ارزشمد ترین سرمایه هر سازمان محسوب می گردد بنابر این داشتن نیروی انسانی با انگیزه ،متعهد و درگیر درکار از جمله مهمترین مزیت های رقابتی هرسازمان و منبع ارزشمندی برای بهره وری سازمانها محسوب می گردد. دراین میان رفتار عادلانه با افراد درسازمان ازجمله مهمترین عوامل تاثیر گذار بر انگیزش ، تعهد سازمانی، رضایت شغلی، رفتار شهروندی سازمانی ، استرس و دیگر متغیر های رفتاری ، نگرشی و روانی است.

اصطلاح فساد اداری، در مقابل سلامت سازمانی است و پدیده ای است که در دنیای امروز و به ویژه درکشورهای در حال توسعه به عنوان یکی از مهمترین عوامل در سر راه پیشرفت جامعه مطرح شده است و این پدیده توانسته است صدمات جبران ناپذیری را بر روی سرعت حرکت چرخ توسعه ی جامعه ایجاد کند. بررسی های صورت گرفته بر روی پدیده فساد اداری حکایت از پیچیده و گسترده بودن عوامل مؤثر درشکل گیری این پدیده دارد. یکی از مباحث مهم در زمینه آسیب‌شناسی نظام اداری توجه به مسأله فساد اداری است مسأله‌ای که اگر از آن غفلت شود، همچون غده‌ای سرطانی در همه اجزای جامعه رسوخ می‌کند و موجب از هم پاشیدگی نظام اجتماعی و به طریق اولی نظام سیاسی آن جامعه می‌گردد.

فساد در نظام‌های اداری اغلب کشورها موجب آسیب‌رسانی جدی به توسعه و پیشرفت شده و در کشورهای در حال توسعه اهمیت، مهار و کنترل آن کاملاً برای سیاستمداران و مردم آن‌ها واقع و آشکار گردیده‌‌‌‌است، از این رو از جهت اهمیت پیامدهای فساد اداری به بخشی از مضار آن پرداخته می‌شود.

 

 فساد مانع رشد رقابت سالم و باعث عقب ماندن تلاش‌ها در جهت کاهش فقر و بی عدالتی اجتماعی می‌شود. فساد اداری موجب تضعیف اعتقاد ملت‌ها به توانایی خویش و باعث ناامیدی و سرخوردگی نسبت به آینده قابل پیش‌بینی می‌شود.

 

1-4) اهداف تحقیق

 

• هدف اصلی:

تعیین رابطه عدالت سازمانی با عوامل فساد اداری- مالی در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین

 

• اهداف فرعی:

تعیین رابطه عدالت سازمانی با میزان کنترل و نظارت در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین

 

تعیین رابطه عدالت سازمانی با شفافیت فرایندها و رویه‌های کاری وانحصار وظیفه در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین

 

تعیین رابطه عدالت سازمانی با حقوق و مزایای پرداختی در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین

 

تعیین رابطه عدالت سازمانی با سلامت نظام استخدامی در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین

 

1-5) فرضیه های تحقیق

 

• فرضیه اصلی:

بین عدالت سازمانی با عوامل فساد اداری- مالی در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین رابطه معناری وجود دارد.

 

 

• فرضیه های فرعی:

بین عدالت سازمانی با میزان کنترل و نظارت در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین رابطه معناری وجود دارد.

 

بین عدالت سازمانی با شفافیت فرایندها و رویه‌های کاری وانحصار وظیفه در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین رابطه معناری وجود دارد.

 

بین عدالت سازمانی با حقوق و مزایای پرداختی در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین رابطه معناری وجود دارد.

 

بین عدالت سازمانی با سلامت نظام استخدامی در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین رابطه معناری وجود دارد.

 

1-6) متغیرهای تحقیق

 

متغیرهای تحقیق عبارتند از:

 

1-7-1)  قلمرو موضوعی

 

آنچه که در این تحقیق به عنوان محور اصلی مطرح است، تعیین رابطه عدالت سازمانی با عوامل فساد اداری- مالی در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین می باشد. بر این اساس ، مباحث مربوط به عدالت سازمانی و فساد اداری- مالی و فاکتورهای آن ،قلمرو موضوعی این تحقیق را تشکیل می دهند.

 

1-7-2) قلمرو مکانی

 

قلمرو مکانی این تحقیق، آموزش و پرورش شهرستان خمین می باشد.

 

1-7-3) قلمرو زمانی

 

قلمرو زمانی بین تیر1393 تا  آذر 1393 می باشد.

 

1-8) تعریف واژگان کلیدی تحقیق

 

• عدالت سازمانی : عدالت سازمانی بیانگر ادراکات کارکنان از برخورد و رفتار منصفانه سازمان با آنان است.

 

• عدالت توزیعی[2]: عدالت توزیعی بیانگر ادراک فرد از میزان رعایت انصاف در توزیع و تخصیص منابع وپیامدهایی است که از سازمان در یافت می کنند .

 

• عدالت رویه ای : عدالت رویه ای ، بی طرفی و انصاف در روشها ،سازو کارها و فرایندهایی که از از طریق آن  پیامدها توزیع می گردد. یا تصمیمات در سازمان اتخاذ می گردد . (کمبل و فینچ، 2004، 179)

 

• عدالت مراوده ای : عدالت مراوده ای به کیفیت رفتار میان اشخاص که بوسیله هر فردی احساس می شود بر می گردد. (جواهر، 2004، 813)

 

• سیستم های کنترل و نظارت: در تعریفی از کنترل آمده است: کنترل فعالیت است که ضمن آن عملیات پیش بینی شده با عملیات انجام شده مقایسه می‌شود و در صورت وجود اختلاف و انحراف بین آنچه باید باشد و آنچه هست به رفع و اصلاح آنها اقدام می‌شود. بدین ترتیب کنترل فعالیتی است که بایدها را با هستها، مطلوبها را با موجودها، پیش‌بینی ها را با عملکرده مقایسه کرده و تصویر واضحی از اختلاف یا تشابه بین این دو گروه از عوامل در اختیار مدیر و مسئول قرار می‌دهد.(الوانی،1380،132)

 

• نظام حقوق و دستمزد: نظام پرداخت مجموعه فعالیتهایی است که سازمانها از طریق آن کار افراد را ارزیابی می‌کنند تا پاداشهای پولی و غیر‌پولی مستقیم و غیرمستقیم را در چهار‌چوب مقررات قانونی و توانایی پرداخت خود میان آنان توزیع کنند.(ال.دولان،1381،423)

پرداختهای مستقیم می‌تواند شامل مزد پایه، مزد مبتنی بر عملکرد و پرداختهای غیر‌مستقیم شامل برنامه‌های حمایتی، مزد ایام تعطیل و مزایا و خدمات رفاهی می‌باشد.

 

• فرایندها و شیوهای انجام کار: سیستمها و فرایندهای انجام هر کار مجموعه ای از شیوه‌ها و روشهای مورد عمل سازمان میاشد که نقش موثر و مهمی در موفقیت یا عدم‌موفقیت آن سازمان دارد.

 

• سلامت نظام استخدامی :فساد استخدامی (اعمال تبعیض و توجه به منافع شخصی در امر استخدام و ارتقاء افراد ) محیط ادارات دولتی را برای رشد فسادمالی آماده می کند . به طور کلی فساد استخدامی به ایجاد باندها و شبکه های غیر رسمی در داخل ادارات کمک می کند و به علاوه وجود تبعیض و حق کشی در ارتقاء کارمندان سبب دلسردی و بی تفاوتی کارمندان سخت کوش می شود و به طور غیر مستقیم نیز بر فساد مالی موثراست.یکی از راههائی که دولتها برای جلوگیری از فساد در استخدامهای دولتی بکار می گیرند برگزاری آزمونهای متمرکز و اتخاذ تصمیمات استخدامی برای کلیه دستگاههای دولتی در یک اداره مستقل و متمرکز می باشد. به این ترتبیب امکان اعمال نفوذ شخصی به مراتب کمتر است .

1-9) مدل مفهومی تحقیق

 

تمام مطالعات تحقیقی بر یک چهارچوب مخصوص استوار است که متغیرهای مورد نظر و روابط میان آن‌ها را مشخص می‌کند.(ادواردز و همکاران، 1379، ص23) از آنجا که هر پژوهش میدانی و پیمایشی نیازمند نقشه ذهنی و مدل مفهومی است که در قالب ابزار تحلیلی مناسب، متغیرها و روابط بین آن‌ها ترسیم شده باشد. بر همین اساس در زیر یک مدل تحلیلی فرضیات و با توجه به ادبیات تحقیق و نظریات مطرح شده ارائه می‌گردد.

 

. Organizational justice

 

. distributive justice

 

.  procedural justice

 

. Interactional  justice