وبلاگ

ساختار مالی یک شرکت عبارت است از نسبت بدهی آن شرکت در مقابل سرمایه شرکت. شرکتها در استفاده از بدهی تصادفی عمل نمی کنند، بلکه در استفاده از بدهی یا سرمایه هدفی دارند و براساس معیارهایی تصمیم می گیرند.

بازار رقابتی در درجه اول یک شبکه اطلاع رسانی بسیار کارآمد در خصوص خواسته ها  وترجیحات افراد در رابطه با استفاده از منابع کمیاب است. قیمت های نسبی بازار و تغییرات آن ها، از یک سو حامل بار اطلاعاتی بسیار مهمی درباره اولویتهای مصرفی مردم می باشند و از سوی دیگر در بر دارنده امکانات تولیدی هستند. مردم با انتخابهای اقتصادی آزادانه خود در مورد خرید یا امتناع از خرید کالاهای مختلف، سیستم اطلاع رسانی خودکاری را در جامعه به وجود می آورند، به طوری که در سایه آن، تخصیص منابع در دسترس، جهت استفاده بهینه بر حسب اولویت های افراد سوق داده می شود).غنی نژاد،1391، ص19)

رقابت یک اسلوب اکتشاف است که طی آن ما بر جهل خود نسبت به برخی واقعیات فائق می‌آییم. شناخت با کیفیت‌ترین کالاها با کمترین قیمت تنها در انتهای فرآیند رقابتی حاصل می‌شود نه در ابتدای آن. همچنین شناخت کم هزینه‌ترین منابع و شیوه‌های تولیدی برای بنگاه‌های اقتصادی. رقابت در بازار به صورت تبلیغات، شکستن قیمت‌ها، بهبود بخشیدن به کیفیت کالاها و خدمات بروز می‌کند. اگر فروشندگان شناخت کاملی از تقاضای همه خریداران داشته باشند دیگر نیازی به چنین اقدامات رقابتی نخواهند داشت. یعنی با فرض در اختیار داشتن اطلاعات کامل، فعالیت‌های رقابتی بی‌مورد خواهد بود (1949 Hayek friedrich).

آنچه در بازارهای رقابتی روی می‌دهد عبارت است از اطلاع‌رسانی درباره عدم تعادل‌ها و نیز تلاش در جهت هماهنگی بهتر برای برطرف ساختن آنها. (Backhause jurgen 2005).

در فرآیند کسب توان رقابتی، هر نهادی می‌کوشد تا به واسطه آن از دیگری بهتر عمل کند و از وی پیشی بگیرد. صرف‌نظر از اینکه این نهاد یک انسان، شرکت یا یک کشور باشد، هدف برتری است.

نظریه‌های مبتنی بر رابطه ساختار سرمایه شرکت و تعامل استراتژیک شرکت در بازار رقابتی با ایجاد ارتباط بین ساختار سرمایه و استراتژی بازار محصول، بیانگر این موضوع هستند که مدیران به‌طور کلی تمایل به حداکثر کردن ارزش حقوق صاحبان سهام دارند و لذا بر میزان پرداخت‌های سود به سهامداران و به تبع آن تعادل استراتژی‌های بازار محصول اثر می‌گذارند.

این تحقیق به دنبال بررسی و ارزیابی رابطه بین ساختار مالی و بازار رقابتی در شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می باشد، که آیا اولویت تأمین مالی شرکتها ممکن است تحت تاثیر رابطه بین رقابت بازار محصول و بدهی قرارگیرد؟

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق

ساختار سرمایه به عنوان یکی از عوامل مهم مؤثر بر ارزشگذاری شرکت ها و برای جهت گیری آنان در بازارهای سرمایه مطرح گردیده است.  محیط متحوّل و متغیر کنونی، درجه بندی شرکت ها را از لحاظ اعتباری نیز تا حدودی به ساختار سرمایه آنان منوط ساخته است .این امر برنامه ریزی استراتژیک آنان را به انتخاب منابع مؤثر برهدف حداکثر سازی ثروت سهامداران نزدیک کرده است، یکی از مهمترین اقداماتی که منجر به حداکثر شدن ارزش شرکت و افزایش در ثروت حقوق صاحبان سهام می شود بهینه سازی ساختار سرمایه و استفاده صحیح از روشهای مختلف تأمین مالی در شرکتها است . منظور از ساختار سرمایه بهینه، ترکیبی از منابع تأمین مالی است که کمترین هزینه تأمین مالی را به همراه داشته باشد . به طور کلی ساختار سرمایه ی شرکت ها از دو بخش تشکیل گردیده است : نخست میزان  سرمایه ی مورد نیاز و دوم ترکیب منابع تأمین مالی. وام و سهام دو گونه ی اصلی شکل دهنده ی ساختار سرمایه ی محسوب می شوند. با توجه به منابع تأمین مالی، شرکت ها دارای بازده و ریسک متفاوتی در عرصه ی بازارهای تأمین سرمایه هستند. بنابراین تصمیمات مربوط به ساختار مالی نقش مؤثری در کارایی و اعتبارشرکت ها نزد مؤسسات تأمین سرمایه خواهد داشت.

در فرآیند توسعه و رشد، تأمین منابع مالی از جایگاه خاصی برخوردار است. سرمایه‌گذاری بخش اصلی و اساسی فعالیت‌های اقتصادی است که به عنوان قاعده هرم توان رقابتی در نظر گرفته شده است. هیچ شرکتی نمی‌تواند بدون سرمایه‌گذاری مناسب موفق باشد، خلق ثروت نیازمند یک زیرساخت بهره‌ور با عنوان بستر رشد اقتصادی است. مروری بر رقابت در گستره زمان نشان داد که در دو قرن اخیر فضای رقابت با سرعت قابل توجهی در حال تغییر بوده است. در آغاز دوره عمده رقابت در بین عوامل تولید جهت افزایش سهم تولید بوده است. و سپس با مداخله دولت‌ها در بازار عوامل به ویژه بازار کارا رقابت بین بنگاه‌ها اوج گرفت آن گاه بنگاه‌ها در جهت افزایش قدرت و سهم خود در بازار به رقابت پرداختند. در دنیائی که تغییرات با سرعت فوق‌العاده زیاد رخ می دهد، سازمان‌ها در معرض تهدید و یا نابودی قرار دارند. پیدایش رقبا درعرصه رقابت و ارائه خدمات و تولید کالا با کیفیت مرغوب و قیمت مناسب تهدیدی برای سازمان‌ها است. در جهان رقابتی امروز مؤسساتی موفق هستند که در عرصه فعالیت یک گام از رقبای خود جلوتر باشند.

به طور سنتی، تصمیمات تأمین مالی شرکتها و رفتار آن در بازار محصول دارای مطالعات جداگانه ای
می باشد. به طور فزآینده، اقتصاددانان مالی و صنعتی دریافتند که ساختار سرمایه شرکتها و رفتار آن در بازار محصول ممکن است مرتبط باشد. ( 1986Brander& Lewis, ؛ Showalter 1995,1999). در این زمان، محققان ابتدا یافتند که عملیات تأمین مالی شرکتها درخارج از مرزهای یک کشور امکان پذیر نیست، و براساس شرایط خاص هر کشور بوده و به سطح فرهنگی کشور و سیستم های حقوقی و مرحله توسعه یافتگی بستگی دارد.  (2007Gaud, Hoesli, & Bender,). تحقیق ارزشمند دراین رابطه توسط پاندی(2004) ارائه شد که اثرات رقابت بازارمحصول رابرروی بدهی درشرکتهای مالزی بررسی نمود.

محققان به منظور تشریح چگونگی انتخابهای بدهی شرکتها و رفتار بازار محصول سه رویکرد مرتبط را مطرح کردند: مدل محدودیت بدهی، مدل بودجه سنگین یا شکار شرکت، مدلهای اثرات سرمایه گذاری.(ریچارد شیلد2011  وهمکاران).

آزمون ارتباط بین بازار رقابت محصول و اهرم مالی در تمامی صنایع که رویکرد مورد پذیرش در تحقیق لینگ لی و ریچارد فایر شیلد می باشددر این پژوهش مورد استفاده قرار گرفته است.

1-4 اهداف تحقیق

هدف این پژوهش بررسی رابطه ی بین گردش فروش (سنجش ازطریق Q توبین وشاخص HHI) وساختارسرمایه دربورس اوراق بهادارتهران می باشد.

درحقیقت ما رابطه ی بین گردش فروش و ساختارمالی شرکتهای پذیرفته شده دربورس اوراق بهادارتهران  رادرحالت ایستا بررسی و تجزیه تحلیل می کنیم.

به عبارت دیگر، سوال اصلی تحقیق این است که آیا رابطه معناداری بین ساختار مالی ورقابت بازار محصول درتمامی صنایع بورس اوراق بهادارتهران وجود دارد؟ و اولویت تامین مالی شرکتها ممکن است تحت تاثیر رابطه بین رقابت بازارمحصول وبدهی قرارگیرد؟

1-5  فرضیه های تحقیق

H1:رابطه معناداری بین ساختارمالی و بازاررقابتی محصول درکلیه شرکتهای پذیرفته شده دربورس اوراق بهادارتهران وجود دارد.

H0:رابطه معناداری بین ساختارمالی وبازاررقابتی محصول درکلیه شرکتهای پذیرفته شده دربورس اوراق بهادارتهران وجودندارد.

1-6  پیشینه تحقیق

1-6-1 تحقیقات داخلی

در رابطه با بازار رقابت‌ و تأثیرات آن در ساختار مالی تحقیقات بسیار کمی انجام شده است.

صفری (1389) در مقاله خود به بررسی و اندازه‌گیری توان رقابتی شرکت ملی صنایع پتروشیمی پرداخت. برای استخراج مدل مفهومی، تئوری‌ها، مدل‌ها، رویکردها و چهارچوب‌های مرتبط با رقابت‌پذیری در سطوح مختلف بنگاه، صنعت مورد بررسی قرار گرفت. نتیجه آن شناسایی رویکردهای اصلی مورد استفاده در تدوین مدل مفهومی اولیه بودند که عبارتند از: رویکردهای سیستمی، دارایی فرآیند، عملکرد مبتنی بر بازار. با استناد به این رویکردها مدلی با سه جزء اصلی منابع ورودی سازمان، موقعیت بنگاه در بازار و توان خلاقیت و نوآوری برای اندازه‌گیری توان رقابتی بنگاه توسعه داده شد. پس از اتمام بررسی‌ها مشخص شد که توان رقابتی شرکت صنایع پتروشیمی به عنوان یک مطالعه موردی بیش از هر چیز وابسته به منابع است.

عبداللهی حقی (1387) در تحقیق خود توان رقابتی و مزیت نسبی صنعت پتروشیمی، با تأکید بر مجتمع پتروشیمی تبریز را مورد بررسی قرار داد. این بررسی بر اساس شاخص هزینه واحد انجام گرفت، که از طریق نسبت هزینه به درآمد و بر اساس قیمت‌های مختلف به دست آمد. محاسبات انجام شده نشان داد که مجتمع موردنظر بدون احتساب هزینه فرصت سرمایه، دارای توان رقابتی در بازارهای داخلی و خارجی است.

بررسی انحرافات قیمتی به عنوان یکی از عوامل مؤثر در توان رقابتی و مزیت نسبی ندارد. بررسی انحرافات قیمت به عنوان یکی از عوامل مؤثر در توان رقابتی بنگاه‌ها در داخل کشور نشان می‌دهد که سیاست‌های دولت در جهت حمایت از این بنگاه بوده و سبب افزایش توان رقابتی به میزان 33 درصد شده است.

فراهانی فرد (1389) در پایان نامه کارشناسی ارشد، به بررسی ارتباط بین ساختارسرمایه و توان رقابتی شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران پرداختند. فرضیه های این تحقیق در قالب ارتباط بین ساختارسرمایه و توان رقابتی،رشد فروش، اندازه شرکت، سودآوری، و نسبت دارایی های ثابت طی دوره زمانی 1380 تا 1386 مورد آزمون قرار گرفت، با استفاده از تحلیل رگرسیون داده های پانلی بهترین ارتباط بین متغیر مستقل و وابسته برآورد شد. نتایج حاصل نشان داد که در طول قلمرو زمانی تحقیق و در سطح اطمینان 95%، توان رقابتی و ساختار سرمایه دارای رابطه معنی دار مثبتی می باشند و بر هم تأثیر گذارند. نسبت سودآوری و اندازه شرکت با ساختار سرمایه دارای رابطه معنادار منفی ، رشد فروش با ساختار سرمایه دارای رابطه معنی دار مثبت و نسبت دارایی های ثابت ارتباط معنی داری با ساختار سرمایه ندارد. اندازه شرکت و رشد فروش دارای رابطه معنی دار مثبت با توان رقابتی است و نسبت دارایی های ثابت ارتباط معنی داری منفی با توان رقابتی دارد. ولی بین نسبت سودآوری و توان رقابتی رابطه معنی داری وجود ندارد.

1-6-2 تحقیقات خارجی

موضوع ساختار سرمایه رابرای نخستین بار مودیلیانی- میلر دردهه ی1960مطرح کرد.براساس تحقیقات، درشرایطی خاص که بازارکارا نامیده می شود، ساختارسرمایه عاملی اساسی درتعیین ارزش شرکت محسوب می گردد.

برخی مجققان ارتباط بین بازار رقابت محصول واهرم مالی را در سرتاسر صنایع مورد آزمون قرار دادند. مثلا (Guo, Yang, & Sun, 2004) که نخست آزمون اینکه آیا تفاوت معناداری در اهرم مالی صنایع مختلف وجود دارد و سپس آزمون اینکه آیا تفاوت های در رقابت بازار محصول در تمامی صنایع وجود دارد؟ و سرانجام آزمون ارتباط بین بازار رقابت محصول و اهرم مالی در تمامی صنایع. اکثر نتایج تحقیقات از

 رابطه غیر خطی بین این دو عامل دلالت دارد، در صورتی که پاندی (2004) نشان داد که با توجه به تعامل پیچیده شرایط بازار، مسائل نمایندگی، و هزینه های ورشکستگی رابطه بین رقابت بازار و ساختار مالی می تواند غیر خطی باشد. یافته های او نشان می دهد که در محدوده های پایین تر و بالاتر از توان بازار (شاخص Q توبین) شرکتها از بدهی بیشتری استفاده می کنند و سپس بدهیها را به حد متوسط کاهش می دهند.

دیوید جی اسمیت و اندرسون، رابطه بین ساختار سرمایه و توان رقابتی شرکتهای نیوزلند را در فاصله زمانی 1993 تا 2006 مورد بررسی قرار دادند. آنها در تحقیق خود به این موضوع پرداختند که آیا استفاده از بدهی بلندمدت بر رابطه بین ساختار سرمایه و توان رقابتی تأثیر می‌گذارد یا خیر؟ نتایج آنها نشان داد وقتی نسبت فروش یک صنعت نسبت به صنایع دیگر افزایش می‌یابد استفاده از بدهی‌ بلندمدت نیز افزایش می‌یابد.

لینگ لی، ریچارد فایر شیلد (2011) به بررسی ارتباط بین ساختار سرمایه و رقابت بازار محصول طی سالهای 1994 تا 2006 در شرکتهای چین پرداختند، با استفاده از چند روش تجربی یافتند که تفاوت معناداری در نسبت های بدهی و بازار رقابتی محصول در تمامی صنایع وجود دارد. نتایج تحقیق بیانگر این است که بین اهرم مالی و بازار رقابتی رابطه غیرخطی (سهمی یا منحنی درجه 3) وجود دارد و به نوع صنعت، اندازه شرکت، و فرصت های رشد بستگی دارد. نتایج آزمون پسماند بیانگر تمایل شرکتهای چینی به تعدیل نسبت های اهرم مالی در این مقطع می باشد. هر چند، برآوردهای آزمون پسماند و اثرات ثابت بیانگر ارتباط خطی و معکوس بین رقابت کامل و نسبت اهرم مالی می باشد که از تئوری تصاحب (شکار) شرکت حمایت می کند.

1-7 روش تحقیق

تحقیق از نظر هدف یک تحقیق کاربردی است و از لحاظ ماهیت و روش تحقیق ، توصیفی تحلیلی و همبستگی می باشد. و چون بین شرکتها ودرطول زمان است ازروش داده های تابلویی(پانل دیتا) استفاده می شود.

1-8 متغیرها و واژه های کلیدی

هامپتون (1989)  ساختار سرمایه را اینگونه تعریف می نماید:

ترکیبی از بدهی و حقوق صاحبان سهام که توسط آن ها شرکت تأمین مالی خود را انجام می دهد.

راجان و زینگلاس (1995) براین باورند تعریف ساختارسرمایه به هدف تحقیق بستگی دارد. دراین تحقیق ما ساختار سرمایه رابه عنوان نسبتی از بدهیها به حقوق صاحبان سهام تعریف می کنیم.

 Qتوبین: این نسبت از طریق تقسیم ارزش بازار شرکت به ارزش دفتری یا ارزش جایگزینی داراییهای شرکت بدست می آید.(لیندنبرگ و راس 1981)

رقابت بازار محصول: دراصطلاح عام، شدت رقابت بازار اشاره به انحصار فروش یا انحصار چندجانبه یا توان رقابتی اشاره دارد.

شاخصHHI: درجه تمرکز بازار صنعت خاص است که مقدار آن بیانگر شدت رقابت بازار محصول در صنایع می باشد.

1-9 قلمرو تحقیق

دوره زمانی: قلمرو زمانی تحقیق از سال 1387 الی 1392 می باشد.

قلمرو مکانی: شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران طی سالهای یاد شده می باشد.

جامعه آماری و روش نمونه گیری: جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران  طی دوره زمانی مزبور می باشد. در این تحقیق برای تعیین نمونه آماری با عنایت به محدودیتها و تنگناهای موجود و به منظور تعدیل اثرات ناشی از محدود بودن قلمرو زمانی تحقیق، کلیه شرکتهای عضو جامعه آماری که دارای شرایط زیر باشند به عنوان شرکتهای عضو نمونه آماری انتخاب می شوند:

1- شرکت قبل از سال 1387 در سازمان بورس اوراق بهادار تهران پذیرفته شده باشد . این شرط به منظور همگن شده نمونه آماری از لحاظ تعداد، در سالهای مورد بررسی درنظر گرفته شده است.

2- سال مالی شرکت پایان اسفند هر سال باشد. این موضوع باعث می شود تا از اثرگذاری عوامل و شرایط فعلی  و سایر اتفاقات روی داده بر نتایج تحقیق جلوگیری شود و قابلیت مقایسه افزایش یابد.

3- شرکت از نوع شرکتهای تولیدی باشد و جزء شرکتهای از نوع هلدینگ تخصصی و سرمایه گذاری نباشد. چرا که طبقه بندی اقلام صورتهای مالی و ماهیت فعالیت در این شرکتها متفاوت می باشد.

4- شرکت در دوره زمانی تحقیق، دوره مالی خود را تغییر نداده باشد . بر این اساس اطلاعات مورد استفاده از صورتهای مالی تماماً 12 ماهه خواهد بود و قابلیت مقایسه افزایش خواهد یافت .

5- شرکت تا پایان سال 1392 جزء شرکتهای پذیرفته شده در بورس باقی مانده باشد و سهام شرکت طی دوره زمانی تحقیق بطور مستمر در بورس اوراق بهادار تهران معامله شده باشد.

1-10 روش گرد آوری اطلاعات

در این پژوهش جهت گردآوری و تدوین ادبیات تحقیق از روش مطالعه کتابخانه ای استفاده می شود،  به همین منظور به منابع مختلفی از قبیل کتابها ، پایان نامه های موجود ، مقالات مندرج و قابل دستیابی در مجلات علمی و اینترنتی مراجعه خواهد شد . همچنین جهت گردآوری اطلاعات مورد نیاز از صورتهای مالی و یادداشت پیوست صورتهای مالی حسابرسی شده شرکتها استفاده می شود . در این زمینه از بانک اطلاعات بورس و نرم افزار تدبیر پرداز که به شکل بانک اطلاعاتی می باشد استفاده می گردد.

Herfindahl–Hirschman Index or Lerner index

 

سازمان‏ها همواره علاقه دارند ارزیابی کنند که “چگونه هستند” زیرا چنین تصور می‏شود که اگر بدانیم چگونه‏ایم بهتر می‏توانیم برای آینده برنامه‏ریزی کنیم و تصمیم‏ بگیریم که “چگونه باشیم” (نجمی، 1391، 65).

 

با گسترش و پیچیدگی اهداف، فرآیندها و ساختار سازمانی در صحنه رقابت، سازمان‏هایی می‏توانند به بقای خود ادامه دهند که نسبت به انتظارات و خواسته‏های مشتریان و ذی‏نفعان پاسخگو باشند، همچنین به سودآوری و ثروت‏آفرینی به عنوان شاخص‏های کلیدی و برتر سازمانی توجه کنند. در هر سازمان، مدیران نگران فعالیت‏های خود هستند و به دنبال راهکارهایی برای بهبود عملکرد سازمان بوده و معمولاً سعی می‏کنند از طریق سیستم‏های اندازه‏گیری عملکرد بر فعالیت‏های سازمان نظارت داشته و پیگیری‏های متناظر را انجام دهند (بزرگی، 1383، 53).

 

آنچه به عنوان سؤال بزرگ، فراروی سازمان‏ها قرار دارد این است که با چه ابزاری و چگونه می‏توان ضمن بررسی موارد مختلف به شکل جامع، تمام نقاط قوت و حوزه‏های قابل بهبود را شناسایی و خود را برای حضوری موفق در عرصه‏ رقابت آماده کرد (جعفری قوشچی، 1384، 70).

 

مطالعات اخیر نشان می‏دهد که ارزیابی عملکرد به شیوه سنتی براساس سیستم پس‏دهی مدیریت، نامناسب است. می‏توان گفت که هدف از ارزیابی به شیوه قضاوت و یادآوری عملکرد، با نگاه به گذشته است، در نگرش نوین، رشد و توسعه بهبود و نگاه به آینده مورد توجه است (افتخاری، 1381، 58).

 

برای ارزیابی عملکرد علل مختلفی بیان شده است:

 

• شناسایی موقعیت

 

• ارزیابی عملکرد مشخص می‏کند که مشکل در کجاها وجود دارد و کجاها نیاز به بهبود دارد.

 

• ارزیابی عملکرد سازمان‏ها را کمک می‏کند تا فرآیندهایش را به خوبی بشناسد و به این شناخت برسد که چه چیزی را می‏دانند و چه چییزی را نمی‏دانند.

روش‏های متفاوتی برای ارزیابی عملکرد سازمان‏ها وجود دارد که هرکدام مزایا و معایب خود را دارند اگر بتوان رویکرد یکسانی را بین شرکت‏ها و بین سازمان‏های مختلف به اجرا گذاشت در این صورت امکان مقایسه نسبی بین آنها نیز فراهم خواهد شد. این رویکرد باید نگاهی سیستمی و جامع به تمامی حوزه‏های عملکرد یک سازمان داشته باشد و کلیه ورودی‏ها، فرآیندهای اجرایی، برون‏دادها و نتایج حاصل از فعالیت سازمان و تأثیر هر یک از آنها بر دیگری را در نظر بگیرد. یکی از بهترین روش‏های ارزیابی سازمانی، خودارزیابی است که در مدل EFQM یا مدل تعالی سازمانی به آن توجه ویژه‏ای شده است (نجمی، حسینی، 1387، 65).

 

مدل الگویی است که از واقعیت گرفته می‏شود مدل EFQM نیز مدلی است که مبنای سنجش و ارزیابی بسیاری از سازمان‏ها و شرکت‏ها در کشورهای مختلف از جمله کشور ما قرار گرفته و بعنوان مدل ارزیابی عملکرد، عارضه‏یابی و تعالی سازمانی شناخته شده است. این مدل حاصل تجمیع ویژگی‏ها و قابلیت‏های شرکت‏ها و سازمان‏های سرآمدی است که با به کارگیری این ویژگی‏ها توانسته‏اند به موفقیت‏های ارزشمندی دست یابند. مدل تعالیEFQM چارچوبی کاربردی است که سازمان‏ها را قادر می‏سازد تا:

 

• ارزیابی کنند در کجای مسیر تعالی قرار دارند و نقاط قوت کلیدی و خلأهای بالقوه مربوط به چشم‏انداز و مأموریت خود را درک کنند.

 

• طرح‏های موجود و برنامه‏ریزی شده را یکپارچه نمایند، دوباره‏کاری را حذف و کاستی‏ها را شناسایی کنند.

 

• ادبیات و طرز فکر مشترکی در مورد سازمان فراهم آورند که تبادل اثربخش ایده‏ها چه در داخل و چه در خارج از آن تسهیل شود.

 

• ساختاری پایه برای مدیریت سازمان ایجاد کنند.

از آنجا که شرکت پتروشیمی خوزستان به عنوان نخستین مجتمع تـولیدکننده دو نمـونه بـرجسته از پلیمـرهای مهندسی (« پلی‏کربنات » و « رزین اپوکسی ») در خاورمیانه، از سال 1386 در مسیر تعالی قرار گرفته و اقداماتی را در جهت تدوین استراتژی، چشم‏انداز، مأموریت و ارزش‏های سازمانی انجام داده است و نیز این شرکت در سال 1391 بهمراه 14 شرکت دیگر تحت نام شرکت صنایع پتروشیمی خلیج‏فارس در بورس اوراق بهادار تهران واگذار گردیده است ولی تاکنون تحقیق جامع و علمی در خصوص ارزیابی و اندازه‏گیری عملکرد این شرکت جهت تعیین وضعیت و جایگاه آن از منظرهای مشتریان، کارکنان، جامعه و نتایج کسب‏وکار انجام نشده است تا بتوان با استفاده از آن ضمن شناسایی نقاط قوت و زمینه‏های قابل بهبود، راهکارهایی متناسب با وضعیت موجود، امکانات، منابع شرکت، فرصت‏ها و تهدیدهای محیطی، را ارائه نمود. همچنین با توجه به اینکه یکی از اهداف مدیران شرکت دستیابی به تعالی سازمانی است و شفافیت ارائه اطلاعات و دسترسی آن برای سهامداران، خریداران و فروشندگان سهام در بورس اوراق بهادار حائز اهمیت بسیار می‏باشد لذا در تحقیق حاضر سعی گردیده است عملکرد شرکت پتروشیمی خوزستان براساس مدل تعالی سازمانیEFQM مورد ارزیابی قرار گیرد تا نتایج آن، در تحقق آن رسالت، مؤثر باشد.

1-3. اهمیت و ضرورت انتخاب موضوع تحقیق

 

با توجه به شرایط روز، نیازهای متغیر مشتریان و تمام ذی‏نفعان، تلاش رقبا برای حضور موفق و قوانین و مقررات جدید‏ ‏که به طور مستمر در‏حال دگرگونی هستند، نمی‏توان با اتکاء به روش‏های سنتی، حضوری موفق در صحنه رقابت ملی و بین‏المللی داشت، لذا ضرورت استفاده از الگوهایی‏که بتوانند ضمن ارزیابی وضعیت موجود سازمان‏ها و تشخیص نقاط قوت و نواحی قابل بهبود، مبنای صحیحی جهت برنامه‏ریزی استراتژیک ایجاد نمایند، بیش از هر زمان دیگری احساس می‏شود. در همین راستا
مدل‏های تعالی سازمانی به عنوان ابزاری قوی درپاسخگویی به این نیاز سازمان‏ها از موفقیت چشمگیری برخوردار بوده و توانسته تا حدود زیادی در آسیب‏شناسی سازمانی و تعیین مسیر حرکت جهت دسترسی به تعالی منابع انسانی مورد استفاده قرار ‏‏گیرند.

 

با افزایش رقابت در عرصه تولید و خدمات، سازمان‏ها به سنجه‏ها و الگوهایی برای بررسی عملکرد خود نیاز پیدا کردند، بروز چنین نیازی و کارائی نداشتن سیستم‏های اندازه‏گیری با عملکرد سنتی، باعث خلق مدل‏های جدید ارزیابی عملکرد در سطح سازمان‏ها شد. 

 

مدل‏های قدیمی اندازه‏‏‏‏گیری عملکرد که عموماً مبتنی بر سنجه‏های مالی‏اند، دارای اشکالات فراوانی به شرح زیر هستند:

 

1. از آنجا که سنجه‏های مالی با استراتژی‏های سازمان ارتباط پیدا نمی‏کنند ممکن است با اهداف استراتژیک سازمان تضاد داشته باشند و موجب پدید آمدن مشکلاتی در تدوین استراتژی شوند.

 

1. معیارهای سنتی نظیر کارایی هزینه و مطلوبیت، ممکن است باعث فشار آمدن به مدیران در جهت توجه به نتایج کوتاه‏مدت شده و در نتیجه هیچگونه حرکتی به سمت بهبود صورت نگیرد.

 

1. سنجه‏های مالی، گزارش دقیقی درباره هزینه فرایندها، محصولات و مشتریان نمی‏دهند و تنها بر فرایند کنترل بخشی به جای کل سیستم تأکید دارند.

 

1. سنجه‏های مالی قادر به تشخیص هزینه‏های کیفی به شکل دقیق و مناسب نیستند و تنها تولید بیشتر را تشویق می‏کنند.

در نتیجه مشکلات فوق و برخی از محدودیت‏های دیگر موجود در سیستم های ارزیابی عملکرد، در اوایل دهه 90 میلادی مدل‏های مختلفی جهت این منظور توسعه داده‏شده‏است (صدوقیان و تدین، 1386، 49).

 

علم مدیریت بسیار زود دریافت که سازمان‏ها برای ورود و ماندن در عرصه رقابت که هر روز تنگ‏تر می‏شود باید خود را ارتقاء دهند و به تعالی برسانند. تعالی سازمانی تبدیل به مدلی شده است که سازمان‏های تجاری و خدمات ‏رسانی اعم از دولتی یا غیر دولتی مجبور به ارتقاء همه جانبه خود بر‏اساس آن هستند. بنگاه‏هایی که هر چه زودتر با مدل‏های مربوط به تعالی سازمانی به تعالی دست نیابند، به حکم مطالعات و تجربیات جهانی، محکوم به حذف و فنا هستند (فرقانی، 1385، 80).

 

تغییرات سریع سیاسی، اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی، تغییر نقش دولت‏ها از تصدی‏گری مستقیم به نقش‏های هدایتی و ارشادی، ترویج فرهنگ رقابت‏پذیری، وضع قوانین سخت‏گیرانه بر علیه انحصارطلبی و فعالیت‏های ضد‏رقابتی، از عوامل اصلی در تلاش سازمان‏ها برای حفظ برتری و حضور موفق در صحنه‏های رقابت‏ ملی و بین‏المللی می‏باشد. اما آنچه که بعنوان سؤال چالش‏برانگیز مطرح می‏باشد، این است که چگونه می‏توان در این مسیر بی‏انتها، بدون ارزیابی وضعیت موجود در شناخت نقاط قوت و حوزه‏های قابل بهبود، برای رسیدن به نیروی انسانی توانمند، قدم گذاشت؟

بدیهی است رویکردهای مختلفی جهت مهیا شدن برای این حرکت حیاتی وجود دارد، اما نباید فراموش کرد که آنچه عامل اصلی در انتخاب این راهکارها می‏باشد، جامعیت، نظام‏مندی، پویایی، روز‏آمدی و پشتوانه‏های حمایتی آنها به دانش علمی و مدیریتی می‏باشد. در همین راستا مدل‏های تعالی سازمانی بعنوان ابزاری قوی در پاسخگویی به این نیاز سازمان‏ها از موفقیت چشمگیری برخوردار ‏بوده و توانسته تا حدود زیاد در آسیب‏شناسی سازمانی و تعیین مسیر حرکت جهت دسترسی به تعالی منابع ‏انسانی مورد استفاده قرار گیرند. مدل EFQM به گونه‏ای طراحی شده است که هم به عنوان ابزار مناسبی برای مسابقات و هم برای آسیب‏شناسی و طراحی برنامه‏های توسعه سازمانی کاربرد دارد (رحیمی، 1385، 4-3).

 

معرفی مدل تعالی سازمانی به جامعه مدیریتی کشورمان طی چند سال اخیر صورت پذیرفته است و با استقبال گسترده مدیران مواجه شده است. بسیاری از سازمان‏ها در ابتدا با شک و تردید به آن می‏نگریستند و این اندیشه که این مدل‏ها ریشه‏های غربی و خارجی دارند و تناسبی با سازمان‏های ما ندارند، بعضاً به عنوان یک مانع مطرح می‏شدند. اما به تدریج پس از کسب آشنایی بیشتر با این مدل‏ها و به کار گرفتن آنها در ارزیابی سازمان‏ها، این مدیران به نتایج ملموسی دست یافتند و اینک دریافته‏اند که به کمک آنها می‏توانند برنامه‏های بهبود خود را تعریف کنند و با اجرای آنها به سمت تعالی سازمان خود حرکت کنند.

 

مدل تعالی سازمانی، بعنوان ابزاری قوی برای شناخت نقاط قوت و زمینه‏های قابل بهبود سازمان‏ها شناخته شده‏ است و به عنوان یک چارچوب منسجم و به هم تنیده می‏تواند سیستم مدیریتی سازمان‏ها را نیز تعریف کند و مدیران را در به کارگیری تکنیک‏های مدیریت یاری دهد (غلامی و نورعلیزاده، 1387، 7).

 

همچنین مدل EFQM به دلائل متعددی از جمله دلائل زیر، اهیمت بیشتری برای صنایع و سازمان‏های پیشتاز در کشور ایران دارد.

 

1. تحقیقات نشان می‏دهد که این مدل در سطح جهان، بیش از دیگر مدل‏ها به عنوان مدل مرجع جوایز ملی انتخاب شده‏است.

 

1. از آنجا که این مدل در اکثر کشورها به عنوان مدل مرجع انتخاب شده ‏است، امکان الگوبرداری از طیف وسیعی از سازمان‏ها در کشورهای مختلف اروپایی با شرایط و ویژگیهای متفاوت وجود‏ دارد و امکان مراجعه و بازدید از سازمان‏های سرآمد در برخی از این کشورها مثل ترکیه برای متخصصین کشور ایران آسان‏تر است.

2. 

3.  

 

1. دیدگاه سیستماتیک قوی، توجه دقیق به مدیریت مبتنی بر فرآیندهای سازمانی و نتیجه‏گرایی مدل EFQM، برای سازمان‏های ایرانی که معمولاً در این حوزه‏ها با مشکلات جدی روبرو هستند، بسیار آموزنده و اجرایی است. مدلی که مبنای ارزیابی عملکرد و اهدای ً جایزه ملی بهره‏وری و تعالی سازمانی ً در بخش صنعت و معدن ایران قرار گرفته ‏است منطبق بر مدل EFQM است (نجمی و حسینی، 1383، 1).

موضوع اصلی در تمام تجزیه و تحلیل‏های سازمانی، عملکرد ‏است و بهبود آن مستلزم اندازه‏گیری است و از این‏رو سازمانی بدون سیستم ارزیابی عملکرد قابل تصور نمی‏باشد. در این تحقیق جهت تعیین وضعیت و جایگاه شرکت پتروشیمی خوزستان از منظرهای مشتریان، کارکنان، جامعه و نتایج کسب‏وکار، نیاز است تا عملکرد موجود آن ارزیابی، تا از این طریق نقاط ضعف و قوت آن شناسایی و راهکارهایی در جهت بهبود وضعیت آن ارائه گردد.

 

1-4. اهداف تحقیق:

 

هدف اصلی تحقیق حاضر، ارزیابی عملکرد شرکت پتروشیمی خوزستان بر اساس مدل تعالی EFQM می‏باشد که در راستای این هدف، اهداف فرعی زیر دنبال می‏شود:

 

1. ارزیابی اهداف و سنجه‏های معیار نتایج مشتریان

 

1. ارزیابی اهداف و سنجه‏های معیار نتایج کارکنان

 

1. ارزیابی اهداف و سنجه‏های معیار نتایج جامعه

 

1. ارزیابی اهداف و سنجه‏های معیار نتایج کسب‏وکار

 

1. شناسایی نقاط قوت و زمینه‏های قابل بهبود هر یک از سنجه‏های معیارهای نتایج

 

1. ارائه راهکارهای متناسب با نتایج تحقیق

1-5. سؤال‏های تحقیق

 

سؤال‏ اصلی تحقیق:

 

آیا عملکرد شرکت پتروشیمی خوزستان بر اساس مدل تعالیEFQM در وضعیت مطلوبی می‏باشد؟

 

سؤال‏‏های فرعی تحقیق:

 

1. آیا وضعیت عملکرد شرکت پتروشیمی خوزستان از منظر نتایج مشتری براساس مدل تعالی EFQM مطلوب است؟

 

1. آیا وضعیت عملکرد شرکت پتروشیمی خوزستان از منظر نتایج کارکنان براساس مدل تعالی EFQM مطلوب است؟

 

1. آیا وضعیت عملکرد شرکت پتروشیمی خوزستان از منظر نتایج جامعه براساس مدل تعالی EFQM مطلوب است؟

 

1. آیا وضعیت عملکرد شرکت پتروشیمی خوزستان از منظر نتایج کسب‏وکار براساس مدل تعالی EFQM مطلوب است؟

1-6. فرضیه‏ های تحقیق

 

فرضیه اصلی تحقیق:

 

عملکرد شرکت پتروشیمی خوزستان براساس مدل تعالی سازمانی EFQM مطلوب نمی‏باشد.

 

فرضیه‏ های فرعی تحقیق:

 

1. عملکرد شرکت پتروشیمی خوزستان از منظر معیار مشتری بر اساس مدل EFQM در وضعیت مطلوبی نمی‏باشد.

 

1. عملکرد شرکت پتروشیمی خوزستان از منظر معیار کارکنان براساس مدل EFQM در وضعیت مطلوبی می‏باشد.

 

1. عملکرد شرکت پتروشیمی خوزستان از منظر معیار جامعه براساس مدل EFQM در وضعیت مطلوبی نمی‏باشد.

 

1. عملکرد شرکت پتروشیمی خوزستان از منظر معیار نتایج کسب‏وکار براساس مدل EFQM در وضعیت مطلوبی نمی‏باشد.

1-7. چارچوب نظری تحقیق

 

چارچوب نظری تحقیق حاضر، مدل تعالی سازمانیEFQM است که شماتیک آن در شکل1-1 نشان داده شده است. در تحقیق حاضر برای ارزیابی عملکرد شرکت پتروشیمی خوزستان، مدل تعالی سازمانیEFQM به عنوان چارچوب نظری در نظر گرفته شده است. بر اساس این مدل معیارهای ارزیابی عملکرد عبارتند از:

 

1. معیار نتایج مشتریان

 

1. معیار نتایج کارکنان

 

1. معیار نتایج جامعه

 

1. معیار نتایج کسب‏وکار (نجمی و حسینی، 1388، 21).

.ISO : International Organazation for Standardization

 

.SPC : Stastistical Process Control

 

.BSC: Balance Score Card

 

. EFQM: European Foundation For Quality Management

 

.Self Assessment

در عصر کنونی تحولات شگرف دانش مدیریت وجود نظام ارزیابی را اجتناب‌ناپذیر نموده است ؛ به گونه‌ای که فقدان نظام ارزیابی در ابعاد مختلف سازمان را، اعم از ارزیابی در استفاده از منابع و امکانات، کارکنان، اهداف و استراتژی ها؛ به عنوان یکی از علائم بیماریهای سازمان قلمداد می‌نمایند .

 

 هر سازمان به منظور آگاهی از میزان مطلوبیت و مرغوبیت فعالیت های خود بالاخص در محیط های پیچیده و پویا نیاز مبرم به نظام ارزیابی دارد. از سوی دیگر فقدان وجود نظام ارزیابی و کنترل در یک سیستم به معنای عدم برقراری ارتباط با محیط درون و برون سازمان تلقی می‌گردد که پیامدهای آن کهولت و نهایتاً مرگ سازمان است. ممکن است بروز پدیده مرگ سازمانی به علت عدم وقوع یکباره آن، از سوی مدیران عالی سازمان ها احساس نشود. لکن مطالعات نشان می‌دهد فقدان نظام کسب بازخورد امکان انجام اصلاحات لازم برای رشد، توسعه و بهبود فعالیت های سازمان را غیر ممکن می‌نماید، سرانجام این پدیده مرگ سازمانی است(امین و اصغری، 1390).

 

امروزه بنگاههای اقتصادی کشور در فرایند جهانی شدن و پیوستن به منظومه تجارت جهانی با چالشهای بیشماری مواجه هستند. حضور در بازارهای جهانی وحتی باقی ماندن دربازارهای داخلی مستلزم رقابت با رقبای قدرتمند است و با توجه به گسترش و پیچیدگی اهداف ، فرایندها وساختار سازمانی درصحنه رقابت ، سازمانهایی می توانند به بقای خود ادامه دهند که نسبت به خواسته ها وانتظارات مشتریان و ذینفعان پاسخگو باشند، همچنین به سود آوری و ثروت آفرینی بعنوان شاخصهای کلیدی و برتر سازمانی توجه کنند(بالوئی، 1385).

مدلهای تعالی سازمانی یا سرآمدی کسب و کار بعنوان ابزار قوی برای سنجش میزان استقرار درسازمانهای مختلف به کار گرفته می شوند . با بکارگیری این مدلها سازمانها می تواند از یک سو میزان موفقیت خود را دراجرای برنامه های بهبود در مقاطع مختلف زمانی ارزیابی قراردهند و از سوی دیگر عملکرد خود را با سایر سازمانها به ویژه بهترین آنها مقایسه کنند. مدلهای سرآمدی کسب و کار پاسخی است به این سوال که سازمان برتر چگونه سازمانی است ؟ چه اهدافی و مفاهیمی را دنبال می کند و چه معیارهایی بر رقبای آنها حاکم هستند؟

 

امروز اکثر کشورهای دنیا با تکیه براین مدلها جوایزی را درسطح ملی و منطقه ای ایجاد کرده اند که محرک سازمانها و کسب و کار در تعالی ، رشد وثروت آفرینی است . مدلهای تعالی با محور قراردادن کیفیت تولید ( کالا یا خدمات ) و مشارکت همه اعضا سازمان می تواند رضایت مشتری را جلب و منافع ذینفعان را فراهم نموده و در عین حال یادگیری فردی و سازمانی را با تکیه بر خلاقیت و نوآوری تشویق و ترویج کنند(نیکخواه، 1392).

 

مدل تعالی ؛ ابزاری جهت سنجش میزان  استقرار سیستمها در سازمان و خودارزیابی و راهنمایی است که مسیر فعالیت مدیران را برای بهبود عملکرد شناسایی و تعیین میکند . بنابراین پیام کلیدی مدل تعالی متکی بر پاسخ دادن به دو سوال است که چگونه این مدل بعنوان یک ساختار مدیریتی مناسب و منطقی شناسایی میشود و چه کسانی می توانند در این زنجیره ارتباط و تعاملات نقش اساسی را ایفا کند.  سطح اول این مدل اهداف کلی و در سطح بعدی اهداف کلی به درجات و مقیاس های کمی و قابل انداره گیری تجزیه و تبدیل میشود(شیرزاد کبریا و همکاران،1391)  .

 

سازمانها جهت خودارزیابی و سنجش خود با دیگر سازمانها نیازمند ابزاری ویژه و مناسب و دارای ساختار مدیریتی میباشند که مدلهای تعالی دارای این ویژگی است .

 

این مدل دارای نه معیار است پنج معیار توانمندسازها: رهبری ، خط مشی و استراتژی ، کارکنان، مشارکتها و منابع ، فرآیندها  و چهار معیار نتایج : نتایج مشتریان ، نتایج کارکنان ، نتایج جامعه و نتایج کلیدی عملکرد

 

معیارهای توانمندساز ، آنچه را که یک سازمان انجام میدهد پوشش میدهند و عواملی هستند که سازمان را برای رسیدن به نتایج عالی توانمند می سازد و معیارهای نتایج ، نتایجی هستند که یک سازمان بدست می آورد و بیان کننده دستاوردهای حاصل از اجرای مناسب توانمندسازها هستند(نیکخواه، 1392).

 

سازمان‌های متعالی آنهایی هستند که با توجه به افق‌های جدید، موفقیت و نحوه‌ی دستیابی به آنها در جهت رضایت ذینفعان خود حرکت می‌کنند. تداوم این کامیابی‌ها در بهترین شرایط سازمانی مشکل است و در جهانی با رقابت‌های شدید و فزاینده ابداعات سریع در عرصه‌ی تکنولوژی، تغییر فرایندها و تغییرات متناوب در عرصه‌های اقتصادی و اجتماعی به مراتب مشکلتر می‌نماید. با شناسایی این چالش‌ها بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت[2] برای ترویج رویکردهایی با گستره‌ی جهانی برای مدیرانی که به دنبال تداوم برتری خود هستند پایه‌گذاری شد و مدل تعالی را ارائه کرد این مدل بعنوان چارچوبی اولیه برای ارزیابی و بهبود سازمان‌ها تلقی می‌شود و می‌تواند آنان را به نتایجی پایدار برساند (روزی و فیرنزاده ،2005).

   تا سال‌های اخیر بسیاری از افراد بر این باور بودند که عملکرد کارکنان و سازمان تنها حاصل تعامل سه جز انگیزش، توانایی‌های مهارتی و فکری افراد و منابع در دسترس است. مدیریت نوین بر این واقعیت تاکید دارد که عملکرد کارکنان بیش از انکه به خود آنان مربوط شود به سازمان آنان بستگی دارد (میشل و همکاران[4]، 2004). مدیریت مبتنی بر عملکرد رویکردی نظام‌مند است که از طریق فرایندهای مبتنی بر هدف‌های استراتژیک عملکردی، بازنگری گزارش داده‌های عملکردی و بکارگیری این داده‌ها به بهبود عملکرد سازمان‌ها می‌انجامد.

 

بر این اساس است  که الگوهای تعالی سازمانی با معرفی معیارهای عملکرد به شیوه سیستمی و منطقی امکان ارزیابی سازمان را در سطح کلان  و خرد فراهم می‌سازند. از دیگر دستاوردهای این اقدام می‌توان به فراهم نمودن امکان مقایسه سازمان‌ها با ماهیت مشابه و متفاوت ایجاد مشارکت افراد در همه سطوح، ایجاد زبان مشترک برای اداره بهتر سازمان، شناسایی زمینه‌های قابل بهبود و نحوه ارتباط افراد با مسئولیت‌هایشان، برآورده سازی نیازها و مرتفع نمودن مشکلات سازمان و حرکت در جهت بهبود کیفیت و تعالی سازمانی اشاره نمود (موجدکر، 2005)

 

لذا با توجه به اهمیت مدل تعالی سازمانی در این پژوهش به ارزیابی عملکرد شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان قم براساس مدل EFQM خواهیم پرداخت. ابعاد مدل تعالی در این پژوهش ( رهبری، کارکنان، راهبرد، شراکت‌ها و منابع، فرایندها محصولات و خدمات، نتایج کارکنان، نتایج جامعه و نتایج مشتریان می‌باشد)، لذا برای ارزیابی سازمان فرآورده‌هاسی نفتی استان قم  جهت شناخت نقاط قوت و زمینه قابل بهبود شرکت که بر اساس آن‌های برنامه بهبود تعریف شود و با بهبودهای اجرای برنامه ، رویکردها ارتقاء یافته و اهداف سازمانی دانشگاه علوم پزشکی محقق شود، هر چه بیشتر برای مدیران این شرکت آشکار شده است. با توجه به مطالب بالا این پژوهش بدنبال بررسی میزان مولفه‌های مدل تعالی سازمانی بر عملکرد در سازمان فرآورده‌های نفتی استان قم است.

 

1-3.اهمیت و ضرورت تحقیق

 

بررسی های انجام شده نشان داد که تا کنون به منظور ارزیابی عملکرد از مدلهای نوین ارزیابی عملکرد در شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان قم استفاده نشده است و از طرفی ارزیابی های پیشین نتوانسته آن طور که باید و شاید نقاط ضعف و قوت سازمان را کاملاً  نمایان ساخته و دو وضع موجود و مطلوب آنرا در حیطه های مختلف شفاف نموده و در جهت بهبود فاصله این دو وضع موثر واقع شود.
بنابراین درتحقیق حاضر سعی خواهد شد تا عملکردشرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان قمرابا استفاده از مدل تعالی سازمانی  EFQMبا توجه به ابعاد نُه‌گانه آن مورد بررسی و ارزیابی قرار گیرد.در واقع در این تحقیق عملکرد سازمان مذکور  با توجه به شاخصها در مدل EFQM و چگونگی امتیاز دهی مشخص شده در آن مورد ارزیابی قرار گرفته ونقاط  قوت وضعف آن شناسایی،راهکارهای لازم دربهبود عملکرد ارائه گردیده است.

 

1-4.اهداف تحقی

 

هدف اصلی:

 

ارزیابی عملکرد شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان قم براساس مدل  EFQM

 

اهداف فرعی:

 

1. وضعیت معیار شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان قم از منظرمعیار رهبری مدل  EFQM

 

1. وضعیت معیار شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان قم از منظر معیارخط مشی و استراتژی مدل EFQM

 

1. وضعیت معیار شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان قم از منظر معیارکارکنان مدل  EFQM

 

1. وضعیت معیار شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان قم از منظر معیار شرکای تجاری و منافع مدل  EFQM

 

1. وضعیت معیار شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان قم از منظر معیار فرایندها مدل  EFQM

 

1. وضعیت معیار شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان قم از منظر معیار نتایج مشتریان مدل  EFQM

 

1. وضعیت معیار شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان قم از منظر معیار نتایج کارکنان مدل  EFQM

 

1. وضعیت معیار شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان قم از منظر معیار نتایج جامعه مدل  EFQM

 

1. وضعیت معیار شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان قم از منظر معیار نتایج کلیدی عملکرد مدل  EFQM

 

 

.فرضیه ها و سؤالات  تحقیق

 

1-5-1 . فرضیه های تحقیق

 

فرضیه اصلی:

 

وضع موجود  شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان قم براساس مدل  حالت مطلوب قرار دارد.

 

فرضیات فرعی:

 

1. وضع موجود شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان قم از منظرمعیار رهبری در حالت مطلوب قرار دارد.

 

1. وضع موجود شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان قم از منظر معیارخط مشی و استراتژی حالت مطلوب قرار دارد.

 

1. وضع موجود شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان قم از منظر معیارکارکنان حالت مطلوب قرار دارد.

 

1. وضع موجود شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان قم از منظر معیار شرکای تجاری و منافع حالت مطلوب قرار دارد.

 

1. وضع موجود شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان قم از منظر معیار فرایندها حالت مطلوب قرار دارد.

 

1. وضع موجود شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان قم از منظر معیار نتایج مشتریان حالت مطلوب قرار دارد.

 

1. وضع موجود شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان قم از منظر معیار نتایج کارکنان حالت مطلوب قرار دارد.

2. 

3.  

 

1. وضع موجود شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان قم از منظر معیار نتایج جامعه حالت مطلوب قرار دارد.

 

1. وضع موجود شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان قم از منظر معیار نتایج کلیدی عملکرد حالت مطلوب قرار دارد.

1-5-2. سؤالات تحقیق

 

سوال اصلی:

 

عملکرد شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان قم براساس مدل  EFQM تا چه اندازه مطلوب است؟

 

سوالات فرعی:

 

1. عملکرد شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان قم از منظرمعیار رهبری تا چه اندازه مطلوب است؟

 

1. عملکرد شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان قم از منظر معیارخط مشی و استراتژی تا چه اندازه مطلوب است؟

 

1. عملکرد شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان قم از منظر معیارکارکنان تا چه اندازه مطلوب است؟

 

1. عملکرد شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان قم از منظر معیار شرکای تجاری و منافع تا چه اندازه مطلوب است؟

 

1. عملکرد شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان قم از منظر معیار فرایندها تا چه اندازه مطلوب است؟

 

1. عملکرد شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان قم از منظر معیار نتایج مشتریان تا چه اندازه مطلوب است؟

 

1. عملکرد شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان قم از منظر معیار نتایج کارکنان تا چه اندازه مطلوب است؟

 

1. عملکرد شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان قم از منظر معیار نتایج جامعه تا چه اندازه مطلوب است؟

 

1. عملکرد شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان قم از منظر معیار نتایج کلیدی عملکرد تا چه اندازه مطلوب است؟

1-6.قلمرو پژوهش(زمان، مکان ، موضوع)

 

قلمرو موضوعی تحقیق، بحث ارزیابی عملکرد بر اساس مدل تعالی سازمانی EFQM می باشد . با استفاده از مدل  EFQM عملکرد شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی استان قم در مسیر بهبود و تعالی مورد ارزیابی قرار می گیرد تا وضعیت شرکت در چارچوب پنج معیار توانمندسازها: رهبری ، خط مشی و استراتژی ، کارکنان، مشارکتها و منابع ، فرآیندها  و چهار معیار نتایج : نتایج مشتریان ، نتایج کارکنان ، نتایج جامعه و نتایج کلیدی عملکرد مورد بررسی قرار گیرد.

 

قلمرو جغرافیایی این تحقیق شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی استان قم می باشد.

 

از نظر قلمرو زمانی زمان انجام تحقیق حدودا 6 ماه می باشد .

 

1-7. تعریف متغیرهای پژوهش

 

این مدل دارای نه معیار است پنج معیار توانمندسازها: رهبری ، خط مشی و استراتژی ، کارکنان، مشارکتها و منابع ، فرآیندها  و چهار معیار نتایج : نتایج مشتریان ، نتایج کارکنان ، نتایج جامعه و نتایج کلیدی عملکرد

 

معیارهای توانمندساز ، آنچه را که یک سازمان انجام میدهد پوشش میدهند و عواملی هستند که سازمان را برای رسیدن به نتایج عالی توانمند می سازد و معیارهای نتایج ، نتایجی هستند که یک سازمان بدست می آورد و بیان کننده دستاوردهای حاصل از اجرای مناسب توانمندسازها هستند(نیکخواه، 1392).

 

الف ) رهبری

 

رهبران متعالی آرمان و ماموریت سازمان را تدوین و دستیابی به آنها را تسهیل می کنند. آنها ارزش ها و سیستم های مورد نظر برای موفقیت پایدار سازمان را ایجاد کرده و با عمل و رفتار مناسب خود آنها را به اجرا در می آورند در دوران تغییر و تحولات سازمان ، ثبات در مقاصد دارند و هر کجا که لازم باشد قادر هستند جهت گیری سازمان را متحول ساخته و کارکنان را به پیروی آن ترغیب کنند. (امیری، 1389)

 

ب)خط مشی و استراتژی

 

سازمانهای متعالی ماموریت و آرمان خود را از طریق ایجاد و تدوین یک استراتژی و متمرکز بر منافع ذینفعان و با در نظر گرفتن بازار و بخشی که در آن فعالیت می کنند به اجرا در می آورند . خط مشی ها ، برنامه ها ، اهداف و فرآیندها به منظور تحقق استراتژی ها تدوین و جاری می شوند. (امیری، 1389)

 

پ)کارکنان

 

سازمانهای متعالی تمامی توان بالقوه کارکنان خود را در سطوح فردی ، تیمی و سازمانی اداره کرده توسعه بخشیده و از آن بهره می گیرند . آنها عدالت و برابری را ترویج کرده ، کارکنان را در امور مشارکت داده و به آنان تفویض اختیار میکنند. این سازمانها به گونه ای به کارکنان خود توجه کرده ، ارتباط برقرار ساخته و آنها را مورد تشویق و تقدیر قرار میدهند که در آنها انگیزه و تعهد برای استفاده از مهارت و دانش شان در جهت منافع سازمانی ایجاد شود . (امیری، 1389)

 

• شرکای تجاری و منافع

سازمانهای متعالی مشارکتها و همکاریهای تجاری بیرونی ، تامین کنندگان و منابع داخلی خود را به منظور پشتیبانی از خط مشی و استراتژی و اجرای اثر بخش فرآیندهایشان برنامه هایشان برنامه ریزی و مدیریت می کنند. (امیری، 1389)

 

ث)فرایندها

 

سازمانهای متعالی فرآیندهای خود را به منظور کسب رضایت کامل و ایجاد ارزش فزاینده برای مشتریان و سایر ذینفعان طراحی نموده ، مدیریت کرده و بهبود می بخشند . (امیری، 1389)

همواره در مطالعات حوزه ی منابع انسانی تأکید می شود سازمانها باید از نوعی نظام مدیریت منابع انسانی برخودار باشند که به طور مستمر توانایی فنی و مدیریتی را حفظ نمایند. به این ترتیب که رهبران و کارکنان کلیدی مستمر را شناسایی و انتخاب کرده، آموزش و توسعه داده، پیشرفت آنها را ارزیابی نموده و در مراحل حیاتی سازمان ارتقا  دهند. لزوم چنین نظامی که جانشین پروری خوانده می شود برای استمرار رهبری به اشکال مختلف مورد تأکید قرار گرفته و در سازمانهای موفق اجرا شده است.

تعاریف متنوعی از مدیریت جانشین پروری وجود دارد. بایهام مراحل یک برنامه مدیریت جانشین پروری را به صورت زیر عنوان کرده است:

 

— شناسایی شایستگی های مدیریتی مورد نیاز بر اساس نیازها، ارزش ها و استراتژی های آینده

 

— شناسایی افراد با پتانسیل بالا و ارزیابی این افراد برای شناسایی نقاط قوت و شکاف های مهارتی موجود

 

— ایجاد برنامه های توسعه ای شامل  چرخش شغلی، برنامه های خاص و مربی گری

 

— انتخاب و جایگزین کردن افراد در مشاغل کلیدی بر پایه عملکرد، تجربیات و توان آنها

 

— نظارت بر نظام مدیریت جانشین پروری

 

— کسب حمایت مدیریت ارشد ( هانت کاکس ، 2004) .

 

برنامه جانشین پروری به صورت تلاش آگاهانه و نظام­مند سازمان برای اطمینان از توانمندی در شغل های کلیدی و تشویق توسعه فردی تعریف می شود.

 

در راستای مدیریت و برنامه ریزی جانشین پروری مد­­­ل­های بسیاری طراحی شده است. از میان آنها مدل ستاره ای هفت نقطه ای روزول (2003 ، 2010)، مدل مسیر ارتقای رهبری کاران (2000) و مدل تیم تسریع ایهام (2002) را می­توان نام برد. کیم (2006) با مقایسه سه مدل اصلی و ترکیب آنها مدل عملکرد مدیریت جانشین پروری را ارائه داده است. مراحل چهارگانه شناسایی شده ی کیم در تعیین عملکرد مدیریت جانشین پروری عبارتند از :

 

مرحله اول: تعیین خط مشی: در این مرحله، سازمانها مدل های موجود و رویه های پیشین در نظام مدیریت جانشین پروری در پیشینه ی پژوهش یا سازمانهای مشابه را مورد بازنگری قرار داده و خط مشی هایی را برای پیاده سازی سیستم تعیین می کنند. خط مشی، مشخص کننده ی محدوده ای است که تصمیم های آتی باید در داخل آنها اتخاذ شوند (رضاییان ، 1380).

 

مرحله دوم ـ  ارزیابی کاندیداها: پس از شناسایی مناسب کلیدی، شرح شغلی برای هر شغل در نظر گرفته شده و سپس با توجه به شرح شغل ارزیابی کاندیداهای متناسب با این مشاغل پیشنهاد می شود.

 

مرحله سوم ـ توسعه ی کاندیداها: با توجه به شرایط احراز شغل شناسایی شده و شکاف توسعه ای مشخص شده، برنامه های آموزشی مورد نیاز برای آماده سازی افراد با استعداد برای تصدی مشاغل کلیدی مشخص می شوند.

 

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق

 

دلیل منطقی زیادی انجام این تحقیق را اجتناب ناپذیرمی­سازد که از مهمترین آنها می­توان به نتیجه چند بررسی ومطالعه در این زمینه اشاره کرد که طی آن به  اثبات رسیده است که با شناسائی عوامل موثر بر کیفیت خدمات وارائه خدمات با کیفیت مطابق با انتظارات مشتریان می­توان بر احساس رضایت مشتریان و به طبع آن بر رفتار خرید آینده آنان اثر گذاشت (کرمی،1385) فیلیپ ودیگران درتحقیقات خود به این نتیجه رسیدند که کیفیت خدمات واحدهای برتر استرات‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍ژیک مهم ترین عاملی است که بر عملکرد این واحدها اثر گذار است آنها عنوان می کنند که ،شرکت برتر،سودهای بیشری از طریق قیمت­های بالاتر ایجاد می­کند وراهی است برای رشد واحدها زیتمل ودیگران(1995) در تحقیقات خود دریافتند که شرکت­های خدماتی رهبر در امریکا نسبت به کیفیت عالی وسواس دارند در حقیت عملکرد عالی  سازمان کلیدی برای متمایز بودن، بهره وری وکارایی است.رهبری سازمان بایستی  نسبت به عملکرد سازمانی در ابعاد مختلف وکارکنان نیز درجهت مشتری مدار بودن تربیت شوند و فرایندهای سازمان براساس نیازمندی­های مشتری طراحی گردد. علاوه براین سازمان موفق سازمانی است که درعین اینکه محصول وخدمات با کیفیت وقابل قبولی به مشتریان عرضه می­کند خدماتی فراتر از حد انتظار برای آنها فراهم می­کند(مدرس ،1383).

سرانجام دلایل متعددی رامی توان برشمرد که بدان جهت سازمانها به دنبال افزایش عملکردسازمانی خود هستند که در اینجا به اختصارذکر شده است.

 

1-افزایش انتظارات مشتریان

 

واقعیت آن است که انتظارات مشتریان نسبت به گذشته افزایش یافته است افزایش انتظارات مشتریان را می­توان به چندین عامل ربط داد از جمله افزایش آگاهی­هاو سطح دانش مشتریان ،تبلیغات سازمان وعملکرد رقبا و…

 

2-فعالیت رقبا

 

رقبا باتغییرمداوم خدمات خود و چگونگی ارائه آن به مشتریان مداوم در حال متغییر کردن بازار انتظارات مشتریان می­باشند.این امر سایرین را وادار می­سازد تا در جهت ارتقاء عملکرد  خود گام بردارند.

 

3-عوامل محیطی

 

عوامل محیطی از جمله عوامل سیاسی، قانونی، اقتصادی، اجتماعی وفرهنگی،سازمان­ها را وادار به ارائه خدمات با کیفیت تر می کند برای مثال طرح تکریم ارباب رجوع در نظام اداری از جمله عوامل سیاسی به شمارمی رود.

4-ماهیت خدمات

 

ارزیابی کیفیت خدمات با توجه به ویژگی های خدمات برای دریافت کنندگان ان مشکل می باشد به این دلیل مشتریان با توجه به شواهد فیزیکی احاطه کننده خدمات ونیز رفتار وبرخورد کارکنان که دو عامل اساسی در ارزیابی خدمات به شمار می روند به ار زیابی عملکرد سازمان می پردازند.

 

5-عوامل درون سازمانی

 

سازمانها با فعالیت­های ترفیعی خود انتظارات وخواسته های مشتریان را بالامی برنددر نتیجه مشتری سازمانی که به سازمان مراجعه می کند انتظار خدمات وعده داده شده را دارد بنابراین عملکرد سازمان باید پاسخگوی انتظارات ایجاد شده در مشتریان باشد.

 

6-مزایای عملکرد بالا

 

علاوه بر موارد بالا مزایای ناشی از کیفیت خدمات بالا خود عامل دیگری است که سازمان­ها را به ارائه خدمات با کیفیت ترغیب می کند. یکی ازاثرات مستقیم ارائه خدمات با کیفیت  افزایش توانایی سازمان جهت ارائه خدمات بصورت کارا به مشتریان است، چرا که سازمان دریافته است که مشتریان­شان چه خواسته ها و نیازهای دارند لذا از خدمات غیر ضروری کاسته ویا انها را حذف می نمایند.با افزایش کارایی واثر بخشی در ارائه خدمات سود آوری سازمان افزایش خواهد یافت همچنین ارائه خدمات بهتر به مشتریان باعث تکرار خرید وگسترش تبلیغات دهان به دهان مثبتی می­گردد. و عملکرد سازمانی افزایش خواهد یافت (حسین زاده بحرینی، 1385)

 

مدیران سازمان­های خدماتی مختلف به خصوص شرکتهای مالی وموسسات قرض­الحسنه،بانک­های خصوصی ودولتی می­توانند از دستاوردهای این تحقیق در جهت شناسایی نقاط ضعف و قوت موسسه خود استفاده کرده و در جهت بهبودعملکردسازمانی موسسه خود و رضایت مندی مشتریان اقدام نمایندهدف اساسی از انجام این تحقیق ارزیابی عملکرد عملکرد مدیریت جانشین پروریاست،  چون عملکرد وارائه کیفیت خدمات برتر تنها یک استراتژی انتخابی یا اختیاری نیست بلکه دقیقاً وجه تمایز بین بانک­های موفق وبانک­های ناکارآمد است(نعمتیان،1382)

 

امروزه صنعت بانکداری در جهان با شعار خدمات با کیفیت عالی وسرعت در ارائه خدمات ورضایت مشتریان، هم­پا با صنایع دیگر به سرعت در حال پیشرفت و توسعه است و از تحولات اقتصادی عقب نمانده است هدف ما در این تحقیق بررسی سنجش عملکرد سازمانی در یکی از در بانکها و موسسه های مالی(مورد مطالعه:شعب بانک ملی شهرستان اصفهان)است.

 

1-4- اهداف تحقیق

 

– ارزیابی نظام مدیریت جانشین پروری

 

– ارزیابی خط مشی های تدوین شده در خصوص نظام مدیریت جانشین پروری

 

– ارزیابی فرایند ارزیابی کاندیداهادر خصوص نظام مدیریت جانشین پروری

 

– ارزیابی توسعه کاندیداها در خصوص نظام مدیریت جانشین پروری

 

– ارزیابی خط مشی های تدوین شده در خصوص نظام مدیریت جانشین پروری

 

1-5- فرضیه های تحقیق

 

1-5-1- فرضیه اصلی

 

 نظام مدیریت جانشین پروری به گونه ای مطلوب انجام گرفته است .

 

ا-5-2- فرضیه های فرعی :

 

فرضیه فرعی 1. تدوین خط مشی های مدیریت جانشین پروری به گونه ای مطلوب انجام گرفته است.

 

فرضیه فرعی  2. ارزیابی کاندیداهامدیریت جانشین پروری به گونه ای مطلوب انجام گرفته است.

 

فرضیه فرعی 3. توسعه کاندیداها مدیریت جانشین پروری به گونه ای مطلوب انجام گرفته است.

 

فرضیه فرعی 4. ارزیابی نظام مدیریت جانشین پروری به گونه ای مطلوب انجام گرفته است.

 

۱-6-جامعه آماری و قلمرو پژوهش .

 

قلمرو این پژوهش شامل سه بعد قلمرو زمانی ،مکانی و موضوعی است که مورد بررسی قرار گرفته است.جامعه آماری این تحقیق کلیه کارکنان بانکها و موسسه های مالی(مورد مطالعه:شعب بانک ملی شهرستان اصفهان) می باشند.

 

 

 

 

1-6-1-قلمرو موضوعی

 

در این پژوژهش به بررسی ارزیابی عملکرد مدیریت جانشین پروری در بانکها و موسسه های مالی(مورد مطالعه:شعب بانک ملی شهرستان اصفهان)پرداخته می شود.

 

۱-6-2-قلمرو مکانی

 

قلمرو مکانی پژوهش بانکها و موسسه های مالی(مورد مطالعه:شعب بانک ملی شهرستان اصفهان) می باشد.

 

1-6-3- قلمرو زمانی

 

پژوهش از زمان تصویب آغاز شده و 6 ماه پس از آن خاتمه  می یابد.

 

۱-7-روش تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها

 

۱-7-1-روش تحقیق

 

تحقیق حاضر از لحاظ هدف کاربردی می باشدو از لحاظ متغیر کیفی بوده و از لحاظ زمان مقطعی و از لحاظ ابزار گردآوری توصیفی- پیمایشی از نوع همبستگی علی می باشد.ابتدا مطالعه سوابق طرح و سپس کار روی موضوع اصلی پایان نامه مورد نظر می باشد.

 

۱-7-2-روش گردآوری اطلاعات

 

روش کتابخانه ای که جهت بررسی ادبیات تحقیق و ارائه مدل مفهومی به کار می رود .

 

روش میدانی که جهت بررسی سوالات و فرضیه های تحقیق با استفاده از ابزار پرسشنامه به کار می رود .

 

در این تحقیق از دو ابزار استفاده خواهد شد.ابزار اول پرسشنامه خواهد بود که برای ارزیابی عملکرد از  پرسشنامه استانداردو برای مدیریت جانشین پروری نیز از پرسشنامه استاندارد ،جهت بررسی سوالات و فرضیه های تحقیق استفاده خواهد شدو ابزار دوم مصاحبه خواهد بود که برای بحث پیرامون یافته های تحقیق استفاده خواهد شد.

 

۱-7-3-روش تحلیل اطلاعات

 

آلفای کرونباخ :برای بررسی پایایی پرسشنامهمورد استفاده قرار می گیرد .

 

آزمون کولوموگروف اسمینیروف : برای بررسی نرمال بودن داده ها مورد استفاده قرار می گیرد .

 

در این تحقیق از نرم افزار”SPSS18″استفاده می شود.

 

۱-8)- تعاریف نظری و عملیاتی واژه ها و اصطلاحات

 

1-8-1- تعاریف نظری

 

ارزیابی عملکرد:فرآیندی است که به وسیله آن یک مدیر رفتارهای کاری نیروی انسانی را از طریق سنجش و مقایسه آنها با معیارهای ازپیش تنظیم شدهارزیابی می کند و نتایج حاصله را ثبت می نمایدوآنها را به اطلاع نیروی انسانی سازمان می رساند. (حاجی کریمی،رنگریز،204:1378)

 

جانشین پروری: جانشین پروری اشاره به فرآیندی دارد که طی آن استعدادهای انسانی سازمان برای تصدی مشاغل و مناصب کلیدی آن در آینده، شناسایی شده و از طریق برنامه ریزی های متنوع آموزش و پرورش برای تصدی این مشاغل آماده شوند(ابولعلائی و غفاری: 1385: 92).

 

1-8-2- تعاریف عملیاتی

 

تدوین خط مشی های مدیریت جانشین پروری:میانگین نمره­ای که از سوالات1 الی8 پرسشنامه مدیریت جانشین پروریتوسط آزمودنی ها کسبمی­گردد که حداقل آن 18 و حداکثر نمره آن 31 می باشد

 

ارزیابی کاندیداها مدیریت جانشین پروریمیانگین نمره­ای که از سوالات9الی16 پرسشنامه مدیریت جانشین پروری توسط آزمودنی ها کسب می­گردد که حداقل آن 20 و حداکثر نمره آن 36 می باشد

 

توسعه کاندیداها مدیریت جانشین پروریمیانگین نمره­ای که از سوالات17 الی24پرسشنامه مدیریت جانشین پروری توسط آزمودنی ها کسبمی­گردد که حداقل آن 12 و حداکثر نمره آن 31 می باشد

 

ارزیابی نظام مدیریت جانشین پروری.میانگین نمره­ای که از سوالات25الی32پرسشنامه مدیریت جانشین پروری توسط آزمودنی ها کسبمی­گردد که حداقل آن 18 و حداکثر نمره آن 33 می باشد

 

1-9- خلاصه و جمع بندی

 

در این فصل با مروری اجمالی بر کلیات پژوهش و توضیح و تبیین نحوه عمل، تلاش شد تا شناختی نسبت به پژوهش حاضر بدست آید. در این پژوهش به ارزیابی عملکرد مدیریت جانشین پروری پرداخته شده است. در فصل دوم به بررسی ادبیات پژوهش در این زمینه، و در فصل سوم به بررسی روش پژوهش، در فصل چهارم نیز به تجزیه و تحلیل داده‌های حاصل از انجام پژوهش و در نهایت  فصل پنجم به نتیجه‌گیری  یافته های  حاصل پرداخته شده است

 

– Hunte  Cox

 

– Roswell

 

– Karan

 

– Zytml et al

در عصر کنونی تحولات شگرف دانش مدیریت وجود نظام ارزیابی را اجتناب‌ناپذیر نموده است ؛ به گونه‌ای که فقدان نظام ارزیابی در ابعاد مختلف سازمان را، اعم از ارزیابی در استفاده از منابع و امکانات، کارکنان، اهداف و استراتژی ها؛ به عنوان یکی از علائم بیماریهای سازمان قلمداد می‌نمایند. همه سازمانهای دولتی و خصوصی ، برای توسعه، رشد و پایداری در عرصه رقابتی امروز به نوعی سیستم ارزیابی عملکرد نیاز دارند، که در قالب آن بتوانند کارایی و اثربخشی برنامه های سازمان، فرایند و منابع انسانی خود را مورد سنجش قرار دهند. سازمانهای کارا به جمع آوری و تحلیل داده ها بسنده نمی کنند، بلکه از این داده ها برای بهبود سازمان و تحقق رسالتها و استراتژی ها استفاده می کنند. به عبارتی دیگر، به جای ارزیابی عملکرد به مدیریت عملکرد می پردازند(امیری، 2006).

 

ارزیابی عملکرد و بهره وری در دهه های اخیر هم از جانب مجامع علمی و هم مدیران و دیگر استفاده کنندگان مورد توجه بسیار قرار گرفته است . متدها و تکنیکهای بسیاری جهت ارزیابی عملکرد ایجاد شده است که هر کدام مجموعه ای از شاخص ها را جهت ایجاد توازن در دیدگاههای سنتی و تک بعدی به عملکرد معرفی می نمایند. اما علی رغم تمامی این پیشرفتها در ارزیابی عملکرد ، بسیاری از سازمانها همچنان بر شاخص های عملکرد سنتی و مالی متکی هستند.(تانگن، 2004) ارزیابی عملکرد بصورت فردی وسازمانی بعنوان ابزاری برای کنترل کیفیت اقدامات  مدیریت منابع انسانی بکار گرفته می شود و برآورد اقتصادی و کاوشگرانه از فعالیتهای مختلف یک سازمان است. امروزه به ارزیابی به دید وسیعتر یعنی مدیریت عملکرد تأکید می گردد. مدیریت عملکرد بعنوان یکی از پدیده های نوین در قلمرو مدیریت استراتژیک منابع انسانی و ارزیابی عملکرد یکی از مقوله و اجزای آن مطرح می باشد. نلراین و لاراین (2001) مدیریت عملکرد را فرآیندی برای دستیابی به اهداف تجاری و کلی سازمان از طریق مشارکت بیشتر کارکنان در فعالیتها و عملکرد را بعنوان وسیله ای موثر برای نظارت و توسعه کارکنان در گروههای کاری تعریف کرده اند.اهداف ارزیابی عملکرد را بطور خلاصه می توان چنین عنوان نمود: شناسایی نیازهای آموزش شاغلین؛ پاداش دهی وایجاد انگیزه درافراد وتعیین بازدهی، کارآئی واثر بخشی کار؛ تمهیدات آموزش و بهسازی منابع انسانی؛ برنامه ریزی نیروی انسانی؛ اقدامات پرسنلی مانند کار انتخاب و انتصاب وطبقه بندی عادلانه کارکنان؛ شناسایی استعدادهای فردی و رشد شخصیت؛ تشویق وتنبیه؛ جابجایی و انتقال؛ رشد و ارتقاء و ….. اهم روشهای ارزیابی عملکرد از طریق نو ع؛ رویدادهای مهم؛ مقیاس گرافیک درجه بندی رفتار؛ مقیاس های درجه بندی متکی بر رفتار های چند نفره؛ اندازه گیری عینی؛ آزمونهای عملکرد واحدهای مختلف و مدیریت بر مبنای هدایت شده است(فرهادی و همکاران، 1381).

روبرت‌ کاپلان(1992)، استاد دانشکده بازرگانی هاروارد و دیوید نورتون،  مدیر یک شرکت تحقیقاتی در سال 1992 اشاره کرد که با بررسی 12 سازمان برتر آمریکایی، به این نتیجه رسیدند که این سازمان‌ها علاوه بر سنجه‌های مالی، از منظرهای دیگری نیز عملکرد خود را بررسی می‌کنند. بررسی آنها نشان داد که عمده منظرهای مورد بررسی در سازمانهای یاد شده به حوزه‌های مالی، مشتری، فرآیند(عملیات) داخلی سازمان و یادگیری و رشد کارکنان اختصاص دارد. به اعتقاد کاپلان و نورتون، برای ارزیابی جامع و متوازن یک سازمان لازم است که علاوه بر سنجه‌های مالی، بر عوامل دیگری نظیر رضایت مشتریان، فرآیند انجام فعالیت‌ها در یک سازمان و همچنین وضعیت کارکنان و مسایل مربوط به آنها تمرکز کرده و با اندازه گیری شاخص‌های کمّی تعریف شده برای هر یک از عوامل یاد شده، راهکارهای مناسبی برای هر منظر ارائه نمود. کاپلان و نورتون در تحقیق خود به این نتیجه رسیدند که نوعی رابطه علت و معلولی میان عوامل و منظرهای مؤثر بر عملکرد یک سازمان وجود دارد. از این‌رو کاپلان از آن بعنوان مدل سنجش متوازن  نام برد. این روش یک الگو و یا به عبارتی یک چارچوب مفهومی برای تدوین مجموعه‌ای از شاخص‌های عملکرد در جهت اهداف راهبردی سازمان است و در اولین گام آن می‌بایست دیدگاه آتی سازمان مشخص شود. سپس با توجه به دیدگاه حاکم بر سازمان، اهداف راهبردی تدوین و با عنایت به دیدگاه آتی و اهداف راهبردی سازمان، عوامل حیاتی موفقیت مشخص می‌شوند. به همین ترتیب معیارهای راهبردی تبیین و در نهایت طرح اقدام  تدوین می‌شود، لازم به ذکر است الگوی  کارت امتیازی متوازن یکی از موفقترین الگوهای مورد استفاده در زمینه ارزیابی عملکرد و توسعه مدیریت مالی قلمداد می‌شود.

 

کارت امتیازی متوازن یک تکنیک مدیریتی است که به مدیران کمک می کند تا فعالیت ها و روند رو به رشد و رو به افول سازمان را از زوایای مختلف بررسی کنند. این تکنیک برای مدیران شرایطی را فراهم می کند تا بتوانند چارچوبی جامع برای تفسیر و ترجمان چشم انداز و استراتژی شرکت در قالب مجموع های از سنجه های عملکرد ارائه دهند(علیرضایی و همکاران، 2005).

 

با توجه به اهمیت ادراک شده از روش ارزیابی عملکرد سازمان ها بخصوص دانشگاه  فنی و حرفه ای، این تحقیق در پی  ارزیابی  فرآیند مدیریت عملکرد با استفاده از تکنیک کارت امتیازی متوازن در آموزشکده های فنی و حرفه ای می باشد.

 

یک متد ارزیابی، بایستی قادر باشد که وضعیت کلی سازمان را نسبت به اهداف سازمانی ) بلحاظ فاصله تا هدف ( در هر لحظه ارائه نماید. همچنین جایگاه سازمان را در ارتباط با محیط پیرامون ) بازار ، رقبا و سازما نهای دیگر( مشخص کند ، علاوه بر اینها نشانگر میزان اثر بخشی کلیه فعالیت های صورت گرفته در سازمان نیز باشد. ازکامل ترین و جامعترین روش های موجود که درعصر حاضر بسیار مورد استقبال قرار گرفته و شرکتهای معتبر جهان آن را پیاده سازی از قبیل ای ام دی و شل ، اچ پی،موبایل  آن را پیاده سازی و از دستاوردهای آن استفاده می نمایند روش کارت امتیازی متوازن می باشد که سازمان را لحظه به لحظه تحت کنترل و نظارت درآورده و آن را با برنامه ها و اهداف سازمان مقایسه می کند ومیزان موفقیت، خروجی کار و پیشرفت در دستیابی به اهداف راهبردی را اندازه گیری و ارزیابی می نماید.

 

کارت امتیازی متوازن می تواند یک سیستم ارزیابی و سنجش عملکرد ارایه کند که فراتر و جامع تر از سیستم های مرسوم حسابداری مدیریت است.

با روشن شدن ناکارآمدی سنجه های مالی بنا بردلایلی و ناتوانی آنها در ارزیابی دارایی های نامشهود برای ارزیابی عملکرد شرکتها پروفسور رابرت کاپلان و دکتر دیوید نورتون، در سال 1992 سیستمی ابتکاری را با نام کارت امتیازی متوازن به عنوان چهارچوب جامع ارزیابی عملکرد و پیشبرد استراتژی و بهبود ارتباط معرفی کردند . چشم انداز سازمان ، هسته اصلی فعالیتهای  کارت امتیازی متوازن است.به عبارت دیگر کارت امتیازی متوازن ابزاری برای ترجمه استراتژی به عمل می باشد.و در واقع چهارچوبی برای تبدیل چشم انداز سازمان به مجموعه از شاخصهای عملکرد در چهار منظر می باشد.

 

در نقشه استراتژی، سازمان به چهار منظر (یا بیشتر)، افراز می شود و اهداف کلیدی (استراتژیک) سازمان که مندرج در برنامه استراتژیک سازمان است، در این چهار منظر، دسته بندی می شود. این چهار منظر، عملاً نشان دهنده کلیه اجزاء و فرایندهای سازمان هستند.

 

اصل اساسی در این مدل آن است که سیستم سنجش عملکرد باید اطلاعات کافی برای مدیران جهت پیگیری سوالات چهارگانه زیر را ارائه کند :

 

منظر مالی: در صورت موفقیت ، از نظر سهامداران چگونه بنظر می رسیم؟

منظر مشتری:برای تحقق ماموریت  ، باید به نظر مشتری چگونه بیاییم؟

 

منظر فرایند های داخلی :برای رضایت مشتری ، چه فرایندهایی باید سرآمد باشد؟

 

منظر رشد ویادگیری :برای تحقق ماموریت ، سازمان چگونه بایدیاد بگیرد و بهبود یابد؟

 

 

1-3.اهمیت و ضرورت تحقیق

 

آگاهی از عملکرد آموزشکده فنی و حرفه ای شهرستان خوانسار از جمله عوامل مهمی است که می تواند  بر فرآیند مدیریت عملکرد در سنوات آتی تأثیر گذار باشد. نظر به این موضوع مهم در این مطالعه تلاش می گردد  با استفاده از مدل کارت امتیازی متوازن با مشخص شدن عملکرد آموزشکده فنی و حرفه ای شهرستان خوانسار ، نقاط قوت وضعف درحوزه های مختلف کاملا مشخص،  بستر مناسبی در جهت اصلاح روش های کاری به منظور بهبود عملکرد این سازمان متناسب با اهداف واستراتژی های آن فراهم شود ..

 

1-4.اهداف تحقیق

 

• اولویت بندی شاخص های ارزیابی فرایند مدیریت عملکرد و تعیین وزن آنها با استفاده از تکنیک ارزیابی متوازن

 

• ارزیابی فرایند مدیریت عملکرد سازمان براساس کارت امتیازی متوازن تا بتوان نقاط قوت و ضعف سیستم را شناسایی کرده، برای بهبود آن پیشنهاداتی ارائه شود.

1-5.فرضیه های تحقیق

 

با توجه به اینکه تحقیق حاضر یک تحقیق کاربردی است،  فرضیه زیر را مد نظر دارد.

 

فرضیه اصلی

 

– سیستم ارزیابی فرایند مدیریت عملکرد در آموزشکده فنی و حرفه ای شهرستان خوانسار  ، دارای عملکرد بالایی است.

 

فرضیه های فرعی

 

1. سیستم ارزیابی فرآیند مدیریت عملکرد در آموزشکده فنی و حرفه ای شهرستان خوانسار از جنبه مالی، دارای عملکرد بالایی است.

 

1. سیستم ارزیابی فرآیند مدیریت عملکرد در آموزشکده فنی و حرفه ای شهرستان خوانسار از جنبه کاربر(مشتری)، دارای عملکرد بالایی است.

 

1. سیستم ارزیابی فرآیند مدیریت عملکرد در آموزشکده فنی و حرفه ای شهرستان خوانسار از جنبه فرایندهای داخلی، دارای عملکرد بالایی است.

 

1. سیستم ارزیابی فرآیند مدیریت عملکرد در آموزشکده فنی و حرفه ای شهرستان خوانسار از جنبه یادگیری و رشد، دارای عملکرد بالایی است.

1-6.کلیات روش تحقیق

 

1-6-1.روش انجام پژوهش

 

از نظر جهت‌گیری­های پژوهشی تحقیق حاضر پژوهش کاربردی می‌باشد و قصد دارد ارزیابی فرایند مدیریت عملکرد در آموزشکده فنی و حرفه ای شهرستان خوانسار را بررسی نماید لذا از لحاظ نگاه به ارتقاء سطح مدیریت در یک سازمان واقعی کاربردی است. در تحقیق حاضر مورد مطالعه جهت آزمون فرضیات شامل اولویت بندی عوامل در ارزیابی عملکرد آموزشکده فنی و حرفه ای در خوانسار و پیش بینی ترجیحات می باشد.

 

1-6-2. جامعه و نمونه آماری، تعیین حجم نمونه و روش نمونه‌گیری :   

 

در این تحقیق، جامعه آماری عبارت است از کلیه دانشجویان ،کارکنان ، کارشناسان و مدیران  با تجربه و مطلع در حوزه موضوع تحقیق و همچنین درگیر در یکی از فرایندهای اصلی سازمانی در آموزشکده فنی و حرفه ای خوانسار می باشد . که از بین دانشجویان ،کارکنان، مدیران و کارشناسان مطلع برای تحقق اهداف تحقیق و پاسخ به سؤالات به صورت تصادفی نمونه گیری به عمل آمده است. روش نمونه گیری در این پژوهش تصادفی طبقه­ای است.

 

1-6-3.ابزار گردآوری اطلاعات

 

• جهت جمع اوری اطلاعات و دستیابی به نتایج مورد نظر نیز از مطالعات کتابخانه ای و میدانی بهره گیری شده است.

 

• اطلاعات نیز از طریق پرسشنامه از مدیران، متخصصین و اساتید گرد آوری و مورد تجزیه و تحلیل قرار خواهد گرفت.

ابزار گردآوری داده ها شامل پرسشنامه می باشد.

 

در این تحقیق برای جمع آوری اطلاعات اقدام به توزیع پرسشنامه در بین نمونه آماری که شامل دانشجویان ، کارکنان و مدیران واحدهای مختلف بوده ، گردیده است. این پرسشنامه شامل دو بخش بوده است که بخش اول ویژگی های پاسخ دهندگان را جمع آوری نموده و بخش دوم اطلاعات لازم برای آزمون فرضیات تحقیق را جمع آوری می کند.

 

1-6-4.ویژگی های فنی ابزار گردآوری داده ها

 

همچنین در پژوهش حاضر برای حصول اطمینان از دقت و صحت نتایج بدست آمده از تحقیق به ارزیابی ویژگی های فنی پرسشنامه در دو بخش روایی و پایایی با استفاده از معیارهای مختلف پرداخته خواهد شد؛

 

 روایی:

 

به منظور تحقق روایی اقدام به طراحی نظام مند ابزار گردآوری اطلاعات و استفاده از نظرات خبرگان در تکمیل و اصلاح قرار گرفته است.

 

روایی ابزار گردآوری داده ها به شکل زیر مورد بررسی قرار گرفت:

 

برای بررسی روایی پرسشنامه پژوهش حاضر از روایی محتوا استفاده شد تا روشن شود که آیا سوال ها همان مفهومی که مورد نظر پژوهش بوده را می سنجند یا خیر ؟ که این امر توسط افراد متخصص در موضوع و خبرگان دانشگاهی بررسی شد .

 

-BSC :Balanc score card