تحولاتی که پس از پیروزی انقلاب اسلامی در نظام قضائی کشور پدید آمد سبب شد تا برخی از احکام اسلام که سالیان متمادی به بوته‌ی فراموشی سپرده شده بود آشکار شود و قدرت شگرف خود را در اصلاح جامعه نشان دهد. از جمله‌ی آن احکام که پس از پیروزی انقلاب مورد توجه قرار گرفت و به اجرا درآمد لوث و در ادامه آن قسامه می باشد.

لوث در لغت به معنای آلوده کردن، کثیف کردن و لکه‌دار کردن چیزی، آمده است (آذر نوش، آذر تاش؛ فرهنگ معاصر عربی – فارسی، تهران، نشر نی، 1383، چاپ چهارم، ص 628) و چون در متهم شدن به قتل یا جرح نیز نوعی آلودگی به خون مردم نهفته است به آن لوث گویند و در اصطلاح اماره‌ای است که موجب ظنّ به صدق ادعای مدعی، توسط حاکم (قاضی) می‌شود مثل شهادت یک شاهد (موسوی، روح‌الله (امام)؛ تحریر الوسیله، مؤسسه تنظیم و نشر آثار الامام الخمینی، پائیز 1379 ش، الطبعه الاولی، ص 916) بنابر این لوث همان گمانی است که قاضی به صدق ادعای مدعی ظن پیدا کند آن هم از روی قرائن و شواهدی که از مطالعه اوراق و مدارک موجود و گزارش‌های رسیده و تطبیق آن با مورد حادثه به دست می‌آورد (رازی زاده، محمد علی؛ قسامه در نظام قضایی اسلام، قم، مرکز انتشارات دفتر تبلیغات حوزه ی علمیه قم، 1374، اوّل، ص 60 و 59).

در قتل و جراحات هرگاه دلیلی مبنی براینکه شخص معینی،  مرتکب قتل یا جرح شده وجود نداشته باشد و لوث محقق شود یعنی قاضی به ارتکاب قتل یا جرح از سوی متهم خاصی ظن پیدا کند، مدعی می­تواند «قتل یا جرح» (ماده 139، قانون مجازات اسلامی) را به وسیله ی قسامه اثبات کند گفتنی است با توجه به صراحت ماده 139 قانون مجازات اسلامی، ایراد ضرب بدون جراحت با قسامه قابل اثبات نیست و در جراحات نیز مستنداً به ماده 254 همان قانون قصاص با قسامه ثابت نمی‌شود و فقط موجب پرداخت دیه می‌گردد.

هرگاه تعداد کسانی که لوث علیه آنها حاصل شده بیش از یک نفر باشد ونتوان مرتکب یا مرتکبین را از میان آن ها تعیین نمود وتصور این باشد که یکی از چند نفر از آنها مرتکب جنایت شده اند، لوث به شکل مردد محقق است.  اما اقامه قسامه موکول به تعیین مرتکب توسط مجنی علیه یا ولی دم است. تعیین مرتکب مستلزم شناخت هویت شناسنامه ای اونیست. بلکه انتساب جنایت به وی ملاک است.

اگرچه قانون مجازات اسلامی اقامه ی قسامه به شکل مردد را اجازه داده است، ولی نمی توان هیچ یک را مجازات نمود. در این فرض، اگر براساس خواست قاضی همگی بربرائت خود سوگند یاد کنند،  تبرئه می شونداگر جنایت ارتکابی قتل باشد، دیه از بیت المال به اولیاء دم پرداخت می شود ودر صورتی که آسیب به عضو یا منفعت باشد، همه ی متهمان به نسبت مساوی دیه را پرداخت می نمایند.  چنانچه همگی یا برخی از اتیان سوگند امتناع کنند، ضامن پرداخت بطور مساوی هستند، اگر ممتنع یک نفر باشد،  ضامن پرداخت تمام دیه خواهد بود.

طبق ماده333 اگر لوث علیه دو یا چند نفر به شکل مردد ثابت باشد وقسامه به همین گونه علیه آنان اقامه شود، جنایت برعهده یکی از چند نفر، به صورت مردد اثبات می شود وقاضی از آنان می خواهدکه بر برائت خود سوگند بخورند.  اگر همگی از سوگند خوردن خودداری ورزند یا برخی از آنان سوگند یاد کنند وبرخی نکنند، دیه بر ممتنعان ثابت می شود. اگر ممتنعان متعدد باشد، پرداخت دیه به نسبت مساوی میان آنان تقسیم می شود.  اگر همه ی آنان بربرائت خود سوگند یاد کنند، در خصوص قتل، دیه از بین المال پرداخت می شود ودر غیر قتل، دیه به نسبت مساوی میان آنها تقسیم می گردد.

اما اگر لوث علیه چند نفر به شکل مردد محقق باشد، شاکی می تواند از آنان مطالبه اقامه قسامه نماید.  در این فرض، شاکی جانشین قاضی در ماده 333 خواهد بود وبه همان ترتیب عمل خواهد شد.  در صورت امتناع همه یا برخی از آنان از اقامه ی قسامه، ملزم به پرداخت دیه خواهند بود ودر صورتی که ممتنع یک نفر باشد، تمامی دیه برعهده اوست.  در غیر این صورت دیه به نسبت مساوی تقسیم می شود.  ضمن این که در صورت اقامه ی قسامه از سوی همگی  در قتل، دیه بر عهده بیت المال خواهد بود.

و طبق ماده 334 اگر لوث علیه دویا چندنفر به شکل مردد ثابت باشد، چنانچه شاکی از آنان در خواست اقامه کند و هریک از آنان از اقامه ی قسامه امتناع نمایند، پرداخت دیه بر ممتنع ثابت می شود ودر صورت تعدد ممتنعان ، پرداخت دیه به نسبت مساوی میان آنان تقسیم می شود.  اگر همگی اقامه قسامه کنند، در قتل ، دیه از بیت المال پرداخت می گردد.

 

در صورت اثبات قتل عمدی با قسامه، مرتکب قصاص می شود.  ولی در جنایت عمدی بر اعضاء ومنافع، با اقامه ی قسامه ، جنایت اثبات، ولی حق قصاص  با آن ثابت نمی شود(ماده 456 ق. م. ا).

نصاب قسامه برای اثبات قتل عمدی، سوگند پنجاه مرد از خویشاوندان  وبستگان مدعی است وبا تکرار سوگند، قتل ثابت نمی شود(ماده336)استثناء وارد بر ضرورت مرد بودن سوگند خورندگان، ناظر بر سوگند شاکی است که در صورتی که زن باشد می تواند اداء سوگند نماید.

به نظر می رسد باتوجه به ماده 336 ق. م. ا نیازی به این که به مرد بودن شاکی اشاره کند وجود نداشته است.  در صورتی که شاکی از اقامه ی قسامه خودداری واز متهم مطالبه نمایدومتهم امتناع ننمایدمفاد ماده338 ق. م. ا مجرا خواهد بود.  دونکته در این خصوص قابل ملاحظه است:  نخست این که نصاب مقرر در ماده 336 برای قتل عمدی ونصاب های مقرر در ماده 456 برای جنایت بر اعضاء ومنافع برای اقامه  قسامه از سوی شاکی ، برای متهم نیز یکسان است.  دوم، بر خلاف اقامه ی قسامه برای اثبات قتل عمدی که تکرار در آن پذیرفته نیست، اگر تعداد خویشاوندان وبستگان متهم کمتر از نصاب  باشد، تکرار قسم تا تحقق نصاب(پنجاه قسم) برای برائت مجاز است.  به عنوان مثال اگر در مجموع پنج نفر باشند، هر کدام ده قسم می خورند تا به نصاب پنجاه قسم برسد ودر صورتی که متهم جز خودش، هیچ اداء کننده سوگندی نداشته باشد پنجاه قسم می خورد وتبرئه می شود. باتوجه به اطلاق اصطلاح خویشاوندان وبستگان مدعی  در ماده 336، نسبی یا سببی بودن آن ها وبه همین ترتیب درجه وطبقه ی آن ها موثر نیست.

طبق ماده 335 چنانچه لوث تنها علیه برخی از افراد حاصل شود وشاکی علیه افراد بیشتری ادعای مشارکت در ارتکاب جنایت را نماید، جنایت به مقدار ادعای مدعی، در موردی که لوث حاصل نشده است اثبات می شود مانند آنکه ولی دم مدعی مشارکت سه نفر مرد در قتل عمدی مردی باشد ولوث فقط علیه مشارکت دو نفر از آنان باشد، پس از اقامه ی قسامه علیه آن دونفر، حق قصاص علیه آن دو به مقدار سهمشان ثابت است. اکر ولی دم بخواهد هر دو نفر را قصاص کند، باید به سبب اقرار خود به اشتراک سه مرد، دو سوم دیه را به هریک از قصاص شوندگان بپردازد.

رجوع شاکی از اقرار به شرکت افراد بیشتر پذیرفته شده نیست مگر اینکه از ابتداء شرکت افراد بیشتر را به نحو تردید ذکر کرده باشد وکسانی که در قسامه اتیان سوگند کرده اند نیز شرکت افراد دیگر را در ارتکاب جنایت نفی کرده وبر ارتکاب قتل توسط افراد کمتر سوگند یاد کرده باشند. لوث، چیزی بیشتر از قرائن واماراتی که موجب ظن قاضی شده نیست. از یک سو به دلیل فقدان اقرار، شهادت وعلم قاضی به قسامه متوسل شده ایم واز سوی دیگر ، با ظن مواجهیم ونه یقین. این وضعیت، اعتبار کافی برای اثبات جنایت را ندارد. لذا از نظر قانون اداء سوگند از سوی اشخاص دیگر (شاکی واقوام وبستگان او) نقصان و ضعف لوث را جبران می کند.  بنابراین، اداء کنندگان سوگند که به عنوان مثال در قتل باید پنجاه نفر باشند، به چیزی قسم یاد کنند که حتی شاهد آن نبوده اند.

1-2-  اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

بحث تعارض میان ادعای شاکی در قتل و مواردی مانند آن، پیش از اجرای قسامه و پس از اجرای آن در تعداد قاتلان و افراد دخیل به صورت انفرادی یا اشتراکی و نیز پیامدهایی که این تعارض در چگونگی قصاص و نحوه ی اخذ دیه از مجرمین دارد، از جمله مواردی است که در قوانین کیفری ایران مغفول مانده است. شاکی مدعی است که تعداد مجرمان کم تر یابیشتر از آن است که لوث در مورد آنان محقق شده است و به تبع آن لوث، قسامه اجرا می گردد. در زمان کنونی که بسیاری از جرمها را می توان از راههای علمی ثابت کرد، صحیح نیست ما به سراغ قسامه برویم و جرم را با سوگندهایی که بیشتر، دروغ و بی اساس هستند اثبات کنیم. بررسی لوث علیه دو یا چند نفر آن هم به شکل مردد دارای نواقص زیادی در قوانین موجود هست که انجام چنین تحقیقاتی در جهت احیای عدالت و شناسایی نقاط ضعف و قوت این قوانین دارای اهمیت می باشد.

1-3-  اهداف و سوالات تحقیق

 

1-1-3- هدف اصلی

بررسی لوث علیه دو یا چند نفر به شکل مردد

1-2-3- سوالات تحقیق

 

• آیا کلیه موارد و جوانب لوث در قانون مجازات اسلامی مطرح شده است ؟
• آیا هر ظن و گمانی را می توان لوث دانست ؟
• معیار وملاک تشخیص لوث چیست ؟

1-4- فرضیه‏ های تحقیق

 

1-1-4- فرضیه اصلی

به نظر می رسد کلیه نکات و جوانب مختلف لوث علیه دو یا چند نفر به شکل مردد در قانون مجازات اسلامی مطرح نشده است.

1-2-4-  فرضیه های فرعی

 

• ظن ناشی از قرائن وامارات را نمی توان چیزی جدای از لوث دانست.
• بنظر می رسد معیار ظن حاصل از قرائن وامارات در لوث علیه دو یا چند نفر به شکل مردد را باید نوعی و برابر با معیار ظن به صورت غیر مردد دانست.

1-5- تعریف واژه‏ها

1-1-5- معنا ومفهوم لوث

لوث به معنای قوت و شدت و شبه دلیل است (دلیلی است که تمام نیست) ودلالت آن بر وقوع رویدادهای از رویدادهای ناقص است لوث بینه تام نمی باشد. همچنین گفته اند لوث در لغت هم به معنی ظن قوی می­باشد و مراد از ظن قوی ظنی است قریب به علم که برای حاکم نسبت به وقوع قتل از طرف  متهم حاصل می گردد. از تلفیق مواد 313 و314 ق. م. ا چنین استنباط می شود که لوث، محور ورکن رکین قسامه واقامه معلق احراز آن است.

1-2-5- لوث به شکل مردد

هرگاه تعداد کسانی که لوث علیه آنها حاصل شده بیش از یک نفر باشد ونتوان مرتکب یا مرتکبین را از میان آن ها تعیین نمود وتصور این باشد که یکی از چند نفر از آنها مرتکب جنایت شده اند، لوث به شکل مردد محقق است.

1-6- روش تحقیق

روش تحقیق از نوع کتابخانه ای و به صورت کیفی (تحلیلی) انجام گرفت.

جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات محقق با مراجعه به همه ی منابع شناسایی شده از قبل، مطالب مهم و مورد نیاز خود از طریق نت برداری و فیش برداری با ذکر دقیق مشخصات منبع مورد استفاده قرار خواهد داد. اطلاعات جمع‌آوری شده که در فیش‌ها ثبت شده‌اند با یک نظم منطقی دسته‌بندی شده و با یک دسته‌بندی مناسب و منطقی ثبت می‌شوند. در این روش اصولاً از طریق مطالعه ی منابع منبع و جنبی مسئله در کتابخانه، مسئله را با توجه به نظارت اساتید و با نظر به نتایج تحقیقات تحت بررسی قرار دادیم.

 

 

 

         رضایت و حفظ کارکنان باکیفیت یک جزء اساسی از تلاش‌های سازمانی است و با موفقیت سازمانی در ارتباط است. موضوع کارکنان باکیفیت در سازمان‌ها به دلیل هزینه‌های بالا آن‌ها به‌خصوص در بخش خدمات بسیار موردتوجه بوده است.

 

      در ارتباط با جایگزینی کارکنان باکیفیت، سازمان‌ها ازلحاظ هزینه استخدام، آموزش و هزینه یادگیری که به‌نوبه خود، رضایت شغلی کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌دهد، (براون و میچل، 1993) دچار مشکل هستند. در یک مطالعه توسعه‌ای، جون و چوی[1] (2012) ثابت کردند که رضایت کارکنان منجر به رضایت مشتری می‌شود. بنابراین، برای داشتن مشتریان راضی، لازم است کارکنان راضی باشند. شابیر[2] (2014) استدلال کرده بود که مفهوم بازاریابی داخلی عنوان می‌کند که برای داشتن مشتریان راضی، شرکت باید کارکنان راضی داشته باشد. به‌طور مشابه، واری و لوئیس[3] (2000) نشان دادند که بازاریابی داخلی می‌تواند خلاقیت کارکنان، نوآوری و عملکرد را ارتقا دهد. معرفی شیوه‌های بازاریابی داخلی و رضایت شغلی کارکنان می‌تواند نه‌تنها عملکرد بلکه تعهد کارکنان نسبت به ارائه خدمات را بهبود بخشد.

 

       گسترش تکنولوژی و جهانی‌شدن کسب‌وکار  رقابت سختی در میان شرکت‌های کسب‌وکار ایجاد کرده است و این تکامل ، نه‌تنها در صنایع تولیدی، بلکه در صنایع خدماتی هم قابل‌توجه است. کارکنان باکیفیت به‌عنوان عامل افتراق منحصربه‌فرد و واقعی برای یک سازمان عمل می‌کنند. امروزه، سازمان‌های خدماتی، توجه خود را به سمت جذب و نگهداری مشتریان داخلی خود (رفیق و احمد[4]، 2000) معطوف می‌کنند. محیط‌های کسب‌وکار بسیار رقابتی کارکنان باکیفیت بالا را به‌عنوان دارایی باارزش سازمان می‌شمارند. آن‌ها عامل متمایزکننده و مزیت رقابتی برای سازمان می‌باشند.

 

       کار در سازمان‌های دولتی- خدماتی مثل شهرداری‌ها ازنظر انسانی / کاری فشرده است و منابع مالی آن در بیشتر بخش‌ها متعهد به پرسنل خود هستند. در بخش خدمات، این مسئله با توجه به این واقعیت که اثربخشی سازمان عمدتاً وابسته به کارکنان باکیفیت آن می‌باشد از اهمیت خاصی برخوردار است. اهداف شهرداری‌ها ارائه خدمات به شهروندان و توسعه و آبادانی هر شهر می‌باشد. شهرداری‌ها

 بخش‌هایی بسیار تعاملی هستند که در آن درجه تعامل کارکنان و مشتریان در مقایسه با دیگر سازمان‌های ارائه‌دهنده خدمات بالا می‌باشد. بنابراین، رضایت کارکنان باکیفیت در شهرداری‌ها عنصر حیاتی برای بررسی می‌باشد.

 

دو بعد وجود دارد که تبیین‌گر نقش مفهوم بازاریابی داخلی می‌باشند. این بعدها؛ سطح ادغام و اهداف سازمانی می‌باشند. در شهرداری‌ها، هر دو بعد دارای جهت‌گیری‌هایی درازمدت / استراتژیک می‌باشند؛ بنابراین، نقش بازاریابی داخلی (IM) در این صنعت حیاتی است. در بخش خدمات، یک عامل حیاتی برای رضایت مشتریان خارجی مبتنی بر رضایت مشتری داخلی هسته‌ای (به‌عنوان ارائه‌دهندگان خدمات هسته‌ای به‌عنوان‌مثال خدمات شهری ) می‌باشد. در صنایع خدماتی زمانی که کارکنان انگیزه نداشته و راضی نیستند در این صورت کیفیت خدمات آن‌ها دچار مشکل می‌شود و نارضایتی در میان مردم ایجاد می‌شود(زیتامل[5] و همکاران، 1990). بنابراین، به‌منظور بهبود محیط کار شهرداری‌ها، برای رسیدن به تحقیق و توسعه چشمگیر و ارتقای عملکرد خدمات، نیازهای کارکنان باید برآورده شود.

 

       رویکردهای اعمال بازاریابی داخلی مشتمل بر توانمندسازی، ارتباطات، پاسخگویی و انتشار اطلاعات می‌باشد که به کارمندان قدرت می‌دهد و آن‌ها را در قبال کیفیت خدمات مسئول می‌سازد. کارکنان توانمند احساس رضایت می‌کنند و در شغل خود بهترند. باقدرت دادن به آن‌ها ، آن‌ها مسئولیت بیشتری در قبال دستیابی به هدف‌های سازمانی خواهند داشت. باوجود ارتباطات رسمی و غیررسمی سرعت انجام خدمات افزایش خواهد یافت. با انتشار اطلاعات کارکنان از طریق کانال‌های معتبر به اطلاعات سازمانی دسترسی خواهند یافت و با پاسخگویی سازمان در قبال نیازها و خواسته‌های آن‌ها میزان رضایت و تعلق‌خاطر آن‌ها به سازمان افزایش خواهد یافت. نتایج برخی از مطالعات تجربی نشان می‌دهد که در درون سازمان، تصمیم‌گیری مشارکتی کارکنان ، نه‌تنها سطح تعهد آن‌ها بلکه رضایت شغلی آنان را نیز بهبود می‌بخشد (کیم[6]، 2009). هنگامی‌که کارکنان در تصمیم‌گیری دخیل باشند، آن‌ها تبدیل به بخشی از سازمان به‌طورکلی خواهند شد و اهداف خود را با اهداف سازمانی هم‌تراز خواهند نمود.

 

1-3- اهمیت و ضرورت موضوع تحقیق

 

       محیط بسیار پیچیده و رقابتی امروز مستلزم توجه بیش‌ازپیش سازمان به کارکنان به‌عنوان مشتریان داخلی است. کارکنان زمانی می‌توانند خدمت را به‌صورتی عرضه نمایند که مشتریان راضی شوند که نیازهای ایشان از سوی سازمان برآورده شده باشد. این موضوع همان منطقی است که در مطالعه بری، هنسل و بورک[7] (1976) بدان اشاره‌شده و به‌کارگیری بازاریابی داخلی را در جهت دستیابی به قابلیت‌های سازمانی در پاسخگویی به حمایت اثربخش از مصرف‌کننده، توصیه می‌نماید. نقش بازاریابی داخلی این است که کارکنان خط مقدم را متقاعد سازد تا بپذیرند که ارزش‌ها، اهداف و مقاصد سازمان می‌توانند برای سازمان و مشتریان به‌اندازه کارکنان مفید باشند. بازاریابی داخلی و گرایش بازاریابی داخلی درواقع فرآیند تشخیص و برانگیختن خواسته‌ها و نیازهای کارکنان به‌عنوان پیش‌نیاز خواسته‌ها و پیش‌نیازهای مشتریان می‌باشد (لینگز[8]، 2004). از سوی دیگر  سازمان‌های دولتی – خدماتی همچون شهرداری‌ها که با مردم سروکار زیادی دارند و می‌توانند در رضایت مردم از دولت نقش مهمی را ایفا کنند. به این دلایل ما در این تحقیق به بررسی رابطه بازاریابی با رضایت شغلی در بین کارکنان شهرداری ارومیه سعی در تبیین این رابطه و ارائه پیشنهاد‌هایی در راستای افزایش رضایت شغلی کارکنان که به دنبال خود ارائه بهتر خدمات به مشتریان و شهروندان را خواهد داشت، خواهیم پرداخت.

 

1-4-اهداف تحقیق

 

هدف اصلی:

 

• هدف اصلی این تحقیق، بررسی تأثیر بازاریابی داخلی بر رضایت شغلی کارکنان شهرداری ارومیه می‌باشد.

هدف فرعی:

 

• بررسی تأثیر تک‌تک ابعاد مدیریت بازاریابی داخلی بر رضایت شغلی کارکنان شهرداری ارومیه می‌باشد.

اهداف کاربردی:

 

• اولین کاربرد هر تحقیق جنبه نظری و توسعه رشته موردتحقیق می‌باشد که زمینه لازم را برای توسعه تئوری‌های آن رشته و حرکت به سمت سیستم‌های سازگارتر و کاراتر را مهیا می‌سازد اما نتایج این تحقیق با توجه به هدف کلی آن می‌تواند برای گروه‌های زیر مفید واقع شود:

 

• سازمان‌های خدماتی

 

• سازمان‌های دولتی

 

• دانشگاه‌ها و مراکز آموزش عالی

4- دانشجویان

 

1-5- چارچوب نظری تحقیق

 

 

 

        بارنز، فکس و موریس (2004) اشاره کردند، که بازاریابی به‌طور سنتی بر مشتریان بیرونی تمرکز می‌کند، اما در سال‌های اخیر بر نیاز به درک مشتریان داخلی و ارتباطاتشان با سازمان و مشتریان بیرونی تأکید می‌شود. بازاریابی داخلی لازمه موفقیت بازاریابی بیرونی می‌باشد. با ارضا نیازهای مشتریان داخلی، سازمان با کارکنانش یک کل می‌شود؛ متعاقباً کارکنان تمایل می‌یابند، تا نیازهای مشتریان بیرونی را برآورده سازند. بازاریابی داخلی که از مدیریت بازاریابی در صنعت خدمات ناشی می‌گردد، تأکید می‌نماید که سازمان‌ها بایستی با کارکنان خود همانند مشتریان داخلی رفتار نماید، احترام بگذارد تا کارکنان شایسته را جذب ، توسعه ، ترغیب و حفظ نماید. بازاریابی داخلی برای سازمان حائز اهمیت می‌باشد، چراکه آن با رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان در ارتباط می‌باشد(تینگ، 2011).

 

 برحسب رضایت شغلی، بازاریابی داخلی با کارکنان همانند مشتریان و مشاغلشان همانند محصولی رفتار می‌کند که نیازها و خواسته‌های مشتریان را برآورده می‌سازد. بنابراین منطقی است که معتقد باشیم که آن می‌تواند به رضایت منجر گردد(تینگ، 2011).

 

 

 

 

پژوهش

 

واژه شاخص به معنای وسیله تشخیص است و عدد شاخص عددی است که بوسیله  آن تغییرات ایجاد شده دریک پدیده را در فاصله دو زمان مختلف یا دو مکان مختلف بررسی می کنیم. بنابراین میتوان گفت شاخص

 

 عددی است برای اندازه گیری و سنجش تغییرات عوامل مختلف در فواصل زمانی یا مکانی.

 

شاخص قیمت سهام برای اولین بار در سال 1884 در آمریکا مورد استفاده قرار گرفت، در آن زمان روش محاسبه بسیار ساده و به صورت میانگین ساده حسابی بود بدین طریق که قیمت سهام انتخابی را با هم جمع کرده وسپس به تعداد سهام تقسیم می نمودند. این روش توسط چارلز داو[1] ابداع گردید که توسط آن میانگین قیمت سهام 11 شرکت راه آهن به دست می آمدو به عنوان شاخص قیمت ها در صنعت راه آهن مورد استفاده قرار می گرفت. در سال 1897 تعداد شرکتها به 20 شرکت افزایش یافت و این روش محاسبه به عنوان تنها روش محاسبه شاخص تا سال 1928 ادامه داشت و در این تاریخ شاخص دیگری طراحی و جایگزین روش محاسبه قبلی شد    .(www.djindexes.com)

شاخص قیمت سهام یک کمیت آماری است که جهت اندازه‌گیری افزایش یا کاهش در قیمت سهام و اوراق قرضه و بازار بکار برده می‌شود. این شاخصها در قالب شاخص کل، شاخص صنعت و شاخص شرکت ، محاسبه و منتشر می‌گردند.

 

برای سهامداران یا سرمایه گذاران این سئوال مطرح است که آیا امکان تمرکز برروی چند عامل مهم برای تصمیم گیری درمورد خریدوفروش سهام وجود دارد؟

 

آیا می شود بدون درنظر گرفتن اصول ومعیاری وبراساس حدس و گمان به بازده ای منطقی در مورد خریدو

 

فروش سهام دست یافت؟

 

آیا می توان با انجام پژوهشی جامع در رابطه با معیارهای بهینه اقدام به رتبه بندی شرکتهای حاضر در بورس اوراق بهادار اقدام نمود؟

 

سئوالاتی از این قبیل همیشه ذهن سرمایه گذاران را به خود مشغول کرده است. بنابراین در این راستا شناخت عوامل تاثیرگذار بر تصمیم گیری سرمایه گذاران مهم می باشد.عوامل تبیین کننده تصمیم گیری در مورد سهام متعدد هستند و شناخت آنها گذشته از مزیتهایی مانند کاهش ریسک، افزایش شفافیت درباره اطلاعات مورد نیاز، به تبع آن افزایش نقد شوندگی و بهبود فرایند کشف قیمت و گسترش بازار سرمایه را برای سرمایه گذاران و بازار سرمایه کشور به همراه دارد و موجبات فراهم آمدن زیرساخت های لازم برای رتبه بندی شرکت ها در بورس اوراق بهادار و به دنبال آن تلاش هرچه بیشتر شرکت ها برای قرار گرفتن در رتبه های بالاتررا از طریق گزارشگری مالی مناسب و غیره را در بر خواهد داشت.

 

تحقیق حاضر  می خواهد با استفاده ازمعیارهایی کارا 30 شرکت برتر بورس را انتخاب و بر اساس اطلاعات آنها شاخص جدیدی راطراحی کند.

 

به بیان دیگر شناسایی شرکتهای ممتاز یا دارای موقعیت برتر اغلب بر پایه یک یا چند معیار از معیارهای زیر انجام می شود:

 

 

• قدرت نقدشوندگی سهام به معنای پرمعامله بودن آن.

 

• میزان تأثیرگذاری شرکت بربازاریا سهم آن درارزش جاری بازار.

 

• وضعیت شرکت از نظربرتری نسبتهای مالی، به ویژه میزان سودآوری به ازای هرسهم.

 

 

 

از آنجایی که در بورس اوراق بهادار تهران شاخص 50 شرکت فعالتر و شاخص 30 شرکت بزرگ انتشارمی یابند این تحقیق در نظر دارد شاخص 30 شرکت برتر را براساس معیارهای شاخص های بزرگ دنیا طراحی وکارایی شاخص طراحی شده را نسبت به 2 شاخص پیش گفته که قبلا در بورس تهران طراحی گردیده بررسی نماید. در نهایت این تحقیق در راستای پاسخ به این سئوالات باشد که:

 

1-تفاوت کارایی شاخص 30 شرکت برتر با شاخص 50 شرکت فعالتر چگونه است؟

 

2-  تفاوت کارایی شاخص 30 شرکت برتر باشاخص 30 شرکت بزرگ چگونه است؟

 

3-  تفاوت بازدهی شاخص 30 شرکت برتر با شاخص 50 شرکت فعالتر چگونه است؟

 

4-  تفاوت بازدهی شاخص 30 شرکت برتر با شاخص 30 شرکت بزرگ چگونه است؟

 

 

 

 

• ) اهمیت و ضرورت تحقیق

 

با گسترش بازار سرمایه کشور بخشی از  دارایی­های افراد در قالب سهام شرکت های پذیرفته شده در بورس می باشد.که سرمایه گذاران علاقه­مندند با بکار انداختن وجوه خود کسب بازده کنند و در کنار آن ماهیت فعالیت تجاری بگونه ای است که کسب بازده مستلزم تحمل ریسک است. به­عبارت دیگر ریسک یکی از دغدغه های جدی سرمایه گذاران در بازار های مالی است. به علت تغییرات نامطلوب عوامل بازار از قبیل نرخ بهره، نرخ ارز و قیمت اوراق بهادار سرمایه گذاران عمدتا در معرض ریسک بازار قرار دارند. بنابر این باید آن را شناخت و همراه با حذف ریسک های غیرضروری،ریسک های همراه با فرصت را مدیریت نمود(آدمی،1390).

 

مهم ترین استفاده شاخص سهام،کاهش دادن ریسک سرمایه گذاری می باشد. ترکیب دو دارائی پر ریسک که عواید آنها دارای همبستگی منفی  با یکدیگر است یک بدره(مجموعه) سهام بسیار کم ریسک را به وجود      می آورد،  زیرا هنگامی که یک دارائی عملکرد خوبی داشته باشد، دیگری عملکرد ضعیفی خواهد داشت و بالعکس. برای اینکه تقاضای قدرتمند در مورد عملکرد بازار سهام مورد ارزیابی قرار گیرد،شاخص های زیادی

 

بنیان نهاده شده است.این شاخص ها برای این طراحی شده اند تا افت و خیزهای گسترده قیمتهای بازار سهام به شکل کمی در آید، حال ممکن است که این شاخص برای بخشی از بازار یا همه بازار باشد.یک چنین شاخص هایی بنا به دلایل زیر اهمیت دارند:

 

 

 

 

• شاخص می تواند مقایسه ای تاریخی در مورد عواید حاصل از پولی که فرد، روی سهام سرمایه گذاری کرده است ارائه نماید، یعنی فرد مقایسه می کند که اگر پول خود را در جای دیگری نظیر خرید طلا،سرمایه گذاری می کرد بهتر بود و یا در سهام (محمدی، 1376).

 

 

 

 

• شاخص سهام، نمادی است از عملکرد ملی اقتصادی.یعنی برای شناخت نوسانات عملکرد ملی اقتصادی و آگاهی از رشد آن می توان از شاخص بازار استفاده کرد (محمدی،1376).

 

• برای اعلام نوسانات بازار بورس از طریق وسائل ارتباط جمعی و نیز نوسانات بازارهای مالی،ضروری است که معیارهای ساده که حاکی از مجموع تغییرات و افت و خیزها باشد فراهم آیدکه شاخص بازار در این خصوص مناسب به نظر می آید(محمدی،1376).

 

• شاخص بازار،یک استاندارد ساده ای است که مدیران شرکتهای سرمایه گذاری،عملکرد خود را با آن محک می زنند(همان منبع).

 

• اطلاع از نوسانات و تغییرات قیمت سهام شرکتها در بورس اوراق بهادار مهم است و این مهم از طریق شاخص سهام صورت می گیرد(همان منبع).

 

شاخص قیمت سهام،نشان دهنده وضعیت کلی اقتصاد کشور است.افزایش این شاخص به معنی رونق و بهبودی در اوضاع و احوال اقتصادی و کاهش آن گویای بحران  و رکود است (احمدپور و همکاران، 1386).

 

محاسبه شاخص قیمت سهام مستلزم در اختیار داشتن اطلاعات کامل پایه ای و آخرین اطلاعات از تغییرات قیمتهای سهام و  حجم معاملات آنهاست. به این جهت این شاخص معمولاً توسط سازمان کارگزاران بورس اوراق بهادار یا موسسات تخصصی مستقل از بورس محاسبه می شود.

 

هدف این  تحقیق طراحی شاخصی سازگار با بورس اوراق بهادار تهران است تا شاخص به شیوه‌ای دقیق وضعیت بورس وشرکتهای بورسی ر

ا نشان دهد.

 

تغییرات شاخص کل قیمت سهام به دنبال تغییرات در مقدار سهام مورد معامله و تغییرات قیمت آنها پدید می آید.این تغییرات ناشی از عوامل درون سازمانی و عوامل برون سازمانی می باشد.

 

منظور از عوامل درون سازمان، وضعیت داخلی شرکتها با توجه به سرمایه گذاریهای جدی ، سودآوری، زیان دهی، تصمیمات مجمع عمومی و مدیریت شرکتهااست.

 

 منظور از عوامل برون سازمانی اثرگذار بر قیمت سهام شرکتها،  قوانین مالی و مالیاتی، بحران های سیاسی و اقتصادی داخلی، ثبات یا بی ثباتی حکومت ها، جنگها و تهدیدهای سیاسی منطقه ای یا بین المللی می باشد.

 

شاخص کل قیمت سهام در بورس اوراق بهادار تهران، در قسمت تحقیقاتی سازمان کارگزاران بورس، تهیه می گردد.

 

 

 

1-4)اهداف تحقیق

 

      این تحقیق در پی رسیدن به اهداف علمی و کاربردی زیر می باشد:

 

1-4-1) اهداف کاربردی

 

   این تحقیق می تواند نقش مهمی جهت هدفمند کردن فعالیت ها در حوزه های زیر داشته باشد:

 

مدیران بازار سرمایه

 

   نگرش جامع به وضعیت روزانه، هفتگی، ماهانه و سالانه بورس اوراق بهادار و مبنای مقایسه وضعیت بازار در بازه های زمانی متفاوت .

 

صندوق های سرمایه گذاری

 

تاکید و توجه بیشتر به شرکتهای منتخب در این تحقیق برای تشکیل پرتفوی جهت سرمایه گذاری.

 

شرکت های مشاور مالی و اقتصادی

 

شناسائی شرکتهایی که از نظر سودآوری، نقدشوندگی و بازدهی وضعیت بهتری دارند و توصیه به سرمایه گذاران برای سرمایه گذاری در آن شرکتها.

 

بورس اوراق بهادار تهران

 

طراحی شاخص های جدید  و بهینه براساس معیارها و فرمولهای شاخص های معتبر جهانی.

 

سرمایه گذاران

 

هدف این شاخص راهنمائی سرمایه گذاران برای شناسایی و سرمایه گذاری در شرکتهایی است  که  سودآوری و نقدشوندگی وبازدهی بیشتری دارند.

 

 

 

1-4-2) اهداف علمی

 

1-  ایجاد پایگاه قابل اتکائی برای تصمیم گیری سهامداران بورس با توجه به معیارهای برتر.

 

2-  ایجاد زیر ساختی برای رتبه بندی شرکت های بورسی به صورت منطقی با توجه به معیارهای برتر.

 

3-طراحی و فراهم نمودن برنامه کامپیوتری برای تحلیل بنیادی و انتخاب سهام برتر.

 

 

 

 

 

 

 

1-5) سئوالات تحقیق

 

1-  تفاوت بازدهی سهام شاخص30 شرکت برتر بابازدهی سهام شاخص 50 شرکت فعالتر چگونه است؟

 

2-  تفاوت بازدهی سهام شاخص30 شرکت برتر بابازدهی سهام شاخص 30 شرکت بزرگ چگونه است؟

 

 

• تفاوت بازده سرمایه((ROE)) شاخص30 شرکت برتر بابازده سرمایه((ROE)) شاخص 50 شرکت فعال تر چگونه است؟

 

• تفاوت بازده سرمایه((ROE)) شاخص30 شرکت برتر بابازده سرمایه((ROE)) شاخص 30 شرکت بزرگ چگونه است؟

 

• تفاوت بازده دارایی ها ((ROA)) شاخص30 شرکت برتر بابازده دارایی ها ((ROA))شاخص 50 شرکت فعالتر چگونه است؟

 

• تفاوت بازده دارایی ها ((ROA)) شاخص30 شرکت برتر بابازده دارایی ها ((ROA)) شاخص 30 شرکت بزرگ چگونه است؟

 

 

 

 

 

1-6) فرضیه های تحقیق

 

1- بازدهی سهام شاخص30 شرکت برتربابازدهی سهام شاخص 50 شرکت فعالتر تفاوت دارد

 

2- بازدهی سهام شاخص30 شرکت برتربابازدهی سهام شاخص 30 شرکت بزرگ تفاوت دارد.

 

3-  بازده سرمایه ((ROE))شاخص 30 شرکت برتر با بازده سرمایه((ROE)) شاخص 50 شرکت فعالتر تفاوت دارد.

 

 

• بازده سرمایه ((ROE))شاخص 30 شرکت برتر با بازده سرمایه((ROE))شاخص30 شرکت بزرگ تفاوت دارد.

 

• بازده دارایی ها((ROA)) شاخص 30 شرکت برتر با بازده دارایی ها((ROA)) شاخص 50 شرکت فعالتر تفاوت دارد.

 

• بازده دارایی ها((ROA)) شاخص 30 شرکت برتر با بازده دارایی ها((ROA)) شاخص30 شرکت بزرگ تفاوت دارد.

 

 

 

 

 

1-7) روش شناسی تحقیق

 

دستیابی به هدف های تحقیق (نظریه سازی) میسر نخواهد بود مگر زمانی که جستجوی شناخت با روش شناسی

 

 درست صورت پذیرد.

 

 

 

1-7-1)جامعه و نمونه آماری

 

جامعه آماری تحقیق و نمونه شامل کلیه شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران است.

 

 

 

1-7-2)  ابزار گردآوری داده ها

 

در این تحقیق برای جمع آوری اطلاعات مبانی نظری و ادبیات تحقیق از روش کتابخانه ای استفاده می شود که از کتب لاتین و فارسی، پایان نامه ها و بخصوص مقالات لاتین مجلات معتبر مالی پایگاه های اطلاعاتی بدست می آید.اطلاعات مورد نیاز بر اساس نوع آنها از منابع مختلف سازمان بورس اوراق بهادار تهران جمع آوری می شوند. به منظور جمع آوری داده های مورد نظر، از نرم افزار ره آورد نوین و بانکهای اطلاعاتی سازمان بورس اوراق بهادار تهران استفاده می شود. 

 

 

 

 

منابع انسانی در دنیای امروز، بهترین مزیت رقابتی هر سازمان تلقی می شود و انسان بیش از هر زمان دیگری در نظریه سازمان اهمیت یافته است. نیروی انسانی به همان اندازه که می تواند سازمانها را در رقابت یاری دهد، ممکن است مانعی جدی بر سر راه سازمان باشد(قلی پور ،1386). بسیاری بر این عقیده هستند که درگیر شدن کارکنان در کار پیش‌بینی کننده نتایج کارکنان، موفقیت سازمانی و عملکرد مالی است. درعین‌حال ، نظرسنجی‌های انجام‌شده توسط شرکت‌های نظرسنجی و مشاوره نشان می‌دهد که میزان درگیر شدن کارکنان در کار در سازمان‌ها بسیار پایین و حتی رو به کاهش است و بیشتر ساز‌مان‌ها از وجود نداشتن درگیری کارکنان در کار رنج می‌برند که این موضوع منجر به تحمیل
هزینه‌های گزافی به سازمان‌ها شده است(عیسی خانی و همکاران، 1392). موضوع بهره گیری مفید از زمان فعالیت نیروی انسانی به دغدغه ای بزرگ برای مدیران اقتصادی کشور بدل شده است در خوشبینانه‌ترین حالت ساعات کار مفید در ایران در هر روز تا 2 ساعت است که میزان هفتگی آن به بیشتر از 11 ساعت نمی‌رسد. البته برخی آمارهای دیگر نیز این میزان را 6 تا 7 ساعت در هفته برآورد کرده است. با این حال میزان ساعات کار مفید هفتگی در ژاپن 40 تا 60 ساعت و در کره جنوبی نیز 54 تا 72 ساعت برآورد می‌شود. متاسفانه آمارهای ارائه شده در مورد میزان ساعات کار مفید کارکنان شاغل در بخش دولتی کشور به هیچ وجه قابل قبول نیست؛ چرا که برآورد شده است متوسط ساعت کار مفید افراد در بخش دولتی در طول یک روز فقط 22 دقیقه است.(پورغلامی ، 1391)

این در حالی است که سهم ناهار خوردن، تلفن کردن، مرخصی ساعتی گرفتن و چای نوشیدن از انجام کار مفید در ایران بیشتر است!  به همین دلیل است که بسیاری از مردم، از نظام اداری گله مند و شکایت دارند(آوینی ، 1393). یکی از مشکلاتی که با همه گیرشدن اینترنت، گوشی های تلفن همراه و خدمات آن و همچنین متکی بودن به کامپیوتر به شدت موجب نگرانی کارفرمایان، روسای ادارات و همچنین مراجعان شده، افزایش شدید میزان اتلاف زمان کار به وسیله کارکنان شرکت ها است(فلاح،  1394). از طرفی گزارش سالانه سازمان شفافیت بین‌الملل در مورد فساد اداری و اقتصادی در کشورهای مختلف در سال ٢٠١٣ ، نشان می‌‎‏‌دهد که در میان ١٧٧ کشور مورد بررسی، کشورهای دانمارک، نیوزیلند، فنلاند، سوئد، نروژ، سنگاپور، سوئیس، هلند، استرالیا و کانادا رده‌های یک تا ده سالم‌ترین کشورهای جهان را در اختیار گرفتند. دراین رتبه‌بندی، ایران با کسب 25 امتیاز، یکصد و چهل و چهارمین کشور از نظر فساد اقتصادی و اداری معرفی شده است.(محمدی وفائی ، 1393).

 

تحقیقات نشان داده اند که رفتارهای کاری غیرمولد می تواند نتایج منفی برای رفاه سازمان ها و اعضایشان داشته باشند.هزینه مستقیم سرقت، خرابکاری و دیگر رفتارهای اینچنینی می تواند بسیار هنگفت باشد ( فاکس و همکاران، 2001). رفتار کاری غیرمولد بر ویژگی های شخصیتی افراد تأثیر
می گذارد(دیکشت [4]و همکاران،2014). نمونه ای از این رفتار ها عبارتند از: اجتناب از کار ، انجام نادرست وظایف، تعرض فیزیکی،

 ابرازات خصومت لفظی(ناسزاگویی)، خرابکاری و دزدی (اسپکتور و فاکس،2002) برخی از اقدامات نظیر تعرض و خصومت، مستقیما علیه افراد انجام می شوند، در حالیکه اقدانات دیگر مثل انجام نادرست وظایف یا خرابکاری، مستقیما علیه سازمان صورت می پذیرند. برخی اقدامات نظیر دزدی نیز ممکن است هم علیه  افراد باشند و هم علیه سازمان. (قلی پور ،1386). به گزارش پایگاه اینترنتی مشرق،‌ گاردین طی گزارشی، از رواج دزدی میان کارکنان شبکه دولتی بی.بی.سی به عنوان یک پدیده همه‌گیر و بغرنج یاد کرد. به گفته وی  در بین سال‌های 2010 تا 2014 تعداد 624 دستگاه لپ‌تاپ، دو کپسول آتش‌نشانی، 109 تلفن همراه، چهار دستگاه کتابخوان الکترونیکی، 83 آی‌پدو، 98 دوربین و چهار عدد کتری (توسط کارکنان بی‌بی‌سی) به سرقت رفته‌اند( روزنامه کیهان، 1393).

 

سازمان آب و منطقه ای استان گیلان نیز همانند اکثر سازمانهای و ادارات دولتی ایران از این قاعده مستثنی نیست ، ممکن است در این سازمان نیز گریز از کار ، پایین بودن ساعات کاری مفید و به تبع  آن پایین بودن میزان بهره وری ، کم توجهی نسبت به رعایت ضورابط و مقررات سازمانی، اجتناب از کار و خرابکاری مانند سایر سازمانها وجود داشته باشد. از آنجائیکه  اساس کار این سازمان تأمین و تخصیص آب روستائی و کشاورزی است  که یکی از پایه های  مهم  اقتصاد استانی و کشوری محسوب می شود، لذا  افزایش درگیر شدن کارکنان در کار و جلوگیری از رفتارهای کاری غیرمولد امری ضروری  به نظر می رسد. بطور خلاصه مسائل و مشکلاتی که در خصوص عدم درگیر شدن درکار و وجود رفتارهای کاری غیرمولد وجود دارند عبارتند از :

 

• تمایل به کارگریزی در کارکنان .

 

• کم بودن ساعت کار مفید و کم کاری 

 

• سرقت اموال

 

• کاهش میزان کارایی در سازمان

 

• کاهش احترام به مدیران

 

• اتلاف وقت

 

• افزایش غیبت ، افزایش ارائه گواهی استراحت پزشکی و تاخیر و تعجیل در ورود و خروج

 

• کم توجهی نسبت به رعایت ضورابط و مقررات سازمانی.

 

• در پاره موارد نافرمانی و پرخاشگری.

 

• و بروز رفتارهای سیاسی شامل ندادن اطلاعات اساسی به تصمیم گیرندگان ، شایعه پراکنی ، لا ابالیگری  به هنگام کار (مثل سوت زدن و..) ، نشت اطلاعات محرمانه درباره فعالیتهای سازمان و افتادن آن به دست رسانه های گروهی ، پارتی بازی یا داد و ستدهای درون سازمانی که به نفع طرفین صورت می گیرد ، به نفع یا علیه شخص خاصی رای دادن یا میانجیگری (رابینز،390 ، ص687  ؛ خنیفر ، 1389؛ قلی پور، 1386؛ فرهی بوزنجانی ، 1389).

 

یکی از مهمترین مسائلی مستقیماً با رفتارغیر مولد و درگیری شدن در کار ارتباط دارد رضایت شغلی کارکنان است. نارضایتی شغلی دارای اثر افزاینده بر رفتار غیرمولد است (انجم و همکاران ،  2013). همچنین باعث کاهش درگیر شدن افراد در کار می شود (رستگار و همکاران ، 1392). افزایش تنش و استرس  می تواند موجب نارضایتی کارکنان  را فراهم آورد. مدل تقاضاها- منابع کار یکی از مدل هایی است که راهکار خوبی برای کاهش تنش و استرس افراد در سازمان ارائه می دهد(دیکشت و همکاران،2014). مدل تقاضاها-منابع کار شرایط کاری را به دو دسته تقسیم می‌کند: 1. تقاضاهای مرتبط با شغل، که شامل مواردی است که به خودی خود موجب ایجاد تنش فیزیکی یا روانی در شغل می‌شود. این بخش شامل مواردی چون ضرب‌الاجل‌های زمانی انجام کار، حجم زیاد کار، محیط کاری پرتنش، ابهام در نقش محوله یا ارتباطات ضعیف است و 2. منابع شغلی، شامل عوامل فیزیکی، اجتماعی یا سازمانی است که به فرد کمک می‌کند که با کاهش تنش، اهداف شغلی خود را محقق کند. در مدل منابع-تقاضای کار رفتارهای کاری غیر مولد به عنوان یک واکنش استرسی رفتاری می باشد (بالدوکی وهمکاران ،2011) .تحقیقات بالدوکی و همکاران نشان داده است که ابعاد تقاضاهای شغلی (فشار کاری، تعارض نقش، تقاضاهای بین فردی ) رابطه معنی داری با رفتارهای کاری غیر مولد و  ضد تولیدی دارد. همچنین ابعاد منابع شغلی (استقلال در تصمیم گیری، نظارت اجتماعی و ویژگی های ارتقاء) رابطه معنی داری با درگیری در کار دارد (بالدوکی و همکاران،2011).همچنین طبق دیدگاه تقاضاها-منابع شغلی، نتیجه تقاضاهای بیش از حد کار، نارضایتی شغلـی است(رن[5] و همکاران، 2013).

 

با توجه به مسائل گفته شده محقق به دنبال یافتن این سوال است که :

 

 

 

 

 

 

 

1-3) سؤالات تحقیق :

 

1-3-1) سؤالات اصلی تحقیق:

 

سوال اصلی 1- آیا رضایت شغلی در تأثیرگذاری تقاضای شغلی بر درگیر شدن در کار نقش
واسطه ای دارد؟

 

سوال اصلی 2- آیا رضایت شغلی در تأثیرگذاری منابع شغلی بر رفتار کاری غیر مولد تأثیر نقش
واسطه ای دارد؟

 

1-3-2)  سؤالات فرعی تحقیق

 

سوالات فرعی تحقیق بصورت زیر است:

 

سوال فرعی 1-  آیا تقاضاهای شغلی بر رفتار غیر مولد تأثیر دارد ؟

 

سوال فرعی 2- آیا منابع شغلی بر درگیری در کار تأثیر دارد؟

 

سوال فرعی 3- آیا منابع شغلی بر رفتار غیر مولد تأثیر دارد؟

 

سوال فرعی 4-  آیا تقاضاهای شغلی بر درگیری در کار تأثیر دارد؟

 

سوال  فرعی 5 – آیا منابع شغلی بر میزان رضایت کارکنان تأثیر دارد؟

 

سوال فرعی 6-آیا تقاضای شغلی بر میزان رضایت کارکنان تأثیر دارد؟

 

سوال فرعی 7- آیا رضایت شغلی بر رفتار غیر مولد تأثیر دارد؟

 

سوال فرعی 8 – آیا رضایت شغلی بر درگیری درکار تأثیر دارد؟

 

سوال فرعی 9- آیا رفتار غیرمولد بر درگیری درکار تأثیر دارد؟

 

 

 

 

امروزه به دلیل گسترش و پیشرفت فن آوری، ماهیت کار نیز از سنتی و دستی به فکری و هوشی تبدیل شده است. از طرف دیگر، همه کسب وکارها در سراسر دنیا تحت فشار مستمر کاهش هزینه و افزایش ارزش قابل ارائه به مشتریان قرار دارند. از این رو، بسیاری از سازمان ها به دنبال یافتن راه کارهایی هستند که بتوانند از طریق ارائه خدمات با کیفیت، انعطاف پذیری، نوآوری و پاسخ گویی سریع، از سایر رقبا متمایز شوند و به اثربخشی و کارائی بالاتر دسترسی پیدا کنند . بسیاری بر این باورند که سازمان هایی می توانند در دنیای پررقابت امروزی به فعالیت و حیات خود ادامه دهند که دارای عملکرد سازمانی بهینه و برتر نسبت به رقبا باشند و ضمن از استفاده مناسب از فرصت ها، از تهدیدات به نفع خود سود ببرند. عوامل مؤثر بر عملکرد سازمان ها را به دو دسته عوامل برون سازمانی و عوامل درون سازمانی تقسیم می کنند.  عوامل برو ن سازمانی شامل عوامل اقتصادی، اجتماعی، سیاسی، فرهنگی و حقوقی هستند و عوامل درون سازمانی در برگیرنده مقوله هایی چون سرمایه اجتماعی، سرمایه فکری و فرهنگ سازمانی، ساختار، فناوری، راهبردها و فرایند یادگیری سازمانی می باشند که نقش این عوامل در سازمان ها بیش از پیش نمایان است .

 

 از دیدگاه استراتژیک, سرمایه فکری به منظور خلق و افزایش ارزش سازمانی مورد استفاده واقع می شود و موفقیت یک سازمان بستگی به توانایی آن در مدیریت این منبع کمیاب دارد. سرمایه فکری اصطلاحی مبهم و پیچیده است و تعاریف و مفهوم سازی ها در این رابطه تماما یکسان ارائه نشده اند . عناصر موجود در مدل های ارایه شده توسط معروف ترین محققان این رشته شامل سرمایه انسانی , سرمایه ساختاری و سرمایه مشتری رابطه ای هستند (بونیتس [3], 2000). در حال حاضر سازمان های موفق به خوبی متوجه شده اند که سرمایه گذاری بر روی سرمایه فکری برای افزایش توانایی ها در جهت خلق محصولات و خدمات باارزش ضروری بوده و از این رو بیشتر مدیران متفق القول هستند که سرمایه فکری مهم ترین محرک خلق ارزش هاست و بر عملکرد سازمان تاثیر مثبتی دارد. در این مطالعه، قابلیت یادگیری سازمانی نیز به مثابه عنصری موثر در ارتقا عملکرد سازمانی مورد بررسی و مطالعه قرار داده خواهد شد. سینکولا[4] یادگیری سازمانی را ابزاری می داند که به وسیله آن دانش محافظت می شود، به طوری که افراد دیگر علاوه بر ایجادکنندگان دانش نیز می توانند آن را به کارگیرند. در تعریف دیگر، یادگیری سازمانی ایجاد شرایطی در سازمان است که تک تک افراد آن شرایط و تغییرات به وجود آمده را می پذیرند و از آن به عنوان یک فرایند دائمی استقبال می کنند (قربانی زاده و همکاران، 1391).

 

 عملکرد سازمان موضوعی است که برای اندازه گیری آن, معیار ها و مدل های متنوعی اشاعه یافته است . در این راستا چهار معیار عملکردی مد نظر در مدل های کلاسیک که به منظور اندازه گیری عملکرد سازمان ها مورد توجه قرار گرفته است، شامل رضایت کارکنان, رضایت مشتریان , نتایج جامعه و نتایج مالی و عملکردی می باشد (منوریان, 1385). بر این اساس و با توجه به عدم تمرکز بر موضوع سرمایه های فکری طی تحقیق حاضر تلاش خواهد شد تا ارتباط میان سرمایه فکری و عملکرد مدیران سازمان آموزش و پرورش مورد مطالعه قرار گرفته و بر اساس نتایج حاصله پیشنهاداتی در زمینه بهبود شرایط ارایه گردد.

 

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق

 

پیتر دراکر[5] در جامعه پساسرمایه دار می نویسد که دانش، جانشین ابزار، سرمایه، مواد اولیه و نیروی کار جسمانی در فعالیت های تجاری خواهد شد . به عبارت دیگر، مزیت نسبی یک سازمان اقتصادی دیگر وابسته به حجم سرمایه های فیزیکی مانند زمین، تجهیزات یا امکانات تولیدی نخواهد بود و خلق ارزش در سازمان ها از طریق دارایی ها ی ناملموس که به آن سرمایه فکری می گو ییم حاصل می شود. کشف و مدیریت سرمایه فکری یک کشور یا یک سازمان اقتصادی مستلزم ایجاد نظامی مبتنی بر عوامل متغیر است که به آشکارسازی و شناسایی سرمایه های ناملموس کمک کند. فلسفه موجودی سازمان ها و نهادهای اجتماعی به ویژه سازمان های رسمی دستیابی به اهدافی است که به این منظور تأسیس یافته اند. سازمان ها ابزاری برای پاسخگویی به نیازهای جامعه هستند، از این رو با توجه به انتظاراتی که از آنها متصور است در موقعیتی حساس قرار دارند. باید توجه داشت که تأکید بر سرمایه انسانی منجر به درک بهتر ارزش های نهفته افراد، بنگاه ها، نهادها و جوامع در حال حاضر و حتی در آینده برای بهره گیری بهتر از سرمایه فکری می شود. آنچه در جهان آیند ه خالق ارزش اقتصادی است نه نفت و گاز و مواردی مانند آنها بلکه فرزندان عاقل دانشمند و دانش دوست هر ملت هستند. یکی از شاخص های کشورهای توسعه یافته توجه به نقش نیروی انسانی می باشد. امروزه هیچ سازمانی بدون توجه به نیروی انسانی و نقش

 سازنده آن در ارائه خدمات قادر به ادامه حیات نیست.

 

    استوارت[6] (2010) بیان می دارد که سازمان رشد می کند چون دارای ارزش های پنهانی می باشد که به منظور استمرار رشد و توسعه بایستی آن ها را نمایان کرده , مورد مراقبت قرار داده و آن ها را به درون کسب و کار انتقال دهند . لذا علی رغم پیچیدگی اندازه گیری سرمایه های فکری سازمان , به علت اهمیت اثبات شده دارایی های دانشی و اندازه گیری کردن آن ها در خلق و نگه داشت قابلیت های متمایز کننده سازمان ها , پرداختن به موضوع اندازه گیری دارایی ها و سرمایه های فکری دارای توجیه اقتصادی و علمی قابل توجهی می باشد .

 

     در ادبیات سرمایه فکری اگر چه موضوع رابطه سرمایه فکری با عملکرد کسب و کار مورد بررسی و مطالعه قرار گرفته است اما در بررسی های انجام شده اغلب قابلیت یادگیری سازمانی را به عنوان نقش میانجیگری و واسط سازمان نادیده می گیرند . بنابراین این پژوهش این فاصله تحقیقاتی را با نشان دادن تاثیر سه مولفه سرمایه فکری بر ارتقا عملکرد سازمانی با در نظر گرفتن نقش قابلیت یادگیری سازمان پر خواهد کرد .

 

      به علاوه هر سازمانی علاوه بر داشتن ارتباطات درون سازمانی, دارای نوعی رابطه با محیط پیرامونی و بیرون از سازمان است. این رابطه راکه از نوع رابطه تاثیر گذار و تاثیر پذیر است می توان به نحوی به عنوان سرمایه اجتماعی ان سازمان قلمداد کرد . بنابراین سرمایه اجتماعی و فکری , دارای قابلیت ها و دارایی های مهم سازمانی هستند که می توانند به سازمان ها در خلق و تسهیم دانش در بهبود عملکرد سازمان کمک بسیار کنند ( منوریان و همکاران, 1385) .

 

سازمان آموزش و پرورش به عنوان یکی از بزرگ ترین سازمان ها توانسته است با ایجاد مراکز تحقیق و برنامه ریزی, گامی بزرگ در جهت تسهیل یادگیری و انتقال تجارب بردارد , لذا این سازمان به عنوان جامعه اماری این پژوهش انتخاب گردید.

 

     از این رو این پایان نامه با توجه به اهمیت تاثیر گذاری سرمایه فکری در بهبود عملکرد سازمان ها, به دنبال آن است تا الگویی مناسب از رویکرد فکری با ابعاد ( انسانی , ساختاری , رابطه ای ) در بهبود عملکرد مدیران مدارس ارائه گردد.

 

1-4- اهداف تحقیق

 

1-4-1- هدف اصلی

 

 1- شناسایی رابطه  سرمایه های فکری و  عملکرد سازمانی مدیران مدارس متوسطه ناحیه 4 تبریز در سال تحصیلی 96-95 .

 

2- شناسایی رابطه میانجیگری یادگیری سازمانی در بین رابطه سرمایه های فکری و  عملکرد سازمانی مدیران مدارس متوسطه ناحیه 4 تبریز در سال تحصیلی 96-95 .

 

1-4-2- اهداف جزئی

 

1– شناسایی رابطه  سرمایه ساختاری با  قابلیت یادگیری سازمانی مدیران مدارس متوسطه. 

 

2- شناسایی رابطه سرمایه رابطه ای با  قابلیت یادگیری سازمانی مدیران مدارس متوسطه. 

 

3 – شناسایی رابطه سرمایه انسانی با  قابلیت یادگیری سازمانی مدیران مدارس متوسطه. 

 

4– شناسایی رابطه  قابلیت یادگیری سازمانی با  عملکرد سازمانی مدیران مدارس متوسطه.

 

1-4-3- اهداف کاربردی 

 

اولین کاربرد هر تحقیق جنبه نظری و توسعه رشته موردتحقیق می‌باشد که زمینه لازم را برای توسعه تئوری‌های آن رشته و حرکت به سمت سیستم‌های سازگارتر و کاراتر را مهیا می‌سازد اما نتایج این تحقیق با توجه به هدف کلی آن می‌تواند برای گروه‌های زیر مفید واقع شود:

 

الف ) سهام داران و سرمایه گذاران: برای داشتن اطلاعات بهتر برای تصمیمات مربوط به سرمایه گذاری , سهامداران و سرمایه گذاران اعم از بالفعل و بالقوه باید دانش و آگاهی بیشتری در مورد سرمایه فکری یک سازمان داشته باشند .

 

ب ) تحلیل گران مالی : تحلیلگران برای درک بهتر ارزش سازمان , باید اطلاعات درستی در مورد ارزش سرمایه فکری آن داشته باشند . بدون داشتن اطلاعات کامل در مورد سرمایه فکری سازمان و درک چگونگی کمک کردن این اطلاعات در رسیدن به اهداف استراتژی تجزیه و تحلیل کنندگان نمی توانند ارزیابی درستی از وضعیت سازمان انجام دهند .

 

ج) کارکنان : کارکنان برای درک سلامت و وضعیت مالی سازمان خود , به اطلاعات نیاز دارند و امروزه سرمایه فکری یک عنصر بسیار مهم این هدف است . آن ها به ویژه به کسب اطلاعات در مورد شکل فرایند های مربوط به نحوه مدیریت , نگهداری دارایی ها علاقه مند هستند .

 

 د ) سایر افراد: سازمان ها به وضعیت روابطشان با شرکای تجاری، تامین کنندگان و تمامی کسانی که منافعی در سازمان دارند و به عبارتی در زنجیره تامین و تولید و توزیع محصول شرکت نقشی دارند بسیار اهمیت می دهند. یکی از راه های کسب اطمینان این افراد و داشتن روابط مستحکم با آنها در اختیار گذاشتن اطلاعات دقیق در مورد دارایی ها به ویژه سرمایه فکری موجود در سازمان است.

 

1-5- فرضیه های پژوهش

 

1-5-1- فرضیه اصلی

 

1- بین سرمایه های فکری و عملکرد سازمانی مدیران مدارس متوسطه رابطه مثبت وجود دارد .

 

2- یادگیری سازمانی نقش میانجیگری بین رابطه سرمایه های فکری و عملکرد سازمانی مدیران مدارس متوسطه دارد.

 

1-5-2- فرضیه های فرعی

 

1-  بین سرمایه ساختاری و  قابلیت یادگیری سازمانی مدیران مدارس متوسطه رابطه مثبت و معناداری وجود دارد .

 

2-  بین سرمایه رابطه ای و قابلیت یادگیری سازمانی مدیران مدارس متوسطه رابطه مثبت و معناداری وجود  دارد.

 

3-  بین سرمایه انسانی و قابلیت یادگیری سازمانی مدیران مدارس متوسطه  رابطه مثبت و معناداری  وجود دارد.

 

4- بین  قابلیت یادگیری سازمانی و عملکرد سازمانی مدیران مدارس متوسطه رابطه مثبت و معناداری وجود  دارد.