با گذشت زمان، شرایط جهانی و بستر زندگی انسان به گونه ای ناباورانه تحول یافته است. این تحولات در بازار، ظهور قواعد جدیدی را به همراه داشته است. موفقیت در بازارهای پرچالش مستلزم آمادگی لازم برای کاهش آگاهانه تهدیدات و استفاده از فرصتها ست و شرکت های کسب و کار باید در محیط نامطمئن به این چالش ها پاسخ گویند. چنین تحولاتی، شرکت ها را در اتخاذ خط مشی مناسب به اشتباه می اندازد. شرکت ها برای حفظ سودآوری خود در آغاز نسبت به کاهش هزینه ها و بازنگری در مهندسی فرآیندها اقدام نموده اند (گری، 2006).

با این وجود اگر آنها فاقد بینش بازاریابی باشند بعید است بتوانند شرایط خود را بهبود بخشند چرا که الزاماً، عواملی چون کیفیت، قیمت و عملکرد نمی تواند پاسخگوی نیازهای انسان که همه تحولات فنی و نوپردازی های تکنولوژیکی را حول محور خود شکل می دهد، باشند. فضای رقابتی بوجود آمده باعث گردیده تا موفقیت در بازار نصیب شرکت هایی شود که خود را با عوامل محیطی تطبیق می دهند و محصولی را ارائه کنند که مصرف کنندگان حاضر به خرید آن باشند. در شرایط کنونی یکی ازعوامل برنده شدن مستلزم فهم دقیق رقبا است، فهمی که ناشی از همان معیارهای مؤثر بر شکل گیری ذهنیت و نگرش مصرف کنندگان است. از اینروست که در این محیط جایگاه یابی محصول و شناخت جایگاه رقابتی آن برای هر شرکت امری ضروری و گریزناپذیر تلقی می شود (پرینگنت، 2008).

صنعت نفت، گاز و پتروشیمی کشور بدلیل استفاده از تکنولوژی های مدرن نیاز به تامین آنها از خارج از کشور دارد. شرکتهای خارجی همواره در بدست آوردن سهم بیشتر از این صنعت در رقابت با هم هستند. محصول الکتریکال هیت تریسینگ از جمله محصولات مورد نیاز این صنعت در کشور می باشد که 7 شرکت آن را برای صنعت نفت، گاز و پتروشیمی تامین می کنند. شرکت بارتک یکی از این شرکتها می باشد. محصول الکتریکال هیت تریسینگ یکی از محصولات با ارزش برای شرکت بارتک می باشد.

بر اساس داده های غیر رسمی شرکت برآورد گردیده که شرکت بارتک جایگاه سوم در فروش این محصول را دارا می باشد. براین اساس مدیریت شرکت بارتک برآن شده است که جایگاه دقیق محصول الکتریکال هیت تریسینگ خود را بررسی نماید و مشخص کند برای این محصول جایگاه رهبر بازار را در اختیار دارد یا جایگاه چالشگر بازار را. از آنجا که این شرکت بر روی فروش این محصول سرمایه گذاری زیادی را انجام داده است استفاده از استراتژی مناسب می تواند موجب سودآوری بیشتر شرکت گردد و جایگاه این محصول را در بین مشتریان ارتقا دهد. این تحقیق تلاش خواهد کرد تا جایگاه واقعی محصول الکتریکال هیت تریسینگ شرکت بارتک را با استفاده از نقشه ادراکی مشخص نماید و شرکت بارتک را در تدوین صحیح استراتژی جدید خود یاری رساند.

1-2. اهمیت و ضرورت تحقیق

تمایز شرط ماندگاری در بازارهای رقابتی است و جایگاه یابی فرایندی است برای ایجاد تمایز. جایگاه یابی در میگوید هر برندی باید صاحب و مالک واژهای در اذهان مشتریان باشد (کاتلر، 1384)، این واژه که عامل برقراری ارتباط با مشتریان در بازارهای رقابتی است بر ویژگی از محصول تاکید می کند که برند مورد نظر به دلیل توانایی بیشتر در تامین آن ویژگی نسبت به رقبا می خواهد از طریق آن واژه در ذهن مشتریان شناخته شود تا به طور ضمنی دلیلی برای انتخاب شدن را به مشتری القا کند(گری، 2006).

از طرفی الکساندار هایم و چارلز دی شو جایگاه یابی را به عنوان گام ششم در فرایند بخش بندی بازار دانسته اند (سعیدی نیا و فیروزیان، 1385) که از تفاوتهای بین مشتریان با در نظر گرفتن نقاط قوت و توانایی یک برند، به شرکت کمک می کند تا بر بخش مشخصی از بازار که توانایی بیشتری در پاسخگویی به نیازهای آن نسبت به رقبا دارد، تاکید کند و از این طریق به شرکت در صرفه جویی منابع کمک میکند (لاولاک و رایت، 1385). بنابراین بهره گیری موثر از فرصتهای بازار، صرفه جویی در منابع شرکت به دلیل تمرکز بر بخشی سودآور از بازار و پیشگیری از اتلاف منابع شرکت در گستره بازار، ایجاد سود مطمئن و بلند مدت را می توان از مزایای جایگاه یابی موثر برشمرد.

1-3        اهداف تحقیق

1- تبیین جایگاه محصولات الکتریکال هیت تریسینگ شرکت بارتک در صنعت نفت و گاز و پتروشیمی با توجه به ذهنیت مصرف کنندگان

2- تبیین روشهای ارتقاءجایگاه محصول

1-4.     قلمرو تحقیق (موضوعی، زمانی، مکانی)

1-4-1.      قلمرو موضوعی

قلمرو موضوعی این تحقیق، جایگاه یابی محصولات الکتریکال هیت تریسینگ شرکت بارتک در صنعت نفت و گاز و پتروشیمی با استفاده از تکنیک نقشه ادراکی است.

1-4-2.      قلمرو مکانی

قلمرو مکانی این تحقیق شرکت بارتک در صنعت نفت و گاز و پتروشیمی می باشد.

1-4-3.      قلمرو زمانی

قلمرو زمانی تحقیق محدوده زمانی پژوهش می باشد که از مرداد ماه 1392 آغاز، و نهایتا تا تیر ماه 1393 به پایان رسید.

1-5.     روش تحقیق

تحقیق حاضر از لحاظ هدف کاربردی می باشد، همچنین از آنجایی که نتایج این تحقیق می تواند بطور عملی مورد استفاده قرار گیرد، یک تحقیق پژوهشی کاربردی می باشد. و از نظر شیوه جمع آوری اطلاعات توصیفی، پیمایشی است. وضع موجود را بررسی می نماید و آن را بطور منظم و روشمند با ارتباط بین متغیر ها تجزیه تحلیل قرار می نماید.

شیوه جمع آوری داده ها تلفیقی از روش پیمایشی(میدانی) و کتابخانه ای شامل مطالعه اسناد و مدارک، پرسشنامه و مصاحبه های عمیق ساختار یافته می باشد. برای گردآوری داده های اولیه از پرسشنامه استاندراد استفاده شده است.

1-6.      سؤال اصلی تحقیق

جایگاه محصولات شرکت بارتک در صنعت نفت و گاز و پتروشیمی در بازار رقابتی ایران به چه صورت است؟

1 Alexander Hiam

2 Charles D. Schewe

بونتیس در سال 1988، ابتدا به سه نوع سرمایه انسانی، ساختاری و مشتری اشاره کرد و در سال 2000 طبقه‌بندی خود را بصورت سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری، سرمایه ارتباطی و دارایی یا مالکیت معنوی تغییر داد. منظور از سرمایه انسانی سطح دانش فردی است که کارکنان یک سازمان دارای آن می‌باشند که این دانش معمولاً بصورت ضمنی می‌باشد. منظور از سرمایه ساختاری کلیه داراییها غیرانسانی یا قابلیت های سازمانی است که برای برآورده شدن (کردن) نیازهای (الزامات) بازار مورد استفاده قرار می‌گیرد و منظور از سرمایه ارتباطی کلیه دانش قرار گرفته شده در روابط یک سازمان با محیط خود شامل مشتریان، عرضه‌کنندگان، مجامع علمی و غیره است که به عقیده ایشان مهمترین جزء یک سرمایه ارتباطی، سرمایه مشتری است بخاطر اینکه موفقیت یک سازمان در گرو سرمایه مشتری آن است و منظور از مالکیت معنونی ، آن قسمت از داراییهای نامشهوداست که براساس قانون، مورد حمایت و شناسایی قرار گرفته است مانند کپی‌رایت، حق اختراع و حق امتیاز(بونتیس،2000،1998)

3اهمیت وضرورت تحقیق:

امروزه سازمان‌ها نیاز دارند تا بتوانند دارایی های خود را از نو و دوباره طبقه‌بندی کنند و باید این موضوع را درک کنند که چگونه این دارایی های می‌توانند اهداف استراتژیک آنها را حمایت کنند و کمک‌ها آنها را به ارزش سازمان بصورت کمی در آورند و بتواند این داراییهای 

 خود را با دارایی های رقبا خود، مقایسه کنند. (تایلز،2002).

اخیرا نگرش کلّی تعهد ­سازمانی به‌عنوان عامل مهمی برای درک، فهم و پیش‌بینی رفتار سازمانی و پیش­بینی‌کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است. تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز (نگرش) نزدیک به هم هستند که بر رفتارهای مهمی مانند جابه­جایی و غیبت اثر می­گذارند. همچنین تعهد و پایبندی می­تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد.

اندیشه تعهّد، موضوعی اصلی در نوشته­های مدیریت است. این اندیشه، یکی از ارزش­های اساسی است؛ که سازماندهی بر آن متّکی است و کارکنان بر اساس ملاک تعهد، ارزشیابی می­شوند. اغلب مدیران اعتقاد دارند که این تعهد، برای اثربخشی سازمانی ضرورتی تام دارد.

همچنین مطالعات مختلف در سازمان­های مختلف نشان می­دهد، برای این‌که کارکنان بتوانند کارآیی بیش­تر و تمایل قوی برای ماندن در شغل خود داشته باشند از دلبستگی شغلی نیز برخوردار باشند و همچنین احساس تعهد بالایی به انجام وظایف خود نمایند؛ که این خود، موجب احساس مسئولیت، درک عمیق از شغل و از خودگذشتگی می­شود.

درضرورت تحقیق بایدبه این نکته اشاره کردکه چون یکی ازمهمترین سرمایه های انسانی سرمایه فکری است واین سرمایه انسانی میتواندحس تعلق داشتن فردرا به سازمان که یکی از انواع مهم تعهداست ایجادنماید پس یک محقق را به این مهم میرساند که شاید این دورابطه ای داشته باشندوسرمایه انسانی بتواندروی تعهدسازمانی موثرباشد.

1-4اهداف تحقیق:

هدف اصلی:

• بررسی رابطه بین سرمایه های فکری و تعهد سازمانی در بین کارکنان آموزش و پرورش منطقه شهریار.

اهداف فرعی:

• بررسی تعاریف، رویکردها و ابعاد مختلف تعهد سازمانی.

• بررسی تعاریف، رویکردها و ابعاد مختلف سرمایه فکری

• ارائه راهکار هایی برای ایجاد و تقویت تعهد سازمانی در بین کارکنان آموزش وپرورش منطقه شهریار.

• بررسی اثرات سرمایه های فکری در تقویت­تعهد سازمانی کارکنان آموزش وپرورش منطقه شهریار

• بررسی اثرات سن بر­روی رابطه بین سرمایه های فکری و­تعهد سازمانی در بین کارکنان آموزش وپرورش منطقه شهریار.

• بررسی اثرات جنسیت بر­روی رابطه بین سرمایه های فکری و­تعهد­سازمانی در بین کارکنان آموزش و پرورش منطقه شهریار.

• بررسی اثرات وضعیت تأهل بر­روی رابطه بین سرمایه های فکری و تعهد سازمانی در بین کارکنان آموزش وپرورش منطقه شهریار.

• بررسی اثرات سابقه کار ­بر روی رابطه بین سرمایه فکری وتعهدسازمانی در بین کارکنان آموزش وپرورش منطقه شهریار

• بررسی اثرات تحصیلات بر روی­­ رابطه بین سرمایه فکری وتعهدسازمانی در بین کارکنان آموزش وپرورش منطقه شهریار.

1-5فرضیه های تحقیق:

فرضیه اصلی تحقیق:

• بین سرمایه های فکری وتعهدسازمانی کارکنان آموزش وپرورش منطقه شهریار رابطه وجود دارد.

فرضیات فرعی:                             

• بین سرمایه فکری و تعهد عاطفی در کارکنان آموزش وپرورش منطقه شهریار رابطه معنی داری وجود دارد.

• بین سرمایه فکری و تعهد هنجاری در کارکنان آموزش وپرورش منطقه شهریار رابطه معنی داری وجود دارد.

• بین سرمایه فکری و تعهد مستمر در کارکنان آموزش وپرورش منطقه شهریار رابطه معنی داری وجود دارد.

1-6متغیرهای تحقیق:

متغیر مستقل:سرمایه فکری

متغیر وابسته:تعهد سازمانی

متغیرهای تعدیل گر: جنسیت، تحصیلات،سابقه کار،وضعیت تاهل

1 – sullivan

Bontis

– Tayeles

مهم ترین هدف هر سازمانی دستیابی به بالاترین سطح بهره وری ممکن یا بهره وری بهینه است. عامل های کارامد در بهره وری عبارتند از: سرمایه، ابزار، روش های انجام کار و نیروی انسانی. بی گمان نیروی انسانی ماهر و کارآمد یکی از مهم ترین ابزارها برای رسیدن به هدف های سازمان است زیرا نیروی انسانی نقشی مهم در افزایش و کاهش بهره وری سازمان دارد یعنی اگر سازمان از بیشترین سرمایه و بهترین فناوری و امکانات برخوردار باشد، اما فاقد نیروی انسانی مولد و با انگیزه باشد، به هدف خود نخواهد رسید(مهداد، 1389). بنابراین مهمترین سرمایه رقابتی یک کشور نیروی انسانی کارآمد و با انگیزه است(کاسیو و آگویی نیس ،2005). تأمین نیاز های افراد و ا یجاد انگیزه و تعهد برای بالا بردن کیفیت کاری آنان از مهمترین اهداف سازمانها می باشد. تعهد کارکنان به عنوان یکی از مهمترین عوامل برای موفقیت و پیشبرد اهداف سازمان بوده است(شیخ و همکاران، 1384).

تعهد سازمانی یکی ازمسائل مهم انگیزشی است که بر اساس آن فرد به شدت هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد و از عضویت در آن لذت می برد. تعهد سازمانی یعنی درجه همانند سازی روان شناختی و یا چسبیدگی به سازمانی که ما برای آن کار می کنیم(مهداد، 1390).تعهد سازمانی دارای اجزاء زیر است : قبول ارزش ها و اهداف سازمان ،تمایل تلاش برای سازمان و دارا بودن میل قوی برای پیوسته ماندن به سازمان (مودی ،پورتر و استیرز ،1982).

بر پایه دیدگاه آلن و میر(1991)، برای تعهد سازمانی سه مولفه در نظر گرفته شده است:

1) تعهد عاطفی : تمایل افراد به گذاشتن انرژی و وفاداری خویش برای ادامه دادن به کار خود در سازمان. 2) تعهد مستمر : تمایل به انجام فعالیت های مستمر بر اساس تشخیص فرد از هزینه های مرتبط با ترک سازمان. 3) تعهد هنجاری : احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو از سازمان (مدنی و زاهدی، 1384).

در این میان نقش فرهنگ سازمانی و ادراکات کارکنان از فرهنگ حاکم بر سازمانشان بسیار مهم و تأثیر گذار است. فرهنگ سازمانی به توصیف آن بخش از محیط داخلی سازمان می پردازد که مجموعه ای از فرض ها، اعتقادات و ارزش های مشترک افراد را در بر می گیرد و این فرض ها، اعتقادات و ارزش های مشترک نیز نقش نوعی راهنما را برای نحوه ی عمل افراد، به عهده دارند. به عبارت دیگر مقصود از فرهنگ سازمانی، سیستمی از استنباط مشترک است که اعضاء نسبت به سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می شود(رابینز،1390)، حال آنکه استنباط کارکنان از فرهنگ حاکم بر سازمانشان می تواند بر نگرش آنان نسبت به شغلشان نقش داشته باشد و به نظر می رسد که اگر نگرش های کارکنان نسبت به شغلشان مثبت باشد ، افراد به شغلشان نوعی وابستگی و دلبستگی پیدا می کنند و در مقابل شغلشان متعهد می شوند(مهداد، 1390).

مطالعات سات بیان می‌دارد که فرهنگ می‌تواند یک دارایی و سرمایه یا یک بدهی باشد. فرهنگ یک دارایی است زیرا باورهای مشترک به سهولت و صرفه‌جویی ارتباطات منجر شده، تصمیم‌گیری را آسان می‌کند. همچنین به ایجاد نگرش هماهنگی و تعهد منجر می‌گردد(راهی، احمدی و برزگر، 1392). بر اساس آنچه مطرح گردید، فرهنگ سازمانی و ادراکات افراد از آن در میزان تعهد سازمانی تاثیر گذار است(مهداد، 1390). شهرداری شاهین شهر جزئی مهم از نظام خدماتی و شهری محسوب می شود که کارکرد بهینه و هر چه بیشتر کارکنان این نهاد تاثیر مستقیم و ملموسی بر شهروندان و فضای شهری دارد. درحقیقت سازمان شهرداری شاهین شهر به مثابه یک سازمان از فرهنگ سازمانی خاصی برخوردار است که ویژگی های این فرهنگ و تاثیری که بر تعهد سازمانی کارکنان دارد، شایسته بررسی است. همچنین با روشن شدن ارتباط فرهنگ بر تعهد می توان با بهبود وضعیت تعهد کارکنان، شهری با مدیریت شهری بهتر را دارا بود.

لذا در این پژوهش سوالات اصلی بدین شکل در نظر گرفته شدند: آیا بین فرهنگ سازمانی و ابعاد آن با میزان تعهد سازمانی رابطه وجود دارد یا خیر و اگر وجود دارد میزان این ارتباط چقدر است؟ در عین حال در معادلات رگرسیونی، توان پیش بینی کنندگی ابعاد فرهنگ سازمانی برای پیش بینی تعهد سازمانی چقدر است ؟

1-3-  ضرورت انجام پژوهش

تعهد سازمانی یک نگرش کاری است که مستقیما با مشارکت کارکنان و تصمیم به ماندن آنها در سازمان مرتبط است و بطور آشکار با عملکرد کاری مرتبط است. حادترین مسأله در سازمان‌ها مربوط به افرادی است که در حالی که تعهد سازمانی پایین نسبت به سازمان و شغل خود نشان می‌دهند، ولی مجبور به ادامه همکاری با سازمان خود هستند که این مسأله باعث بروز مشکلات روانی، مادی در سطح برخی از سازمان‌ها می‌شود و کارآیی آن‌ها را تحت تأثیر قرار می‌دهد. تعهد سازمانی افراد، اثرات بالقوه و جدی بر عملکرد سازمان داشته و

 می تواند پیشگویی کننده مهمی برای اثربخشی سازمان باشد و نادیده گرفتن آن برای سازمان زیانبار بوده و هزینه های سنگینی را بدنبال دارد. به همین منظور شناسایی رابطه عوامل مرتبط با تعهد سازمانی کارکنان از لحاظ کاربردی به سازمانها یا صنایع مشابه با صنعت یا سازمانی که پژوهش حاضر درآن اجرا گردیده است این اجازه را می دهد تا منابع خود را برای پیشگیری از خسارت های فردی و سازمانی ناشی از تعهد پائین ، دقیقاً بر متغیر هایی که دارای اولویت هستند متمرکز نمایند. بنابراین  مهمترین ضرورت و اهمیت برای پژوهش حاضر نشان دادن اولویت های برنامه ریزی و فعالیتی برای جلوگیری از اتلاف منابع در حوزه انگیزه های شغلی و خصوصا تعهد سازمانی می باشد. با توجه به مطالب مطرح شده و ضرورت پرداختن به رابطه بین فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی این مساله نیز قابل تامل است که در سازمان های فرهنگی-خدماتی همچون شهرداری این مساله همچنان مورد بررسی قرار نگرفته است و به نظر می‌رسد با توجه به اهمیت یافتن فعالیت‌های اثربخش سازمان های خدماتی- فرهنگی در تحولات فرهنگی اجتماع توجه به این مقوله ضرورت داشته باشد.

1-4 اهداف پژوهش

هدف اصلی: تعیین رابطه بین فرهنگ سازمانی با تعهد سازمانی در بین کارکنان شهرداری شاهین شهر.

اهداف فرعی

• تعیین رابطه بین ابعاد فرهنگ سازمانی با تعهد عاطفی در بین کارکنان شهرداری شاهین شهر.

• تعیین رابطه بین ابعاد فرهنگ سازمانی با تعهد هنجاری در بین کارکنان شهرداری شاهین شهر.

• تعیین رابطه بین ابعاد فرهنگ سازمانی با تعهد مستمر در بین کارکنان شهرداری شاهین شهر.

• تعیین رابطه چندگانه (ترکیبی) فرهنگ سازمانی با ابعاد تعهد سازمانی در بین کارکنان شهرداری شاهین شهر.

1-5 چارچوب نظری تعهد سازمانی

-مدل” می یر و آلن”

آلن و می یر(1997) معتقد بودند که تعهد، فرد را با سازمان پیوند می دهد و این پیوند احتمال ترک شغل را در او کاهش می دهد (میر و هرسکویچ، 2002) . آنان سه جزء را برای تعهد سازمانی ارایه داده اند:

1- تعهد عاطفی : در بردارنده پیوند عاطفی کارکنان به سازمان می باشد. به طوری که افراد خود را با سازمان خود معرفی می کنند.

2- تعهد مستمر: بر اساس این تعهد فرد هزینه ترک سازمان را محاسبه می کند. در واقع فرد از خود می پرسد که در صورت ترک سازمان چه هزینه هایی را متحمل خواهد شد. در واقع افرادی که به شکل مستمر به سازمان متعهد هستند افرادی هستند که علت ماندن آن‌ها در سازمان نیاز آن‌ها به ماندن است.

3- تعهد هنجاری: در این صورت کارمند احساس می کند که باید در سازمان بماند و ماندن او در سازمان عمل درستی است (لوتانز،2008) .

«می‌یر» و «آلن »تعاریف تعهد سازمانی را به سه موضوع کلی وابستگی عاطفی، درک هزینه‌ها و احساس تکلیف وابسته می‌دانند. از تفاوت‌های مفهومی اجزای سه‌گانه تعهد سازمانی، که هر یک تا حدودی از یک‌دیگر مستقل اند، این نتیجه حاصل می‌شود که هر کدام پیامد پیش فرصت‌های خاصی هستند. پیش فرصت‌های تعهد عاطفی به چهار گروه دسته بندی می‌شوند: ویژگی‌های شخصی، ویژگی‌های شغلی، ویژگی‌های ساختاری و تجربیات کاری. تحقیقات زیادی که در ارتباط با تعهد سازمانی انجام شده بیانگر این مطلب است که ارتباط تعهد سازمانی با عملکرد شغلی و رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی مستقیم (مثبت) است ولی ارتباط آن باترک خدمت، غیبت وتأخیرکارکنان معکوس(منفی) است. لذاماهیت ارتباط فرد با سازمان در هر یک از اجزاء سه‌گانه تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد تکلیفی متفاوت است. کارکنان با تعهد عاطفی قوی در سازمان می‌مانند برای اینکه می‌خواهند بمانند. افرادی که تعهد مستمر قوی دارند می‌مانند چون نیاز دارند بمانند و آن‌هایی که تعهد تکلیفی قوی دارند می‌مانند، زیرا احساس می‌کنند باید بمانند(نکویان، 1390).

. Oraganizational Performance

. Motivation

. Casio & Aguinis

. Organization commitment

. Mowdy, porter & steers

. Affective Commitment

. Continuance Commitment

. Normative Commitment

Rabbins

suthe

Meyer & Allen

– Affective commitment

– Continuance commitment

– Normative commitment

سازمان ها به منظور تحقق اهداف به وجود آمده اند و بحث موفقیت در سازمان ها با عنوان اثربخشی سازمانی عجین است (آقایی، 1389). دستیابی به اثربخشی در گرو شناخت مفهوم اثربخشی و عوامل محیطی و کارکردها و ویژگی های درون سازمانی موثر بر آن است(اعرابی، 1386). اثربخشی سازمانی یک مفهوم واحد و منفرد نیست بلکه موضوعی پیچیده است مشتمل بر ترجیحات و انتظارات متفاوت است(Katsikea et al,2011).  اثربخشی سازمانی پدیده ای است سازمانی، که بر مبنای آن، تحقق موفقیت آمیز ماموریت از طریق راهبردهای سازمانی، مورد ارزیابی قرار می گیرد(Qiu and Liz,2011). به عبارت ساده تر اثربخشی سازمانی معمولا در قالب میزان یا درجه ای است که در آن، یک سازمان اهدافش را به دست می آورد (Kim et al,2011).

اهمیت و ضرورت تحقیق

صنعت بانکداری ایران در دهه ی اخیر با تغییرات و تحولاتی در عرصه مقررات زدایی مواجه است. تکنولوژی‌های ارائه خدمت و تعیین اهداف رشد از جانب بانک‌هایی که غالباً دولتی‌اند، رفته رفته به سوی رقابتی شدن پیش می‌رود. در چند سال اخیر اکثراً بانک‌ها در منطقه اقدام به دایر کردن واحدهای بازاریابی و تحقیقات بازار کرده‌اند که این خود دلیلی روشن بر حرکت این صنعت به سوی رقابتی شدن است و در چند سال آینده نیز پیش بینی می گردد این رقابت شدید تر شود. با توجه به تحولات انجام گرفته درسطح جهان ومنطقه و نیز بعضا اثبات ناکارآمدی مدیریت با نگرش بعضا سنتی در اداره این سازمان‌ها، توجه به اثربخشی با توجه به عناصر مرتبط سازمانی و در سایه آنها ارائه خدمات هر چه بهتر به مشتری یکی از ضرورتهای اصلی محسوب می شود. اثربخشی شاخص اصلی عملکرد سازمان، مطلوب بودن راهکارها و سیاستهای سازمانی و نقطه تفکیک یک سازمان پویا و پیشرو از سازمان ضعیف و سنتی است. هوش سازمانی پاسخی حیاتی به نیاز مبرم سازمانها به عملکرد بهینه در محیط است و در حال حاضر پاسخی عقلایی به شرایط فعلی و نیاز مدیران به رقم زدن اثربخش بالا می باشد.: زیرا

سازمان با بهره گیری از هوش سازمانی، اثربخشی استفاده از ساختارهای اطلاعاتی موجود را در راستای اهداف خویش افزایش داده و اطلاعات از حالت محدود شده به استفاده در لایه های اجرایی سازمان برای استفاده مدیران توسعه داده می شود. با توجه به اینکه مدیران در سازمان هایی فعالیت می کنند که متاثر از محیط داخلی و خارجی خود می باشند و در مقابل پاسخگویی به مسایل و مشکلات خود مثل انسان ها نیازمند قدرت یادگیری هستند، بنابراین هوش سازمانی می تواند در این امر مهم کمک شایانی به مدیران کرده و آنها را قادر سازد تا با توجه به حافظه سازمانی خود پاسخگوی نیازها و مشکلات و عکس العمل به موقع به تغییرات محیطی باشند (قره و همکاران،1391).

نقش نظام های ارزیابی و نظارت کارآمد در بهبود و تعالی سازمان ها کاملاً شناخته شده است. مطالعات انجام شده نشان می دهد که در بسیاری از سازمان های بزرگ (به ویژه در بخش عمومی) پس از نظام های برنامه ریزی و تحول، نیاز به نظام کارآمد ارزیابی و نظارت در اولویت بعدی قرار دارد. شاخصهای هوش سازمانی و اثر بخشی سازمانی می توانند  اساسی برای سنجش عملکرد یک سازمان محسوب گردند (بیک زاده و همکاران،1389).

موضوع هوش سازمانی، به این دلیل که دستیابی به دانایی را در سازمان ها افزایش داده و باعث پیدایش مزیت رقابتی نوینی در آنها گردیده است، می تواند سازمان را بیش از پیش در خصوص پرداختن به مقوله ی سازمان های چابک و پاسخگو و عوامل درون و برون سازمانی مرتبط با هوش سازمانی یاری کرده و گامی مهم در جهت بهبود کارایی و اثربخشی و افزایش بهره وری سازمانی بویژه در حوزه بانکداری بردارد (Akgun,2007).

از دیدگاه علوم زیستی و روان شناختی نیز، در حیطه های صنعتی و سازمانی استفاده از استعاره های سازمانی همچون «هوش»، سازمانها را هویتهایی پویا ، تحلیلگر و نظام مند جلوه داده و با بکار گیری این موجودیتهای ذهنی، به سازمان های قرن بیست ویکم هویتی نوین با باز تعریف جدیدی از اثربخشی ارائه نموده است. این گرایشهای نوین در حوزه بانکداری نیز سبب می گردد بانکهای پیشرو در فرایندهای مبتنی بر اثربخشی خود بازنگری نموده و شاخصهای عملکردی جدیدی به آن بیفزایند.

استفاده از مبانی هوش سازمانی در سازمان بانک، امکان تصمیم گیری های دقیق و عینی تر را برای مدیران و برنامه ریزان عالی فراهم می سازد تا بتوانند با فراهم نمودن بستری مناسب جهت شکوفایی استعداد و پرورش کارکنان به سوی ارتقاء، توسعه و تعالی سازمان ها گام بردارند (کهن سال و همکاران، 1389). شناسایی و استفاده از ابعاد هوش سازمانی می تواند قدرت رقابت پذیری بانک را افزایش دهد و از دیگر سازمان های رقیب متمایز نماید.

سازمان با بهره گیری از هوش سازمانی، اثربخشی استفاده از ساختارهای اطلاعاتی موجود را در راستای اهداف خویش افزایش داده و اطلاعات از حالت عملیاتی و محدود شده به استفاده در لایه های اجرایی سازمان برای استفاده مدیران توسعه داده می شود. با توجه به اینکه مدیران در سازمان هایی فعالیت می کنند که متأثر از محیط داخلی و خارجی خود می باشند و در مقابل پاسخگویی به مسایل و مشکلات خود مثل انسان ها نیازمند قدرت یادگیری هستند. بنابراین مسئله هوش سازمانی می تواند در این مهم کمک شایانی کرده و آنها را قادر سازد تا با توجه به حافظه سازمانی خود پاسخگوی نیازها و مشکلات و عکس العمل به موقع تغییرات محیطی باشند. بنابراین مدیران برای پیشبرد اهداف سازمانی و دستیابی به آنها نیاز به هوش سازمانی دارند که بتوانند با اتکای به آن اثربخشی خود را بهبود بخشند (بیک زاده و همکاران،1389).

هوش سازمانی می تواند قدرت رقابت پذیری یک سازمان را افزایش میدهد. ضرورت بررسی هوش سازمانی که مقوله جدیدی در ایران است، پاسخ به شرایط فعلی و نیاز مدیران است. سازمان با بهره گیری از هوش سازمانی، اثربخشی استفاده از اطلاعات موجود را در راستای اهداف خویش افزایش داده و اطلاعات از حالت عملیاتی به استفاده در لایه های اجرایی سازمان برای استفاده مدیران توسعه داده می شود.

حال حاضر که صنعت بانکداری ایران به شدت تحت تاثیر شیوه ها و تکنولوژی های جدید قرار گرفته و به تبع آن در انجام فعالیت ها تا حد زیادی از ایده ها، اطلاعات و تکنولوژی های جدید استفاده می کند، اخیرا میزان تمایل به سرمایه گذاری های علمی زمینه هوش سازمانی، برای باقی ماندن در محیط رقابتی به شدت افزایش یافته است. به کارگیری موفقیت آمیز ایده هوش سازمانی و پذیرش آن توسط کارکنان، مدیران و سایر ذی نفعان دارد نیل به اثر بخشی در سازمان بانک را ارتقا می دهد (عباسی، 1391).

1-4) اهداف تحقیق

1-4-1) اهداف کلی

1- سنجش هوش ساز مانی در شعب بانک ملی رشت.

2- سنجش اثربخشی ساز مانی در شعب بانک ملی رشت.

3- سنجش رابطه میان هوش سازمانی و اثربخشی سازمانی شعب بانک ملی رشت .

1-4-2) اهداف فرعی

1- سنجش رابطه بینش استراتژیک و اثربخشی سازمانی شعب بانک ملی رشت.

2- سنجش رابطه بین سرنوشت مشترک و اثربخشی سازمانی شعب بانک ملی رشت.

3- سنجش رابطه بین تمایل به تغییر و اثربخشی سازمانی شعب بانک ملی رشت .

4- سنجش رابطه بین جرات و شهامت و اثربخشی سازمانی شعب بانک ملی رشت.

5- سنجش رابطه بین اتحاد و توافق و اثربخشی سازمانی شعب بانک ملی رشت .

6- سنجش رابطه بین کاربرد دانش و اثربخشی سازمانی شعب بانک ملی رشت .

7- سنجش رابطه بین فشار عملکرد و اثربخشی سازمانی شعب بانک ملی رشت.

1-5) چارچوب نظری

• موفقیت سازمان در گرو نیل به اهداف است و کنکاش در عوامل موثر بر آن رفتاری عقلایی در سازمان محسوب می گردد. در همین راستا متغیر وابسته در این مطالعه اثربخشی است. اثربخشی سازمانی عبارت است از درجه یا میزانی که سازمان به هدف های موردنظر نزدیک می شود و هم چنین وضعیتی است که در آن سازمان طرق بهینه را برای نیل به اهداف بکار میگیرد(حسنی و سامری، 1389). امروزه محققان عقیده دارند سنجش اثربخشی مستلزم در نظر گرفتن معیارهای چندگانه ای است که وظایف مختلف سازمانی را بر اساس ویژگی های مختلفی ارزیابی می کند. ارزیابی اثربخشی یک سازمان فعالیتی مداوم و گسترده است. سازمان ها به امور و فعالیت های مختلفی مشغولند و موفقیت آن ها متکی به عملکرد آنها در حوزه های متعدد کاری است (فسخودی و هادی نژاد، 1391). الگوی اثربخشی سازمانی تالکوت پارسونز با تاکید بر تعادل سازمان برای حصول اثربخشی: برای آن چهار بعد قایل می شود:

– انطباق که به نیاز نظام برای کنترل محیط خود مربوط است؛

– تحقق هدف که فرایندی است که در آن نظام، مقاصد خود را برای کسب اهداف مورد نظر، بسیج می کند؛

– انسجام که به اتحاد و اشتراک در داخل نظام اشاره می کند و

– تداوم و حفظ الگوهاکه به حفظ قداست نظام ارزشی بنیادی سازمان تاکید می کند (صادقی و محتشمی،1389).

مذکور ، پژوهش حاضر قصد دارد به پرسشهای زیر پاسخ دهد:

• آیا بین هوش هیجانی و انگیزش شغلی رابطه وجود دارد؟

• شناسائی عواطف درخود و دیگران

• آیا بین مولفه های هوش هیجانی شامل :         –   کاربرد عواطف

• توانائی درک و فهم عواطف دیگران

• مدیریت عواطف

با انگیزش شغلی رابطه وجود دارد؟ بعبارتی آیا مولفه های هوش هیجانی قادر به پیش بینی انگیزش شغلی می‌باشند؟

1-4 سؤالات تحقیق

• چه رابطه ای بین هوش هیجانی و انگیزش شغلی وجود دارد؟

• چه رابطه ای بین مولفه ” شناخت عواطف خود ودیگران ” و “کاربرد عواطف “وجود دارد؟(ماتریس همبستگی)

• چه رابطه ای بین مولفه “توانائی درک وفهم عواطف دیگران” و “مدیریت عواطف” وجود دارد؟

• 

•  

1-5 اهمیت و ضرورت تحقیق

سالهای مدید هوش به بعنوان مهمترین شاخص موفقیت در زندگی قلمداد می شد از این رو، استعداد علمی در آموزش، مورد تاکید قرار داشت. تحقیقات اخیر بیانگر آن است که بهره هوشی به تنهایی درصد اندکی از موفقیت در محیط کار یا زندگی را تبیین می کند. زمانی که رابطه نمرات تست بهره هوشی در عملکرد مطلوب افراد در مشاغل ، مورد تحلیل قرار گرفت، تحلیل ها نشان داد که درصد سهمی را که بهره هوشی در عملکرد مطلوب تبیین می کند، ممکن است بیش از ده درصد نباشد و حتی در حدود چهار درصد نیز در برخی تحقیقات به دست آمده است (سبحانی نژاد و یوزباشی، 1387، 79).

این مطلب زمانی نمود بیشتری دارد که ما در سازمان به سمت بالای سطوح سلسه مراتبی حرکت کنیم. در این سطوح اهمیت هوش هیجانی در مقایسه با بهره هوشی افزایش می یابد. در این زمینه گلمن و همکاران او معتقدند که هوش هیجانی در تمامی رده های سازمانی کاربرد زیادی دارد، اما در رده های مدیریتی اهمیتی حیاتی می یابد (بابایی و مومنی، 1384، 35).

هوش هیجانی می‌تواند نقش مهمی در رهبری، بهبود کارراهه(توسعه شغلی) و زندگی
حرفه ای ایفا نماید. هوش هیجانی به گونه ای تئوریزه شده تا بتواند نتایج کاری را بهبود بخشد اما به هیچ وجه نمی تواند بدون مهارتهای شغلی موفقیت ها را تضمین کند. مدیرانی که فقط بر مهارتهای فنی خودشان تکیه می کنند مدیریت نمی کنند بلکه صرفاً عهده دار امور هستند بنابراین شناخت و ارتقاء هوش هیجانی می تواند منجر به توسعه و سبکهای مدیریتی خاص شود(سبحانی نژاد و یوزباشی، 156،1387( .

نیروی انسانی به لحاظ برخورداری از قدرت اندیشه ، خلاقیت و نوآوری ، بزرگترین دارائی هر سازمانی محسوب می شود، چرا که هر گونه بهبود و پیشرفت در سیستمهای فنی و سازمانی توسط نیروی انسانی صورت می­گیرد. توان فکری و اندیشه­های کارکنان در سازمان به عنوان سرمایه­های نهفته در اختیار سازمان میباشد. هر سازمان و مدیریتی بتواند از این سرمایه­های نهفته بیشترین استفاده را به عمل آورد،  به همان اندازه امکان رشد و توسعه را برای سازمان میسر خواهد کرد.بسیاری از نظریه پردازان، انگیزش شغلی را به عنوان عاملی که وابستگی فرد را به سازمان تقویت می کند در نظر می گیرند اگر کارکنان با اشتیاق به همکاری خود با سازمان ادامه داده و تلاش کافی برای نیل به اهداف سازمان، به عمل بیاورند.آنها را متعهد به سازمان می دانند وبراین باورند که اگر کارکنان جدی باشند و انگیزش شغلی بالائی نیز داشته باشند ،عملکرد و قابلیت در سازمان و کارکنان افزایش می یابد.

از آنجایی که در سازمانهای موفق ، افرادی حضور دارند که دارای ویژگی ها و خصوصیات شخصیتی خاص هستند و همچنین در هر سازمان شغل های گوناگونی وجود دارد و لازمه انجام دادن وظایف هر یک از این شغل ها نیز برخورداری از توانائی ها و ویژگی های شخصیتی خاصی است، بررسی رفتار آنها و شناخت این ویژگی ها و خصوصیات برای شناسایی و به کارگماری آنها ضروری به نظر می رسد.

بطورکلی می توان گفت دلیل عمده بررسی هوش هیجانی و انگیزش شغلی این است که سازمان های دارای اعضاء با سطوح بالای انگیزش شغلی معمولاً از عملکرد بالاتر و غیبت، تاخیر و جابجایی کمتر برخوردار هستند. و همچنین دانیل گلمن عنوان می کند کارمندانی که دارای هوش هیجانی هستند و در زمینه کلیدی، شایستگی فردی (چگونه فرد خود را هدایت می کند) و شایستگی اجتماعی (چگونه روابط را مدیریت        می کنیم) از مهارت بهتری برخوردار هستند (سبحانی نژاد و یوزباشی،1387، 156). با عنایت به این که   سازمان های کشورمان به ویژه بیمه کارآفرین نیازمند چنین نیروی انسانی (هوش هیجانی بالا و متعهد) می باشد لذا انجام تحقیق حاضر در چنین جامعه آماری ضرورت دارد.

1-6 اهداف تحقیق

1-6-1-رابطه معنی داری بین هوش هیجانی و انگیزش شغلی وجود دارد.

1-6-2-رابطه معنی داری بین مولفه ” شناخت عواطف خود ودیگران ” و “کاربرد عواطف “وجود دارد.

1-6-3رابطه معنی داری بین مولفه “توانائی درک وفهم عواطف دیگران” و “مدیریت عواطف” وجود دارد.

1-7 فرضیه های تحقیق

• رابطه معنی داری بین هوش هیجانی و انگیزش شغلی وجود دارد.

• رابطه معنی داری بین مولفه ” شناخت عواطف خود ودیگران ” و “کاربرد عواطف “وجود دارد.(ماتریس همبستگی)

• رابطه معنی داری بین مولفه “توانائی درک وفهم عواطف دیگران” و “مدیریت عواطف” وجود دارد.

1-7 قلمرو تحقیق

قلمرو موضوعی : بررسی رابطه بین هوش هیجانی با انگیزش شغلی بازاریابان فروش شرکت بیمه کارآفرین – شعبه کاشان.

قلمرو زمانی : قلمرو زمانی تحقیق از دی ماه 92 تا خرداد ماه 93 می باشد .

قلمرو مکانی : این تحقیق در شهرستان کاشان انجام شده است .