با مطالعه این مقاله خواهیم دید که در ایران فرش دستباف در حوزه تولید و توزیع مبتنی بر نظام رانشی است تا کششی. بدین معنا که در تولید فرش دستباف نظر و سلیقه مشتریان در انتخاب نوع مواد اولیه مصرفی، نوع ریسندگی مواد اولیه، نحوه رنگرزی، نوع طرح و نقشه، شکل و اندازه فرش، رج شمار و نوع کاربری و در امر توزیع مواردی چون اندازه سفارشات، ارائه خدمات پس از فروش، تحویل سفارشی به مشتری و رعایت و مراقبت جهت ممانعت از پارگی، رطوبت و پوسیدگی فرش، چندان مورد توجه قرار نمی‌گیرد. البته به زعم فعالان این صنعت با جدی گرفتن نظر و سلیقه مشتریان چه در امر تولید و چه در امر توزیع امکان تغییر عرضه فرش دستباف به شکل کنونی وجود دارد.       

این مطالعه نشان خواهد داد که تولید در ایران رابطه‌ای متناسب باسلیقه‌ها و درخواست‌های مشتریان ندارد و از این بابت یکی از عامل‌های مهم تأثیرگذار در روند کاهش بازار جهانی فرش ایران محسوب می‌شود. به نظر می‌رسد عدم تمایل برای به کار گرفتن ابزار نوین فناوری اطلاعات در میان تجار فرش ایرانی خارج از کشور، باعث نداشتن اطلاعات مناسب در خصوص سلیقه مشتریان و نیز ناتوان بودن در انتقال این اطلاعات به حوزه تولید در داخل کشور نیز شده است.

مسئله تحقیق:

قدمت قالی ایرانی و هنر و زیبایی این دستباف به قدری است که خیلی از موزه‌های معروف دنیا نمونه‌هایی از قالی‌‌ ایرانی را در خود نگهداری می‌کنند.                                                             

اگر چه در ظرافت و زیبایی فرش‌های دستباف ایران شکی نیست، اما آمار صادرات چیز دیگری می‌گوید و آن هم واگذاری سهم قابل‌توجهی از بازار فرش دستباف به رقباست.                                

باید توجه داشت که جهانی شدن به عنوان بخشی از اقتصاد نوین، موضوع بحث کارشناسان اقتصادی در کشورها است. در ایران به منظور گسترش صادرات غیر نفتی و حضور در بازارهای جهانی و رشد و دوام در این بازار ، نیازمند در نظر گرفتن اصول سلیقه‌یابی و ایجاد بازارهای مصرف مناسب و مطمئن است. در این راستا فرش دستباف به عنوان یکی از مهم‌ترین صادرات ایران در عرصه تجارت جهانی، به دنبال به دست آوردن جایگاه متناسب و در خور توجه وشان و منزلت خود است.

لذا بررسی آسیب‌شناسی حوزه صادرات فرش ، لازمه دستیابی به جبران خسارات ناشی از مشکلات است. در این مقاله ضمن بررسی مفاهیم، رویکردها و الگوهای آسیب‌شناسی ، صنعت فرش کشور را به لحاظ اهمیت اقتصادی مختلف جامعه مورد تحلیل قرار داده و برای توسعه صادرات و در نتیجه توسعه اقتصادی صنعت فرش کشور ، مرکز ملی فرش دستباف ایران را مورد آسیب‌شناسی قرار داده‌ایم.        باید در ابتدا دانست آسیب‌شناسی حرکتی است انقلابی در جهت رسیدن به مطلوب، و همیشه جنبه درمانی ندارد بلکه حرکت در جهت توسعه نیز از ویژگی‌هایی است که توسط آن محقق می‌شود. مدیران مبتکر ، خلاق و مسئولیت‌پذیر همیشه از ارزیابی استقبال می‌کنند چرا که آن نه تنها خطری برای خود احساس نمی‌کنند بلکه از آن به عنوان راستی آزمایی عملکرد خود و حتی اصلاح برخی ازروش‌ها و شیوه‌ها در جهت رسیدن به اهداف یاد می‌کنند.

 در ایران سال‌هاست ‌ارزش صادرات فرش دستباف ایرانی از اوج خود فاصله گرفته و از رقم یک میلیارد و 600 ‌میلیون دلار صادرات در سال 73 که 44 درصد صادرات غیر نفتی در آن زمان را تشکیل می‌داد ، روند نزولی در پیش‌گرفته و حول‌وحوش رقم‌های نیم میلیارد دلار صادرات می‌چرخد، به طوری که رقم صادرات فرش دستباف در سال 89 به حدود 556 میلیون دلار رسید و سال 90 نیز حدود600میلیون دلار بود .                                                                                               

امسال نیز با آن که ، صادرات یک میلیارد دلاری را برای فرش دستباف تا پایان سال هدف‌گذاری شد اما آمار ده ماهه گمرک از صادرات فرش دستباف نشان می‌دهد ‌ طی این مدت تنها 361 میلیون دلار فرش دستباف به خارج از کشور صادر شده است که نسبت به میزان صادرات این محصول در مدت یادشده در سال گذشته کاهشی 17 درصدی را نشان می‌دهد، در نتیجه با توجه به زمان باقیمانده تا پایان سال به طور قطع می‌توان گفت رقم هدف‌گذاری شده برای صادرات یک میلیارد دلاری بسیار آرمانی و دور از واقعیت بوده است.                                                                                                            

صادرات یک میلیارد دلاری در حالی در نیمه اول امسال وعده داده شد که به عقیده تولیدکنندگان ، دستیابی به این رقم با توجه به کاهش میزان تولید فرش و افزایش هزینه تمام‌شده در پی افزایش هزینه مواد اولیه، دستمزد و… بعید به نظر می‌رسد آنچه مسلم است در سال‌های گذشته نبود برنامه‌ریزی مناسب و حمایت‌های لازم باعث شده ‌رقبایی چون چین، هند و پاکستان بتوانند با تولید فرش‌هایی ارزان‌قیمت‌تر و طرح‌هایی متناسب باسلیقه بازار ، سهم فرش ایران از بازارهای جهانی را کاهش دهند. تحریم‌ها نیز موجب شد برخی صادرکنندگان بازار صادراتی خود را ‌از دست بدهند.                        گزارش‌های منتشرشده نشان می‌دهد در سال‌های گذشته همواره بیش از 95 درصد فرش دستباف ایران به 33 کشور صادر می‌شده است که در این بین آمریکا، آلمان، امارات، ایتالیا، لبنان و ژاپن به عنوان شش کشور اصلی مقصد صادرات فرش دستباف ایران محسوب می‌شدند                                        اگر چه هم اکنون مسئولان بازرگانی، کشورهای هدف جدیدی را از جمله کشورهای آفریقایی، چین، اندونزی و… ‌ به عنوان بازارهای جدید صادرات فرش در برنامه خود تعریف کرده‌اند و گفته می‌شود قالی ایران به حدود 80 کشور صادر می‌شود، اما به گفته همین مسئولان، بیشترین مشکل صادرات در کشورهای دیگر ناآشنایی مردم آن کشورها با فرش دستباف ایران است که برای رفع این مشکل نیاز به تبلیغات قالی ایران در کشورهای خارجی و حضور مستمر برای جلوگیری از فروش فرش رقبا به نام فرش دستباف ایران است.                                                                                                 

 به گفته فعالان صنعت فرش دستباف کشور، در حوزه تجارت، دنیا پیشرفت‌های زیادی کرده است، اما در ایران کماکان روش‌های سنتی فروش و بازاریابی اعمال می‌شود به گفته آن‌ها بهتر است به جای ایجاد مرکز سفارش پذیری متمرکز فرش دستباف، به سراغ ساماندهی زنجیره‌ تولید و سفارش رفته و سر دو زنجیر را که یک سر آن خارج از کشور و در بازار مصرف وجود دارد و سر دیگر آن داخل کشور یعنی تولید در روستاهاست را ساماندهی کرد.                                                                                        مسلم است اعزام هیات‌های تجاری برای یافتن بازارهای جدید گامی است مثبت، اما موفقیت زمانی حاصل می‌شود که این اقدام همراه با برنامه باشد و در کنار اعزام این هیات‌ها، نحوه تبلیغات و روش‌های ورود به این بازارها بررسی شود تا با توجه به سلایق و تولیدات مورد نیاز این بازارها فرش‌های دستباف تولیدشده روانه این بازارها شود و از رقابت‌های نابجای تجار ایرانی با یکدیگر نیز جلوگیری شود.

تولید سنتی و تمرکز بر طرح و نقشه‌های قدیمی و روش‌های سنتی بازاریابی و فروش، و نیز کور بافی و تولید بدون اهمیت دادن به سلیقه‌های مشتریان فرش در بازارهای هدف، می‌تواند یکی از عوامل رکود فرش ایران باشد که باید در این زمینه، تحول اساسی صورت گیرد.                                           

همچنین در مورد نوسانات بازار صادراتی فرش دستباف بحث‌های گوناگونی مطرح شده است بخش قابل‌توجهی از مطالعات با تاکید بر ارزآوری، اشتغال‌زایی و ارزش افزوده بالای فرش دستباف، دولت را مسئول زیان صادراتی ایران در این بازار می‌دانند و مطالبات جدیدی (مثل جایزه صادراتی) را مطرح می‌کنند.                                                                                                              

در این مطالعه به دنبال این هستیم که نشان دهیم در ایران فرش دستباف در حوزه تولید و توزیع مبتنی بر نظام رانشی است تا کششی. بدین معنا که در تولید فرش دستباف نظر و سلیقه مشتریان در انتخاب نوع مواد اولیه مصرفی نوع ریسندگی مواد اولیه، نحوه رنگرزی، نوع طرح و نقشه، شکل و اندازه فرش، رج شمار و نوع کاربری و در امر توزیع مواردی چون اندازه سفارشات، ارائه خدمات پس از فروش، تحویل سفارشی به مشتری و رعایت و مراقبت جهت ممانعت از پارگی، رطوبت و پوسیدگی فرش، چندان مورد توجه قرار نمی‌گیرد. البته به زعم فعالان این صنعت با جدی گرفتن نظر و سلیقه مشتریان چه در امر تولید و چه در امر توزیع امکان تغییر عرضه فرش دستباف به شکل کنونی وجود دارد.

این مطالعه نشان خواهد داد که تولید در ایران رابطه‌ای متناسب باسلیقه‌ها و درخواست‌های مشتریان ندارد و از این بابت یکی از عامل‌های مهم تأثیرگذار در روند کاهش بازار جهانی فرش ایران محسوب می‌شود. به نظر می‌رسد عدم تمایل برای به کار گرفتن ابزار نوین فناوری اطلاعات در میان تجار فرش ایرانی خارج از کشور، باعث نداشتن اطلاعات مناسب در خصوص سلیقه مشتریان و نیز ناتوان بودن درانتقال این اطلاعات به حوزه تولید در داخل کشور نیز شده اس

سازمان ها رکن اصلی اجتماعات کنونی محسوب می شوند و مدیریت به عنوان مهم­ترین عامل در حیات، رشد و یا مرگ سازمان ها مطرح بوده است و روند حرکت از وضع موجود به سوی وضع مطلوب به وسیله مدیر هدایت می شود. انسان دارای شخصیتی چند بعدی و توانایی های متعدد بوده و از یکسری باورها، اعتقادات، تمایلات، انتظارات و احساسات برخوردار می باشد که به تبع شخصیت متنوع وی، اثرات محیطی بر روی رفتار و انگیزه های او، دارای پیامد و نتایج خاصی می باشد. با وجود همه پیچیدگی ها، بسیاری از رفتارها را در محیط­های خاص می­توان مورد شناسایی قرار داد و نتایج مورد انتظار را پیش بینی نمود. فرهنگ سازمانی یکی از عوامل اصلی است که هویت، ارزش­ها و باورهای افراد را در درون یک محیط سازمانی مورد مطالعه قرار می­دهد (هارینگتون، 1995؛ گری، 2007).

فرهنگ سازمانی به­عنوان یک جزء مهم و بنیادی در پیکره یک سازمان محسوب می­شود و به مثابۀ واقعیتی اجتماعی است که بر مبنای تعاملات بی همتای اعضای سازمان شکل می­گیرد و تنها یک متغیر ساده نیست بلکه توسعه وگسترش فرایندهای روان پویایی اعضای سازمان است (اسمریچ، 1983؛ احمدی و همکاران؛ 1388). فرهنگ سازمانی را می توان به عنوان الگویی از ارزش­ها و عقاید مشترک دانست که به اعضای سازمان کمک می­کند تا از عملکردهای سازمانی درک و فهمی به دست آورند و هنجارهایی را برای رفتارهای کارکنان در سازمان فراهم می­کند (دایر، 2003؛ فرانکویس، 2006). در این بین شرکت­های پتروشیمی به­عنوان اصلی­­ترین و کلیدی­ترین مرکز تولید و

 توسعه اقتصادی کشور همچون دیگر سازمان­ها فرهنگ به خصوصی دارند که می­تواند در توسعه اقتصادی و صنعتی کشور اثرات به­سزایی داشته باشد، که این امر مهم در گرو موجود بودن فرهنگ سازمانی مناسب در این شرکت­ها می­باشد (احمدی و همکاران،1389).

ریشه و عوامل اصلی موفقیت یا شکست موسسات و سازمان­ها را در فرهنگ سازمانی­شان جستجو می­کنند. فرهنگ سازمانی فاصله­های بین متغیرهای رسمی و چگونگی انجام واقعی­کار را پر می­کند (هاروی و برواوون، 2002 ؛ شجاعی و همکاران، 1384). امروزه با تغییرات و پیشرفت سریع در حوزه علوم رفتاری روبه­رو هستیم، در هماهنگی با این تغییرات نیازمند خلق اندیشه­های نو و ایجاد محیطی بر پایه خلاقیت می­باشیم. بی­شک یکی از زیباترین ویژگی انسان قدرت آفرینندگی و خلاقیت اوست و بواسطه همین ویژگی است که انسان می­تواند اهداف آرمان گرایانه خود را پدید آورد و توانایی­های خود را شکوفا سازد (فرجی، 1387).

در این میان نوآوری به­عنوان مساله مهم برای افراد، نهادها و روی­هم رفته برای همه جوامع به دلیل ارتباط آن با انعطاف­پذیری و تولید بسیار مهم و اساسی است و مهمترین عامل در رشد و پیشرفت بشری در تمام زمینه­های نوآوری و خلاقیت است، به همین دلیل نوآوری عامل مهم در بقای سازمان­ها در محیط پررقابت کنونی است (رانکو، 2004؛ دلاور و همکاران، 1389). همه سازمان­ها برای بقاء نیازمند اندیشه­های نو و نظرات بدیع هستند. خلق اندیشه­ها و فرایندهای جدید امری است که به­واسطه آن، سازمان­ها می­توانند خود را با محیط منطبق کنند و به مزیت رقابتی دست یابد (آزاد، 1388). فرهنگ در یک سازمان به مثابه شخصیت در یک انسان است و مفروضات بنیانی، اعتقادات، باورها، هنجارها و ارزش­ها به­عنوان مبانی فرهنگی یک سازمان، شالوده وجودی آن­را تشکیل داده، نقطه تمیز خوب و بد را مشخص می­کند (نصیری­پور، 1388).

با توجه به مطالب ارائه شده در بالا، نگارنده در این پژوهش به بررسی نوع فرهنگ سازمانی و تاثیر آن بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم خواهد پرداخت. بنابراین سئوال اصلی پژوهش حاضر می تواند این گونه مطرح گردد: فرهنگ سازمانی بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم چه تاثیری دارد؟

Robbins

Johansson

Harrington

Smirich

Dwye

Harvey & Brown

Runco

از آنجا که امروزه منابع انسانی با ارزشترین عامل تولید و مهمترین سرمایه هر سازمان و منبع اصلی زاینده مزیت رقابتی و ایجادکننده قابلیتهای اساسی هر سازمان است، یکی از عمده‌ترین برنامه‌ریزیهای سازمانی، برنامه‌ریزی منابع انسانی است. عامل مهم برای وجود برنامه‌ریزی منابع انسانی، برنامه‌ریزی جهت نیل به نیازهای مهارتی، آموزشی و درنهایت بهسازی منابع انسانی است. مؤثرترین راه دستیابی به مزیت رقابتی در شرایط فعلی کارآمدتر کردن کارکنان سازمانها از طریق بهبود و بهسازی آنان است و آنچه که در راستای توسعه منابع انسانی اهمیت دارد این است که بهبود منابع انسانی تنها با آموزشهای فنی و تخصصی حاصل نمی‌شود بلکه باید ازطرق متعدد به توسعه کارکنان پرداخت و این مهم جزء با اعمال مدیریت استراتژیک درقلمرو مدیریت منابع انسانی امکان‌پذیر نخواهدبود. باتوجه به اینکه منابع انسانی، منبع استراتژیک برای سازمانها محسوب می‌‌شود، جزء مهم و لاینفک مباحث برنامه‌ریزی استراتژیک است و اکثر برنامه‌ریزیهای سازمانی و منابع انسانی ماهیت راهبردی دارند. از عمده‌ترین عواملی که موجب نگرش جدید در برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی شده است روند تغییرات و دگرگونیهای تکنولوژیک، اجتماعی و اقتصادی در محیط داخلی و خارجی سازمانهاست که همواره با آن مواجه‌اند. اگر سازمانها می‌‌خواهند همسو با این تغییرات باشند بایستی نگرش جامع و راهبردی داشته و الزامات گوناگونی را مدنظر قرار دهند. در عصر حاضر، اساسی‌ترین منبع رقابتی سازمانها، منابع انسانی کارآمد یا کارکنان دانشی هستند. درعین حال، بسیاری از سازمانها فاقد تخصص و مهارت لازم هستند که بتوانند به طور مؤثر برنامه‌های استراتژیک منابع انسانی را تهیه کنند. نکته حائز اهمیت آنکه لازمه شکل‌گیری استراتژیهای منابع انسانی مشارکت و همکاری مدیران منابع انسانی با مدیریت ارشد سازمان است. باعنایت به موارد یاد شده و با توجه به

 موضوع پژوهش حاضرکه بررسی اثرات استراتژی‌های منابع انسانی می‌باشد محقق با استفاده از مدل پورتر که 3 متغیر را دربردارد که عبارتنداز استراتژی نوآوری، استراتژی کیفیت، استراتژی رهبری هزینه‌ها این اثرات راموردبررسی قرار می‌دهد.

1-2- اهمیت و ضرورت تحقیق

محیط تجاری و رقابت جهانی به سرعت در حال رشد می‌‌باشد و امروزه این تنها کافی نیست که سازمانها بدانند کجا هستند و به کجا می‌خواهند حرکت کنند. برای رقابت در محیط امروزی سازمانها باید به سرعت حرکت کنند و عکس‌العمل نشان دهند. در این راه باید از حداقل منابع حداکثر استفاده را ببرند. در این شرایط سازمان باید محیط داخلی و خارجی خود را بشناسد و در مورد آنها اطلاعات کسب کند تا بتواند واکنش مناسب را در برخورد با آن نشان دهد، برای اداره کردن این چالشها باید بتوان راه حلی پیدا نمود تا تمامی قسمتهای سازمان با یکدیگر پیوند داشته باشند تا بتوانند یک رویکرد کلی نسبت به سازمان ایجاد کنند (کرک و دیگران، ۲۰۰۸) یکی از راهکارهایی که در این زمینه به عنوان مبنایی جهت یکپارچه‌سازی منابع انسانی مطرح گردیده مدیریت عملکرد است. تغییرات سریع محیط، تشدید فضای رقابتی، کوتاه شدن چرخه حیات محصولات و افزایش روز افزون انتظارات جامعه، نیاز به مدیریت عملکرد را اجتناب‌ناپذیر کرده است. هر کس اندکی با علوم استراتژیک آشنا باشد، درمی‌یابد که نیروی انسانی از تمام عوامل و منابع و ابزار دیگر، ارزشمندتر و جایگاه آن بالاتر است. یعنی یک متخصص در اقتصاد یا متخصص در نانوتکنولوژی یا یک متخصص کامپیوتر, آنچنان منافعی را می‌تواند ایجاد کند که قابل محاسبه نیست. باید گفت مدیریت منابع انسانی، امروزه تخصص ویژه‌ای برای رضایت کارکنان و تأمین هدفهای سازمانی است. امروزه نقش مدیران منابع انسانی به کلی با گذشته متفاوت شده‌ است و روز به روز نیز بر نقش و اهمیت آن در سازمان افزوده می‌شود. در عصر حاضر، مدیران رده بالای سازمان به این نتیجه رسیده‌اند که بدون یک مدیر منابع انسانی مؤثر و کارآمد، امکان رسیدن به هدفهای سازمانی مشکل است. علاوه بر این، تحقیقات موجود نمایانگر این واقعیت است که رابطه‌ای بسیار قوی بین انجام وظایف و مسوولیتهای اجتماعی یک سازمان، از یک طرف و عملکرد واحد مدیریت منابع انسانی آن، از طرف دیگر، وجود دارد.

[1] – Likert – Scale

[2] – Ks

در تعریف مدیریت دانش از دیدگاه اسکایرمی  (1997) باید گفت  : مدیریت دانش ، مدیریت اصولی و مشخص بر دانش ضروری و فرآیندهای آن می باشد که شامل خلق ، کسب ، سازماندهی ، تسهیم و استفاده و بهره برداری از دانش می باشد ، که به تبدیل دانش شخصی به دانش سازمانی می انجامد ، و طی این فرآیند ، دانش بصورت وسیعی در سراسر یک سازمان تسهیم می شود و بصورت مناسبی بکار برده می شود .

مطالعات زیادی بر روی فرآیندهای مدیریت دانش صورت پذیرفته است . به عنوان مثال علوی (1997) برای فرآیند مدیریت دانش مراحل زیر را در نظر گرفته است : تولید دانش ، کسب دانش ، ذخیره سازی دانش ، تسهیم و انتقال دانش و بکارگیری دانش .

همچنین نوناکا 2000 چهار فرآیند اجتماعی سازی ، برونی سازی ، درونی سازی و ترکیب را معرفی و مطرح می نماید .

وجود یک رویکرد فرآیند محور برای خلق دانش در مدیریت دانش به انسجام و یکپارچگی فعالیت های یک سازمان در جهت کسب و کار بهتر کمک خواهد کرد . ( ریموس و اسکات ، 2003 ) . همچنین فرآیندهای مدیریت دانش ، فعالیت ها و ابتکاراتی هستند که ارتباط ، خلق ، اشتراک و کاربرد دانش را برای اثر بخشی هر چه بهتر سازمان تسهیل می کنند . پس درک کامل از گردش کار و تعیین مراحل فرآیندهایی که مدیریت دانش را تسهیل می کنند امری ضروری است . ( علوی و لیندر 2001 )

مدیران ارشد به عنوان تصمیم گیرندگان و هدایت گران یک سازمان می بایستی خود را به سلاح دانش مجهز و با شناخت مدل های مدیریت

 دانش و کاربردی کردن آنها در سازمان تحت امر خود تصمیماتی را اتخاذ نمایند که به بهبود اوضاع ، افزایش بهره وری و اثر بخشی ، کاهش هزینه ها و بهینه کردن عملکرد پرسنل در جهت دستیابی به اهداف و در نهایت رشد و بالندگی سازمان منجر شود .

1-4 ضرورت و اهمیت تحقیق

مجموعه عملیات ها و فعالیت های سازمان در پرتو راهبرد مدیریت دانش موجب می گردد تا نظام مدیریت دانش به صورت مؤثر و کارآمد عمل نماید، به فرهنگ سازمان ملحق گردد و در راستای حمایت از سازمان، به کارکرد مؤثر خود ادامه دهد .

“مدیریت دانش رشته ای عملی است که شیوه برخورداری از حمایت دو جانبه را برای ایجاد ، تصرف، سازمان دهی و استفاده از اطلاعات ، تشویق و تقویت می کند ” (جعفری مقدم ، 1382 ) .

دافی متذکر می گردد که ، مدیریت دانش فرآیندی است که از طریق آن، افراد با استفاده از طبقه بندی های چند بعدی اطلاعات در محیط های متفاوت و استفاده کنندگان گوناگون به خلق دانش می پردازد . بنابراین برای اثربخشی فرآیند مدیریت دانش ، در محیط عملیاتی ، سازمان باید عنصر انسانی را، که این ارزش رابه اطلاعات می افزاید، درک و قدر دانی کند .

مدیریت دانش ، توانایی یک سازمان است در استفاده از سرمایه معنوی (تجربه و دانش فردی نزد هر فرد ) و دانش دسته جمعی به منظور دستیابی به اهداف خود از طریق فرآیندی شامل تولید دانش ، تسهیم دانش و استفاده از آن به کمک فناوری.اصول مدیریت دانش شامل توسعه ، اجرا و نگهداری زیر ساختهای فنی و سازمانی به عنوان بستر و الزام انتشار دانش و انتخاب فناوری های خاص است.(نوروزیان ، 1384) .

بنابر این در اهمیت مطالعات مدیریت دانش همین بس که مدیریت دانش طبق تعریف پروساک عبارت است از تلاش برای کشف دارایی نهفته در ذهن افراد و تبدیل این گنج پنهان به دارایی سازمانی ، به طوری که مجموعه وسیعی از افرادی که تصمیم گیریهای شرکت دخیل هستند ، به این ثروت دسترسی داشته و بتوانند از آن استفاده کنند.

1-5  اهداف تحقیق

هدف اصلی تحقیق بررسی میزان اثر بخشی مدیریت دانش در حوزه معاونت مالی و اداری شهرداری تهران بر اساس فرآیندهای مدیریت دانش است که از این طریق به شناسایی نقاط ضعف و قوت این حوزه در بکارگیری مدیریت دانش در سطوح مختلف فعالیت ، مدیریت و اداره امور بپردازیم .

به صورت خلاصه میتوان گفت در این تحقیق به دنبال اهداف زیر هستیم :

بررسی اثر بخشی مدیریت دانش بر اساس فرآیند اجتماعی سازی در حوزه معاونت
مالی و اداری شهرداری تهران .

بررسی اثر بخشی مدیریت دانش بر اساس فرآیند برونی سازی در حوزه معاونت
مالی و اداری شهرداری تهران .

بررسی اثر بخشی مدیریت دانش بر اساس فرآیند درونی سازی در حوزه معاونت
مالی و اداری شهرداری تهران .

بررسی اثر بخشی مدیریت دانش بر اساس فرآیند ترکیب در حوزه معاونت
مالی و اداری شهرداری تهران .

1-6  سوالات تحقیق

مدیریت دانش در حوزه معاونت مالی و اداری شهرداری تهران بر اساس فرآیند اجتماعی سازی
به چه میزان اثر بخش است ؟

مدیریت دانش در حوزه معاونت مالی و اداری شهرداری تهران بر اساس فرآیند برونی سازی
به چه میزان اثر بخش است ؟

مدیریت دانش در حوزه معاونت مالی و اداری شهرداری تهران بر اساس فرآیند درونی سازی
به چه میزان اثر بخش است ؟

مدیریت دانش در حوزه معاونت مالی و اداری شهرداری تهران بر اساس فرآیند ترکیب
به چه میزان اثر بخش است ؟

پژوهش

از آنجا که بهبود عملکرد دستگاه‌های اجرایی باعث ایجاد نیروی بالقوه‌ای می شود که خود از بسیاری از فرصت‌های رشد حمایت می‌کند لذا دولت و سازمان‌ها تلاش‌های زیادی را در این راستا به عمل
می‌آورند. ارزیابی عملکرد می‌تواند باعث آگاهی از میزان پیشرفت در بهبود عملکرد شده و در نتیجه انگیزه و فرصت لازم برای ارتقای کیفیت عملکرد دستگاه‌ها را فراهم کند. همچنین ارزیابی عملکرد موجب تحریک حس کنجکاوی پرسش و چالش در مورد انجام کارها و نحوه تخصیص منابع می‌گردد لذا ارزیابی و اندازه‌گیری عملکرد موجب هوشمندی نظام و برانگیختن افراد در جهت رفتار مطلوب می‌شود. نیروی انسانی بزرگ‌ترین سرمایه هر سازمانی است و از دیرباز سنگ بنای پیشرفت هر سازمانی بوده است. بهبود و بهسازی نیروی انسانی به منظور افزایش بهره‌وری سازمان همواره مد نظر هر سازمان انتفاعی و غیرانتفاعی است. به زعم صاحب‌نظران مدیریت و سازمان، ارزیابی عملکرد یک راهکار مناسب جهت بهسازی نیروی انسانی است. یعنی هدف از ارزیابی عملکرد باید بهبود و ارتقاء توانمندی کارکنان سازمان باشد . ارزیابی افراد و ارزش گذاری به کار وخدمات ارائه شده از طرف آنها به منظور تشخیص نقاط قوت و ضعف عملکردی آنها از دیر باز امری شناخته شده می‌باشد به گونه‌ای است که اکنون سال‌هاست در نظام اداری و سازمان‌های خصوصی اغلب کشورها نتایج ارزشیابی به عنوان پایه و مبنای اتخاذ تصمیمات مهم اداری همچون ارتقاء، انتصاب به رده‌های بالاتر، تشویق و تقدیر از خدمات برجسته، جایگزینی افراد بر اساس استعداد و شایستگی و تعیین نیازهای  آموزشی کارکنان با توجه به نارسایی عملکرد آنها و انواع پرداخت‌ها مورد استفاده قرار می‌گیرد(سعادت،1379).

ارزشیابی و اندازه گیری عملکرد موجب هوشمندی سیستم و برانگیختن افراد در جهت رفتار مطلوب

می‌شود و بخش اصلی تدوین و اجرای سیاست سازمانی است(دراکر، 1373).

رسیدن به اهداف سازمان در گروی توانایی نیروی انسانی در انجام امور محوله است. نیروی انسانی به عنوان یکی از مهم‌ترین عوامل در پیشبرد اهداف و ارتقای بهره‌وری سازمان‌ها محسوب می‌شود. بنابراین بهبود عملکرد و بهسازی نیروی انسانی نیاز انکارناپذیری برای سازمان‌ها است و مدیریت عملکرد ابزاری برای دستیابی به این هدف است. ارزیابی عملکرد نسبت به بسیاری فنون و روش‌های بهبود سازمانی بسیار کم هزینه‌تر، آشناتر و ملموس‌تر است. باتوجه به توان بالقوه ارزیابی عملکرد در بهسازی نیروی انسانی اگر از این ابزار به درستی و مطابق نیازهای روز استفاده شود نیازی به تغییرات بنیادین صرف هزینه‌های بالا نخواهد بود . باید یادآور شد که بسیاری از مدیران ارزشیابی عملکرد را فقط جهت رفع تکلیف و بدون توجه به پیامدهای آن به عمل می‌آورند و کوتاهی در ارایه بازخورد به کارکنان باعث بروز نارضایتی در میان آنان شده و در نتیجه باعث کاهش انگیزه و تلاش کارکنان می‌شود(دسلر،1381).

تحقیقات مشابهی که در این زمینه انجام گرفته نشان می‌دهند که ارزیابی عملکرد تاثیر قابل توجهی در ابعادی مثل انگیزش کارکنان، تمایل به آموزش، رضایت شغلی و … دارد و در کل منجر به بهبود عملکرد می‌شود. حال با این سوال مواجه می‌شویم: آیا نظام ارزیابی عملکرد در قلمرو مکانی مورد تحقیق توانسته به اهداف خود که همان بهبود عملکرد کارکنان و تحقق اهداف سازمانی است به طور کامل دستیابی پیدا کند؟ لذا سعی کردیم تا نظام ارزیابی عملکرد کارکنان را که تاثیر مهمی در تحقیق اهداف این مجموعه را دارد را به صورت اجمالی بررسی کنیم تا نسبت به کارآیی این نظام ارزیابی شناخت پیدا کنیم و برای رسیدن به این شناخت با توجه به گفته‌های اخیر باید به این پرسش پاسخ دهیم: تا چه اندازه ارزیابی عملکرد با بهبود عملکرد که منجر به بهبود نیروی انسانی می‌گردد ارتباط دارد؟

1 – 3 – ضرورت و اهمیت مساله پژوهش

امروزه عامل انسانی به عنوان کلیدی‌ترین و حساس‌ترین عنصر سازمانی محسوب می‌شود و بیشتر تئوری‌های جدید سازمان و مدیریت نیز به چنین عامل حساسی اشاره کرده‌اند لذا به منظور آگاهی از نتایج عملکرد نیروی انسانی، در رابطه با بازده و کارایی مورد انتظار، شاغلان در سازمان مورد ارزیابی قرار
می‌گیرند. بدین گونه با شناخت نقطه ضعف‌های مستخدم، کمبودهای سازمان و نیروهای صدیق و با کیفیت، اقدامات لازم جهت بهسازی به عمل می‌آید(عسگریان،1370).

سازمان‌ها همواره در جهت اهداف از پیش تعین شده در حرکت بوده و فعالیت‌های آن ها به منظور رسیدن به همان هدف‌ها است؛ لیکن سازمان نیز اهدافی دارند که برای تأمین آن ها تلاش می‌کنند. هرگاه نظام صحیح و مناسبی برای ارزیابی شایستگی و لیاقت کارکنان طراحی، و به درستی اجرا شود، نه تنها عامل مؤثری برای دست‌یابی به اهداف سازمان است؛ بلکه در تأمین اهداف و منافع واقعی کارکنان نیز نقشی به سزا خواهد داشت. مدیریت سازمان جهت ایجاد سازمانی با نیروی انسانی کارآمد و توانمند راهی جز توجه به امر آموزش، تقویت قدرت خلاقیت و ابتکار، بالا بردن روحیه و انگیزه، رشد شخصیت کارکنان و مسائلی از این قبیل ندارد، جهت دست یابى به این اهداف، در مرحله نخست عملکرد کارکنان باید به نحو مطلوب مورد ارزیابی و سنجش قرار گیرد و پس از مشخص شدن نقاط ضعف و قوت کارکنان در این زمینه‌ها می‌توان نسبت به رفع نقاط ضعف و تقویت نقاط قوت اقدام نمود. به عبارت بهتر با ارزیابی عملکرد باید در بهبود و پرورش نیروی انسانی کوشید(مشبکی ،1377).

بزرگ‌ترین مشکل سازمان‌های امروزی ما و چالش آورترین بحرانی که مدیران با آن مواجه هستند کمی انگیزه و افت مسئولیت‌پذیری کارکنان می‌باشد . کارکنان بی‌انگیزه بهترین برنامه‌ها و اثربخش‌ترین ساختارها و موثرترین منابع را از بین می‌برند. شاید هیچ یک از وظایف مدیران دشوارتر از ارزشیابی عملکرد زیردستان نباشد(دسلر، 1381