کمی بیش از یک دهه از عمر ابداع مفهوم کلی مدیریت دانش می گذرد و در طول این مدت در دنیای پیشرفته و مواجه با تغییرات روز افزون و سریع در کلیه شئون به سرعت در حال تبدیل شدن به مزیت رقابتی اصلی در سازمانها می باشد و می تواند فرصت گرانبهایی برای سازمانهایی فراهم آورد که به خوبی آن را شناخته بکار گرفته و مدیریت نمایند و در عین حال تهدیدی جدی برای سازمانی قلمداد شود که تحولات محیطی را  نمی شناسد یا
نمی خواهد، بشناسد(خلیلی فرسنگی، 1388: 10). سازمانهای دولتی و خصوصی و محیطی که این سازمانها در آن فعالیت می کنند به شدت تغییر یافته اند، سازمانها ناگزیرند به منظور سازش با محیط در حال تغییر و پر از رقابت، در ساختار خود که در مقابل تغییرات محیط، انعطاف پذیری بیشتری نسبت به گذشته از خود نشان دهند و همچنین نیاز به شیوه های پیچیده تری دارند تا بتوانند سرمایه های دانشی خود را مدیریت کنند آنها مجبورند که چرخه دانش خود را (مراحل تولید و انتشار دانش) به طور مؤثر کنترل کنند و همچنین از فرآیندهای اجتماعی که به ایجاد دانش منجر می شوند حمایت مؤثرتری به عمل آورند(شریف زاده و همکاران، 1387: 272).

کارکنان ممکن است نسبت به مدیریت دانش خیلی از خود اشتیاق نشان ندهند، زیرا مدیریت دانش موجب تغییر می شود و خطر روشهای جدید و انواع جدیدی از مسئولیت را افزایش می دهد، نهایتا اینکه، بسیاری از کارکنان ممکن است مدیریت دانش را به عنوان کار زیاد برای خود با بازده مستقیم اندک نسبت به تلاشهای مرتبط به آن تلقی کنند(رادینگ، 1388 : 188).

با توجه به اینکه مدیریت دانش مفهوم نسبتاً جدیدی برای سازمان است، کارکنان اغلب احساس می کنند که این یک مجموعه مهارتی اضافی است که باید آن را فرا گیرند. این امر موجب ایجاد یک احساس نگرش منفی نسبت به برنامه مدیریت دانش می شود و در اغلب موارد ابزارهای مدیریت دانش که خیلی ساده هم هستند از طرف افراد مورد استفاده قرار نمی گیرند، و تلاش برای یادگیری آن و یا تلاش در جهت به کارگیری آموخته های خود در محیط کار انجام نمی دهند، آموزش در رابطه با مدیریت دانش برای آنها دارای اولویت و اهمیت نیست. فرهنگ “سرم خیلی شلوغ است” به این امر منجر می شود که مدیریت دانش ارزش افزوده ای ندارد، افراد در سازمان های اغلب وقتی که می خواهند به تولید، اشتراک، گردآوری و انتقال دانش بپردازند، تصویری از فرهنگ”سرم خیلی شلوغ است” را نشان می دهند، مدیریت دانش به عنوان یک “کار واقعی” تلقی نمی شود بلکه به عنوان کاری که تقدمی در محیط کار برای آن قائل نیستند در نظر گرفته می شود. این فرهنگ اغلب به دلیل عدم درگیری مدیریت ارشد با برنامه مدیریت دانش است و به همین دلیل نیز افراد اگر در برنامه مدیریت دانش مشارکت کنند مورد ارزیابی قرار نگرفته، و به عنوان مثال مشارکت آنها مورد تشویق و یا پاداش قرار نمی گیرد. این امر ممکن است به دلیل درک ارزشی که از طریق مدیریت دانش به سازمان اضافه می شود، باشد. آنها ارزش کار خلق و اشتراک دانش در سازمان را نه برای خودشان درک می کنند و نه برای دیگران و بنابراین آنقدر مشغله دارند که به این کار نپردازند.

فرهنگ “سرم خیلی شلوغ است” می تواند نشانه ای از عدم آموزش کافی در رابطه با مفهوم مدیریت دانش و یا ناشی از عدم درک چگونگی

 کار سیستم های مبتنی بر فناوری باشد. به جای مشارکت در برنامه مدیریت دانش افراد خود را پشت صحنه و با کارهای دیگر مشغول می کنند(دوپلسیس،1387: 40و41).

در واقع کلید درک موفقیت و شکست مدیریت دانش در سازمان و ایجاد شرایط و بستر مناسب برای اجرای موثر فرایندهای مدیریت دانش است(رابینز، 1376) از میان این زیر ساخت های مورد نیاز برای انجام اثربخش اقدامات مدیریت دانش، عوامل انسانی- اجتماعی نقش حیاتی و تعیین کننده ای دارد(هیسلوپ، 1391) بنابراین، لزوم پرورش کارکنانی که دارای توانایی خود مدیریتی باشند باعث شده که توانمندسازی نیروی انسانی به عنوان یک پارادایم جدید توجه بسیاری از صاحب نظران مدیریت را به سوی خود جلب کند(راوال وسنت،1999) این صاحب نظران معتقدند که از مزایای توانمند سازی، هم کارکنان و هم مدیران منتفع خواهند شد. توانمندسازی با پرورش احساس کفایت نفس و بوجود آوردن فضای آزادی عمل برای کارکنان این فرصت را به وجود خواهد آورد تا توانایی ها و مهارتهایشان را بهبود بخشیده و موجبات اثربخشی خود را فراهم آورند. از سوی دیگر
توانمند سازی با پرورش کارکنانی با انگیزه و توانا به مدیران امکان خواهد داد تا در برابر پویایی محیط رقابتی از خود عکس العمل سریعتر و مناسب تر نشان دهند بعلاوه، در عصر حاضر توانمندسازی به عنون ابزاری شناخته شده که مدیران به وسیله آن قادر خواهند بود سازمان های امروزی را که دارای ویژگی هایی چون تنوع کانال های نفوذ، رشد اتکاء به ساختار افقی و شبکه های همکار، تفاوت اندک مدیران و کارکنان از یکدیگر و کاهش تعلق سازمانی هستند، به طورکارآمد اداره کنند(کوبرگ کریستین و همکاران،1999).

حیات سازمان تاحدودی بستگی به دانش ها و مهارتهای مختلف منابع انسانی دارد،  نه تنهاکارکنان دانشی
می توانند به توانمندی سایر کارکنان کمک کنند بلکه با وجود کارکنان دانشی قابلیت سازگاری سازمان با محیط متغیر نیز بیشتر می شود. عدم توجه به مدیریت دانش باعث کاهش مهارت و دانش کارکنان و در نتیجه به فقدان توانمندی کارکنان منجر می شود.

سئوال اصلی تحقیق حاضر این است که با توجه به مواد 58 و 62 قانون مدیریت خدمات کشوری “فرایند مدیریت دانش چه تأثیری بر توانمندسازی کارکنان در سازمان تأمین اجتماعی استان خراسان جنوبی، می گذارد؟”

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق

الف ) اهمیت و ضرورت نظری:

توسعه دانش  نظری در  حوزه فرایند مدیریت دانش؛

توسعه دانش نظری در حوزه توانمند سازی کارکنان؛

توسعه دانش نظری در حوزه نقش فرایند مدیریت دانش بر توانمند سازی کارکنان.

ب) اهمیت و ضرورت کاربردی:

کمک به مدیران و سازمانهای دولتی  برای شناسایی فرایند مدیریت دانش در سازمان مورد مطالعه؛

کمک به مدیران و سازمانهای دولتی برای شناسایی ابعاد و مؤلفه های توانمند سازی کارکنان در سازمان مورد مطالعه؛

کمک به مدیران و سازمانهای دولتی برای استفاده از نقش فرایند مدیریت دانش به منظور ارتقاء سطح توانمند سازی کارکنان در سازمان مورد مطالعه.

1-4  اهداف تحقیق

1-4-1 هدف اصلی:

سنجش تأثیر فرایند مدیریت دانش بر توانمندسازی کارکنان سازمان تامین اجتماعی استان خراسان جنوبی؛

1-4-2 اهداف فرعی:

سنجش تأثیر خلق دانش بر توانمندسازی کارکنان سازمان مورد مطالعه؛

سنجش تأثیر تسهیم دانش بر توانمندسازی کارکنان سازمان مورد مطالعه؛

سنجش تأثیر سازماندهی دانش بر توانمندسازی کارکنان سازمان مورد مطالعه؛

سنجش تأثیر کاربرد دانش بر توانمندسازی کارکنان سازمان مورد مطالعه.

1-5  فرضیه های تحقیق

1-5-1  فرضیه  اصلی:

1) فرایند مدیریت دانش بر توانمندسازی کارکنان در سازمان تأمین اجتماعی استان خراسان جنوبی تأثیر می گذارد.

1-5-2  فرضیه های  فرعی:

1) خلق دانش بر توانمندسازی کارکنان سازمان مورد مطالعه تأثیر می گذارد.

2) تسهیم دانش بر توانمندسازی کارکنان سازمان مورد مطالعه تأثیر می گذارد.

3) سازماندهی دانش  بر توانمندسازی کارکنان سازمان مورد مطالعه تأثیر می گذارد.

4) کاربرد دانش بر توانمندسازی کارکنان سازمان مورد مطالعه تأثیر می گذارد.

Fireston&  McElroy

Du Plessis

Robbins

Hyslop

Raval vasant

koberage christine

    )  1-2

بخش خدمات ارتباط تنگاتنگی با اقتصاد و توسعه ی اجتماعی در سر تا سر جهان دارد(هونگ ودیگران  ،2011 ). بسیاری از کشور های توسعه یافته به وسیله ی این ابزار مهم یعنی بخش خدمات به جایگاه  موجود دست پیدا کرده اند. در بسیاری از این قبیل اقتصادها، دست آورد این بخش حدود 70% تولید ناخالص داخلی را تشکیل می دهد (اوستروم ودیگران،2010). دنیای امروز به طور روز افزون به طرف اقتصاد مبتنی بر خدمات پیش می رود، امروزه از خدمات به عنوان قلب ارزش آفرینی در اقتصاد یاد می کنند و خدمات در فعالیت های اقتصادی هر جامعه قرار دارد .توسعه و رشد سریع صنایع خدماتی، طی دو دهه اخیر باعث بالا رفتن رقابت بین شرکت ها به منظور ارائه ی بهترین خدمات به مشتریان و حفظ آن ها شده است که منظور از بهترین خدمات، همان خدمات با کیفیت ارائه شده به مشتریان می باشد(شریعتی و فروزان،1390). با جهانی سازی و بازارهای بین المللی برای ارائه خدمات به سایر مشتریان بین المللی، هر سازمان خدماتی مستلزم ارائه اطلاعات کافی راجع به محصول و خدمات به آنها می باشدکه این وضعیت باعث ارتقاء سطح رقابت جهانی در بخش خدمات همچون سایر بخش ها شده است(صابری و دیگران،2011). با توجه به اینکه شاهد افزایش تعداد سازمانهای خدماتی و تولیدی هستیم، رقابت تنگاتنگی برای بقا بین این سازمان ها مشهود است. سازمانها برای بقا و جلب رضایت مشتر ی ناگزیر از افزایش کیفیت خدمات در سازمان خود هستند. سازمانها با فضای رقابتی، تغییرات سریع در ویژگی های محیطی و بازارهای گوناگون نیروی انسانی، دسترسی به تکنولوژی، جهانی سازی و غیره  روبرو هستند. با این وصف، سازمان ها برای بقا و موفقیت باید سطح بهروری و سطح ارائه خدمات را ارتقاء دهند که برای رسیدن به این امر مهم، تمرکز برروی ظرفیت های نیروی انسانی ضروری است (لودن وسامر  ،2005). نایردر اولویت قرار دادن نیروی انسانی  و کارکنان یک سازمان نسبت به مشتریان آن تاکید و پافشاری و دلیلش را اینگونه مطرح می کند که، ارزش به وسیله کارکنان در سازمان خلق می شود (نایر،2010).

سیّدجوادین به نقل از لاولاک و وایت(1999)   بیان می دارند که برای افزایش کیفیت خدمات داشتن نیروی کار کارآمد  ضروری به نظر می رسد. بسیاری از سازمانها این جمله را به کار می برند که   کارکنان مهمترین دارائی آنها می باشند. لیکن عده ی قلیلی از مدیران عالی این گونه سازمانها حقیقتاٌ به این جمله معتقدند. هال روزنبلوث در کتابش با عنوان “مشتری در رتبه ی دوم قرار دارد”بیان می کند که سازمانها ابتدائاٌ باید بر کارکنانشان تاکید و تمرکز داشته باشند. به دلیل ویژگی تفکیک ناپذیری خدمات، تمایل داریم که ارائه کننده ی خدمت را از خدمت ارائه شده  جدا ندانیم. یک کارمند واحد ممکن است چندین نقش را ایفا کند، مثلا به عنوان بخشی از خدمات دریافت شده، بخشی از سیستم توزیع ، مشاور و راهنما و بازاریاب عمل کند در واقع کارکنانی که در تماس با مشتریان هستند تواما باید هم به اهداف عملیاتی و هم بازاریابی توجه داشته باشند. از یک طرف کارکنان باید خدمت را تولید و ارائه کنند و در حقیقت تولید کننده باشند و از طرف دیگر آنها مسولیت بازاریابی را نیز بر عهده دارند. همچنین کارکنان ممکن است از نگاه مشتریان به عنوان شواهد فیزیکی (که خود یکی دیگر از عناصر آمیخته ی بازاریابی خدمات است) به شمار می روند. به طور کلی کارکنان نقش سه گانه ای در ارائه ی خدمت ایفا می کنند. آنها به عنوان متخصصان عملیاتی، بازاریاب و بخشی از خدمت، ایفای نقش می کنند. در نتیجه سازمان هایی که ارائه ی خدمات گسترده ای دارند تمایل به مدیریت محکمتر و سخت گیرانه تری نسبت به سازمانهایی که این گونه نیستند دارند، و از آنجا که عنصر انسانی، ثبات در ارائه خدمت را مشکلتر می سازد، بنابراین مسئولیت آنها را برای بهبود کیفیت و بهروری را مشکل می سازد و نقش مدیریت منابع انسانی را پیش از پیش جلوه گر می سازد(سید جوادین،1384،166).

باتوجه به افزایش نقش سازمان های خدماتی در عرصه های اقتصادی و اهمیت کیفیت در   عرصه های رقابت، سازمانهای خدماتی باید با رویکردی استراتژیک و پویا به مدیریت کیفیت خدمات بنگرد و درک واضحی از وضعیت کیفیت خدمات، انتظارات ارباب رجوع(مشتری) و مشخصه های عمومی کیفیت داشته باشند. خدمات باتوجه به اینکه نسبت به کالاها، نامحسوس اند و جزء لاینفک خدمات دهندگان به حساب می آیند امکان ارزیابی شان توسط مشتریان را سخت تر می کنند(پراگساماتز و پنتکاست 2006،131).  دانشگاه ها به عنوان یکی از سازمانهای خدماتی که وظیفه با اهمیت آموزش و پژوهش و همچنین ارتقای سطح علمی و فرهنگی کشور را به عهده دارند نیز از این امر مستثنی نمی باشند، دانشگاه ها علاوه بر این وظیفه خطیر،  بایستی با ارتقای سطح کیفیت خدمات خویش موقعیت خود را در جامعه ی علمی کشور تثبیت و بهبود ببخشد. بایستی به این نکته توجه داشت که ارائه خدمات آموزشی مطلوب به تنهایی نمی تواند امکان تحقق اهداف دانشگا هها را فراهم سازد بلکه این امر با ارائه خدمات اداری مناسب از طرف دانشگاه به عنوان بخش ستادی وپشتیبانی دست یافتنی خواهد بود(گرجی و دیگران،1389).

در این پژوهش سعی براین است که تاثر کارکردهای مدیریت منابع انسانی(استخدام،آموزش،…)را برکیفیت خدمات ارائه شده از طرف اساتید وکارمندان را بسنجیم،که آیا با انجام بهینه ی فعالیتهای مدیریت منابع انسانی، سطح کیفیت خدمات ارائه شده ازطرف کارمندان بالا میرود یاخیر. آیا ارتباطی بین کارکردهای مدیریت منابع انسانی وکیفیت خدمات وجود دارد یا خیر.

با این اوصاف تحقیق حاضر در صدد است  به این سؤال پاسخ دهد که “تأثیر کارکردهای مدیریت منابع انسانی بر کیفیت خدمات

 در دانشگاه شاهد چگونه است؟“

1-3)  اهمیت و ضرورت نظری تحقیق:

• ارتقاء سطح دانش مربوط به کارکنان و سطح کیفیت خدمات در سازمانهای آموزشی و پژوهشی.

• بخش خدمات در اکثر کشور های پیشرفته اقتصادی درصد بالای تولید ناخالص داخلی را به خود اختصاص داده  است، لذا این تحقیق می تواند به شناخت و درک اهمیت این بخش کمک نماید .

1-4) اهمیت و ضرورت کاربردی تحقیق

• آموزش و پرورش کارکنان نقش مهمی در ارتقاء سطح کیفیت خدمات سازمان دارد، لذا با انجام این تحقیق این نقش برای مدیران این سازمان آشکار خواهد شد.

• ارزیابی عملکرد صحیح و عادلانه، پاداش دهی مناسب و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری می تواند بر انگیزش کارکنان تأثیرگذار باشد که انگیزش کارکنان به نوبه خود می تواند بر سطح کیفیت خدمات سازمان تأثیر بگذارد.

• دقت در انتخاب و استخدام افراد زبده و طراحی مناسب شغل می تواند کمک شایانی برای رسیدن به اهداف سازمان نماید.

 1-5)هدف های تحقیق :

  1-5-1) هدف کلی:

         تعیین تأثیر کارکردهای مدیریت منابع انسانی بر کیفیت خدمات .

 1-5-2) اهداف فرعی:

1. تعیین تأثیر انتخاب و استخدام برکیفیت خدمات.

1. تعیین تأثیر آموزش نیروی انسانی بر کیفیت خدمات.

1. تعیین تأثیر مسیر شغلی و ارتقاء برکیفیت خدمات.

1. تعیین تأثیر امنیت شغلی بر کیفیت خدمات.

1. تعیین تأثیر ارزیابی عملکرد و ترفیع برکیفیت خدمات.

1. تعیین تأثیر دستمزد و پاداش بر کیفیت خدمات.

1. تعیین تأثیر مشارکت در تصمیم گیری کارکنان بر کیفیت خدمات .

1. تعیین تأثیر طراحی شغل بر کیفیت خدمات.

1-6)فرضیه های تحقیق:

1-6-1)فرضیه اصلی:

     کارکردهای مدیریت منابع انسانی برکیفیت خدمات دانشگاه شاهد مؤثر است.

1-6-2)فرضیه های فرعی:

1. انتخاب واستخدام برکیفیت خدمات دانشگاه مؤثر است.

1. آموزش کارکنان برکیفیت خدمات دانشگاه مؤثر است.

1. مسیر شغلی و ارتقاء برکیفیت خدمات دانشگاه مؤثر است.

1. امنیت شغلی برکیفیت خدمات دانشگاه مؤثر است

1. ارزیابی عملکرد برکیفیت خدمات دانشگاه مؤثر است.

1. پاداش دهی برکیفیت خدمات دانشگاه مؤثر است.

1. مشارکت در تصمیم گیری کارکنان برکیفیت خدمات دانشگاه مؤثر است.

1. طراحی شغل برکیفیت خدمات دانشگاه مؤثر است.

 Luthans & Sommers 4

Nayar

 1 Hoang et al

2. 2. Ostrom et al

 [5].Sabri et al

 Luthans & Sommers 4

Nayar

 [8]Lovelock and wright,

Hall Rosenbluth

Prugsamatz and Pentecost

اساسی تحقیق

یکی از مشهورترین و مهم ترین مفاهیم بازاریابی که امروزه به طور گسترده توسط محققان و صاحب نظران بازاریابی مورد بحث قرار می­گیرد، ارزش ویژه برند است که از دلایل مهم این شهرت، نقش استرتژیک و مهم ارزش ویژه برند در تصمیمات مدیریتی و ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان ها و مشتریان آن ها می باشد(Atiglan et al,2007) . ارزش ویژه برند، سازمان ها را قادر می­سازد که علاوه بر حفظ سهم بازار خود، مبلغ بیشتری را نیز در ازای برند خود مطالبه کنند (Lee&Back.2009). دیوید آکر در سال 1991 بیان کرد که ارزش ویژه برند، باعث افزایش کارایی برنامه های بازاریابی و وفادرای مشتریان برند می­شود، مخارج و هزینه های فعالیت های ترفیعی را کاهش می دهد و از طریق گسترش برند، سکویی برای رشد و توسعه آن ایجاد می­نماید(Buil et al, 2008). شرکت­ها همواره بدنبال ساختن یک برند قوی و با ارزش بالا هستند. قدرت یک برند به تفکر مصرف کننده­ی آن وابسته بوده و تاکنون دقیقا مشخص نشده که ارزش ویژه یک برند چگونه ایجاد، رشد و حفظ می­شود (Keller, 2003). داشتن برند قوی نقش مهمی را در رابطه با کاهش ریسک تصمیم گیری برای دانشجویان ایفا می­کند (Mourad et al, 2011., Chen, 2008). باتوجه اینکه جمعیت جوان در سال های اخیر در کشورمان رشد چشم گیری داشته و از طرفی علاقه به ادامه تحصیل در سطح تحصیلات تکمیلی در بین این گروه افزایش یافته از طرفی در سال های اخیر همواره انتخاب دانشگاه ها جهت ادامه تحصیل همواره یکی از چالشهای جوانان، بخصوص در بین گروهی از آنها که رتبه­های خوبی را در آزمون­های تحصیلات تکمیلی کسب کرده اند، بوده است و از سوی دیگر در سال های اخیر رقابت سالم و خوبی را در بین دانشگاه­های کشور جهت ارتقا رتبه های علمی هم در سطح داخلی و هم بین الملل  که هر ساله توسط وزارت خانه آموزش و پرورش و سازمان های بین المللی اعلام می­شود، شاهد هستیم. از طرف دیگر بدلیل اینکه دانشگاه های دولتی در ایران همانگونه که از اسمشان مشخص است یک موسسه فرهنگی

 و دولتی بوده اند که بخش اعظم بودجه­ی سالانه خود را از دولت دریافت می­کنند و سطح فعالیت های علمی یک عامل بسیار مهم در میزان بودجه­ای که هر ساله به هریک از دانشگاه­ها اختصاص می­یابد و از آنجایی که  وجود دانشجویان برتر در ارتقاء علمی دانشگاه ها همواره نقش مهمی را ایفا می­کند دانشگاهای کشور همواره سعی در جذب دانشجویان برتر  داشته­اند تا از این طریق هم برند دانشگاهی خود را در سطح بین المللی توسعه داده و هم باعث رشد و توسعه کشورمان شوند. برای اینکه دانشگاه ها بتوانند در جذب دانشجویان برتر موفق باشند باید سعی در ایجاد برند با ارزش بالا  کنند و  طنین برند دانشگاه خود را هم درخارج از کشور و هم بخصوص در داخل کشور توسعه دهند.

زمانی که یک برند قوی باشد ریسک ادراک شده مشتریان در زمینه هزینه­هایشان را کاهش داده و باعث ایجاد علاقه در آنها برای خریدهای آتی­  و همچنین ارتقاء قدرت اجتماعی برای افراد می­شود (Kayaman & Arasli, 2007; Keller, 1993; Gordon, 2010). همچنین شرکت هایی که دارای برند قوی هستند می­توانند قیمت محصولاتشان را افزایش دهند و همچنین این توانایی را پیدا می­کنند که سهم بیشتری از بازار را کسب کرده که این عوامل باعث افزایش وفاداری در مصرف کنندگان و متعاقبا ایجاد فرصت­هایی برای توسعه برند شرکت و افزایش تاثیرش از طریق تبلیغات دهان به دهان مصرف کنندگان می شود(Brady et al., 2008; Cobb-Walgren et al., 1995; Sangster et al, 2001). با توجه به اینکه ارزش ویژه برند عامل بسیاری مهمی است اما روشی که محرک های ارزش ویژه برند می­توانند بر گرایشات رفتاری مشتری تاثیر بگذارند به ندرت به صورت تجری مورد بررسی قرار گرفته اند. (Bauer et al, 2005, 2008; Gladden & Funk, 2001).

بنابراین، در این تحقیق، در صدد برآمدیم تا بخشی از فرآیند ایجاد برند و طنین آن در بین چهار دانشگاه: تهران، تربیت مدرس، شریف و امیرکبیر که در دهه اخیرهمواره جزء دانشگاههای مهم در دانشگاههای کشور بوده اند ، را مورد بررسی قرار دهیم. بدین منظور، از سه مدل ارزش ویژه برند مبتنی بر مشتری ، شناخت برند و فرآیند استراتژیک مدیریت برند ارائه شده توسط پرفسور کوین لین کلر استفاده کرده و رابطه آنها به عنوان دو جنبه اساسی فرآیند ایجاد برند را مورد بررسی قرار داده ایم. جنبه اول، شامل جنبه درون سازمانی است که در آن، سازمان صرفاً در تلاش است تا از کلیه ابزارهای تحت کنترل خود (عناصر ایجاد برند یا عناصر معنابخش برند) برای ایجاد ذهنیت و برندی منسجم استفاده کند. جنبه دوم، شامل ذهنیت مشتری است. در واقع در اینجا می توان بیان داشت که چه چیز در ذهن مخاطب، سبب ایجاد ارزش برای برند م یگردد و چه چیز برند را قدرتمند می سازد. بررسی وضعیت این دو بعد دربین دانشگاههای مورد نظر، رابطه بین آن دو را نشان داده و شکاف موجود بین فعالیت های سازمان و ذهنیت دانشجویان را آشکار می سازد و در انتها امکان تدوین استراتژی به منظور بهبود وضعیت برند و رسیدن به طنین برند در یکی از بخش های بزرگ و مهم در حوزهی خدمات و کشور که در آینده تاثیر بسزایی را در کسب درآمد و توسعه کشور خواهد داشت را امکان پذیر می کند.

از آنجایی که دانشگاه های دولتی در کشور مجوز تبلیغات به طور مستقیم در رسانه­ها جهت اطلاع رسانی را نداشته­اند، دانشجویان کنونی و فارغ التحصیلان دانشگاه می­توانند در ایجاد و توسعه طنین برند دانشگاه نقش مهمی را ایفا کنند. مطالعات قبلی نشان می­دهد که افزایش قدرت و رابطه برند و مشتری سودهای زیادی را برای هم برای مصرف­کنندگان و هم شرکت­ها دارد. بسیار مهم است که به صورت تجربی به بررسی این موضوع بپردازیم که محرک های ارزش ویژه برند مثل آگاهی برند و تداعی برند چگونه می­توانند بر گرایشات مصرف کنندگان رفتاری و ایجاد یک رابطه قوی بین مصرف کننده و برند و که نهایتا منجر به طنین برند شود، بپردازیم. بنابراین ما در این تحقیق، محقق قصد دارد با تاکید بر مدل گوردن(2010) نسبت به موضوع ارزش ویژه برند و طنین برند مطالعه­ای را در خصوص طنین برند دانشگاه های کشور از دید دانشجویان انجام دهد

Brand Equity

Brand Resonance

Customer Based Brand Equity(CBBE)

Brand Knowledge

Strategic Brand Management

Brand Awareness

Brand Association

امروزه مدیران دریافته‌اند که پرورش نیروی کارآمد و توسعه منابع انسانی راهی است که می‌تواند سازمان‌ها را برای تحقق هر چه‌بهتر اهداف یاری کند. در این برهه از زمان مزیتی که سازمان‌ها برای پیشی گرفتن از یکدیگر دارند، تنها کاربرد فناوری جدید نیست بلکه در ارتقای سازگاری و انطباق‌پذیری کارکنان با اهداف شغل و سازمان است. در دنیای امروزی، داشتن کارکنانی پرانرژی، خلاق امری ضروری است (ایران‌نژاد پاریزی، 1385).

دانیل گلمن (1995) معتقد است در محیط کار، هوش هیجانی نقش بارزتری در داشتن عملکرد مطلوب نسبت به سایر قابلیت‌ها نظیر هوش شناختی یا مهارت‌های فنی ایفا می‌کند؛ بنابراین با پرورش و رشد هوش هیجانی و قابلیت‌های آن، هم سازمان و هم کارکنان از مزایای آن بهره‌مند می‌شوند.

در سطوح رهبری و مدیریت عالی سازمان، 85 درصد قابلیت‌ها برای کسب موفقیت به هوش هیجانی بستگی دارد تا به سایر توانایی‌های فنی و شناختی. به همین دلیل، بنا به گفته وی؛ یک فرد فاقد هوش هیجانی حتی اگر بهترین دوره‌های آموزشی را در دنیا ببیند، نمی‌تواند یک رهبر سازمانی برجسته و موفق باشد (گلمن، 1995).

مطالعات نشان‌داده است یکی از مؤلفه‌های که هوش هیجانی بر آن تأثیرگذار است سازگاری شغلی است. سازگاری شغلی که اشاره دارد به آمادگی برای کنار آمدن با تغییرات در نقش، موقعیت‌ها و شرایط کاری قابل پیش‌بینی و غیرقابل‌پیش‌بینی شغل که نقش به سزایی در هماهنگی اهداف کارکنان با اهداف سازمان ایفا کرده و سازمان را در محیط متلاطم کنونی کمک می‌کند (ساویکاس و پورفلی، 2012). در پژوهش حاضر تأثیر هوش هیجانی بر سازگاری شغلی بررسی می‌شود.

1-3 – ضرورت و اهمیت تحقیق

کار آیی و توسعه هر سازمان تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد. هرقدر شرکت‌ها و سازمان‌ها بزرگ‌تر می‌شوند، بالطبع به مشکلات این نیروی عظیم نیز اضافه می‌شود. مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در کنترل مداوم کارکنان خوددارند. تصور مدیران این است که وقتی شخصی در یک محل استخدام می‌شود، باید تمام شرایط آن سازمان را بپذیرد. بعضی از مدیران بر این مسئله که رضایت کارکنان را می‌توان از طریق پاداش و ترغیب به انجام کار افزایش داد، پافشاری می‌کنند؛ اما به‌راستی جهت اثربخشی بهتر در سازمان با در نظر گرفتن اینکه کارکنان در زیر فشار مالی به سر می‌برند و بیشتر توجه و تمایل آن‌ها به مسائل اقتصادی کار است، به‌غیراز دادن پاداش و امکاناتی از این قبیل راه‌های دیگری وجود ندارد؟

یکی از موضوعات موردتوجه محققان در این زمینه افزایش ظرفیت روانی یا همان هوش هیجانی است. خانم سوزان دون (1973) می‌گوید: هیجان‌ها می‌توانند عامل کاهش بهره‌وری، ضعف قضاوت، تصمیم‌گیری غلط، جذب کارکنان نامناسب، از دست دادن کارکنان لایق، بی‌انگیزگی کارکنان، فقدان کار گروهی و خود مدیریتی شوند و در عوض عامل افزایش بهره‌وری، قضاوت صحیح، تصمیم‌گیری هوشمند، استخدام افراد شایسته و حفظ آن‌ها، ایجاد انگیزه در دیگران، کار گروهی قوی و خود مدیریتی نیز محسوب شوند. مطالعات نشان ‌می‌دهد؛ افزایش کلی هوش هیجانی در یک سازمان بر کارکنان رده پایین اثر مثبت می‌گذارد و موجب عملکرد بهینه مالی شده و هم‌چنین منجر به افزایش تطابق‌پذیری کارکنان با شغل و قبول کردن نقش‌های خود در سازمان می‌شود.

سازگاری یا ظرفیت سازگار شدن (انطباق‌پذیری)، توانایی بسیار مهم، در جهان متحول کنونی است. در حال حاضر تعریف‌های متعددی از سازگاری در ادبیات علمی موجود است (موریسون و هال،2002; پلوی هارت و بلیز[10]، 2006; ساویکاس، 1997).

اکثر پژوهشگران موافق‌اند که انطباق‌پذیری به تغییرات و چگونگی برخورد با آن توسط افراد مربوط شده و به سازگاری افراد با محیط در حال تغییر گفته می‌شود.

تحقیقات نشان داده است که افرادی باهوش هیجانی بالا دارای عملکرد انطباقی بیشتری هستند (شات و همکاران، 2009)؛ که درنتیجه آگاهی بیشتر از احساساتشان و استفاده از ظرفیت بیشتر برای یکپارچه‌سازی تجربه احساسی‌شان بافکرها و عمل‌هایشان دارد (برون و همکاران،2003; امرلینگ[12] وچرنیس[13]، 2003).

به نظر می‌رسد اکثر سازمان‌ها جهت پیشبرد اهداف خود نیاز به همراهی کارکنان دارند و این مهم جزء با افزایش هوش هیجانی و هم‌چنین

 سازگاری آن‌ها با محیط شغلی امکان‌پذیر نیست. با توجه به مطالب عنوان‌شده، جهت بررسی موضوع مطرح‌شده، سازمان شهرداری که جزء ارکان مدیریت شهری کشور محسوب می‌شود و ازیک‌طرف به سازمان‌های دولتی (وزارت کشور، استانداری‌ها و …) و از طرف دیگر با شهروندان به‌طور مستقیم و شورای شهر به‌عنوان نمایندگان مردم در ارتباط است به‌عنوان سازمان موردپژوهش انتخاب گردیده است.

1-4 – اهداف تحقیق

هدف اصلی: تحلیل تأثیرگذاری هوش هیجانی بر سازگاری شغلی کارکنان شهرداری یزد

 اهداف فرعی:

• تحلیل تأثیرگذاری مدیریت احساسات خود بر سازگاری شغلی کارکنان شهرداری یزد.

• تحلیل تأثیرگذاری ادراک احساسات بر سازگاری شغلی کارکنان شهرداری یزد.

• تحلیل تأثیرگذاری مدیریت احساسات دیگران بر سازگاری شغلی کارکنان شهرداری یزد.

• تحلیل تأثیرگذاری استفاده از احساسات بر سازگاری شغلی کارکنان شهرداری یزد.

1-5- فرضیه­های تحقیق

فرضیه اصلی: تحلیل تأثیرگذاری هوش هیجانی بر سازگاری شغلی کارکنان شهرداری یزد

فرضیه‌های فرعی:

• مدیریت احساسات خود بر سازگاری شغلی کارکنان شهرداری یزد تأثیر مثبت و معنادار دارد.

• ادراک احساسات بر سازگاری شغلی کارکنان شهرداری یزد تأثیر مثبت و معنادار دارد.

• مدیریت احساسات دیگران بر سازگاری شغلی کارکنان شهرداری یزد تأثیر مثبت و معنادار دارد.

• استفاده از احساسات بر سازگاری شغلی کارکنان شهرداری یزد تأثیر مثبت و معنادار دارد.

1-6- قلمرو تحقیق

زمانی: محدوده زمانی پژوهش از تابستان 1393 تا بهار 1394

مکانی: پژوهش حاضر در شهرداری یزد انجام‌شده است.

موضوعی: بررسی تأثیر ابعاد هوش هیجانی بر ابعاد سازگاری شغلی بین کارکنان شهرداری یزد.

1-7- روش تحقیق

این تحقیق ازنظر روش انجام پژوهش از نوع پیمایش و ازنظر محیط انجام پژوهش از نوع میدانی است. همچنین تحقیق حاضر ازنظر استراتژی پژوهش از نوع کاربردی، ازنظر هدف، توصیفی و ازنظر نوع رویکرد تحقیق، قیاسی است. بعلاوه این تحقیق ازنظر نوع بررسی از نوع همبستگی است. جامعه آماری تحقیق را کارکنان شهرداری یزد تشکیل می‌دهند. همچنین در این تحقیق برای انتخاب نمونه، از روش نمونه‌گیری تصادفی در دسترس استفاده‌شده است.

Savickas

Golman

Jain

Puffer

Savickas

Porfeli

Morrison

Hall

Ployhart

Bliese

Brown

Emmerling

Cherniss

Emotional intelligence

Career adaptability

)

سوال اصلی تحقیق این است که چه رابطه ای بین چرخه ی عمر با ساختار سرمایه شرکت های صنعت خودرویی پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران وجود دارد؟ در حقیقت در این تحقیق چرخه ی عمر صنعت از سال 80 -89  با توجه به روش آنتونی و رامش (1992) برآورد می شود و رابطه ی مراحل چرخه ی عمر با ساختار سرمایه مورد بررسی قرار می گیرد.

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق

همگام با شکل گیری تئوریهای جدید و معرفی متغییر های تاثیر گذار در زمینه ساختار سرمایه و تاثیر مراحل عمر شرکت ها بروی رفتار تامین مالی آن ها، اهمیت پژوهشی را که رابطه ی بین ساختار سرمایه شرکت و روش های تامین مالی آن را با مراحل عمر شرکت ها بررسی می کند، دو چندان می نماید.

الف- فواید نظری:

از لحاظ نظری فواید این تحقیق به شرح ذیل می باشد:

• انجام پژوهش در زمینه ی ارتباط بین چرخه ی عمر صنایع ایرانی و ساختار سرمایه آن ها که تا بحال تحقیقی در این خصوص در ایران صورت نپذیرفته است.

• انجام پژوهش در خصوص ساختار سرمایه بهینه ی شرکت های موجود در صنعت خودرو پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران با توجه به تئوری سلسله مراتب تامین مالی و چرخه عمر در ایران

• انجام پژوهش در خصوص ساختار سرمایه بهینه ی شرکت های موجود در صنعت خودرو پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران با توجه به تئوری توازن پایدار تامین مالی و چرخه عمر در ایران

ب- فواید عملی:

از لحاظ عملی فواید این تحقیق به شرح ذیل می باشد:

• بررسی چرخه ی عمر شرکت های صنعت خودرو  به صورت مجزا

• برآورد دقیق تر چرخه ی عمر شرکت ها با وارد نمودن متغییر جدید

• ارائه ی رهنمودی عملی برای شرکت های صنعت خودرویی پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران از جهت ساختار بهینه ی سرمایه در هر مرحله از چرخه ی عمر آن ها و تلاش برای بهبود تامین مالی شرکتها

• افزایش ارزش شرکت ها به کمک به کارگیری روش های تامین مالی مناسب در مراحل مختلف چرخه عمر و در نتیجه افزایش ثروت سهامداران

• بهبود تامین مالی شرکتها و موارد دیگری از این قبیل.

• 4 – اهداف تحقیق

• 4- 1- هدف اصلی

شناسایی رابطه بین چرخه ی عمر با ساختار سرمایه شرکت های صنعت خودروی  پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران از سال 80 –  89

• 4 – 2- اهداف فرعی

  • شناسایی چرخه ی عمر شرکت های صنعت خودروی پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار از سال 80-89

• شناسایی ساختار سرمایه شرکت های صنعت خودروی پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران با رویکرد تئوری سلسله مراتب تامین مالی از سال 80- 89

• شناسایی ساختار سرمایه شرکت های صنعت خودروی پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران با رویکرد تئوری توازن پایدار تامین مالی از سال 80- 89

  • شناسایی رابطه ی بین هر یک از مراحل چرخه ی عمر با ساختار سرمایه شرکت های صنعت خودرو پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران از سال 80- 89

• 5 – سوالات تحقیق

• 5 – 1- سوال اصلی

آیا بین چرخه ی عمر با ساختار سرمایه شرکت های صنعت خودروی پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران از سال 80-89 رابطه وجود دارد؟

• 5 – 2- سوالات فرعی

• آیا بین مرحله ی رشد با چگونگی ساختار سرمایه شرکت های صنعت خودرو پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران از سال 80-89 رابطه وجود دارد؟

• آیا بین مرحله ی بلوغ با چگونگی ساختار سرمایه شرکت های صنعت خودرو پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران از سال 80-89 رابطه وجود دارد؟

• آیا بین مرحله ی افول با چگونگی ساختار سرمایه شرکت های صنعت خودرو پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران از سال 80-89 رابطه وجود دارد؟